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1研究假設的提出與理論模型的設計

1.1家族性因素維度因子解析

學習交流維度主要包括學習和交流兩方面，即內部學習組織和方式、市場和業界信息。家族企業有效的學習和交流在于其學習交流的組織、方式、路徑等與其它企業有不同的特性。因此，本文把學習交流維度用家族企業的組織學習培訓因子表達其學習交流的組織和方式特性，用家族企業對競爭對手信息的掌握因子表達其對市場和業界信息掌握的特性。(3)組織行為維度因子解析。組織行為維度是指企業組織特質和結構。只有戰略和組織行為結構相配合才能保證企業成功地執行其戰略(Yin＆Zajac，2004)［8］。該維度主要包括:集權程度、治理方式。隨著企業規模的擴大和所有權與經營權的分離，家族成員受教育水平的限制，當企業的領導者缺乏實際的經營能力時，引進職業經理人能夠給企業帶來正的效益(陳燦，朱仁宏，2004)［9］。由于家族企業集權式的管理，以及規章制度的不健全，企業的決策行為經常會以領導者的意志而改變，由此導致大多數中小企業均實行柔性的治理模式。因此，本文組織行為維度用家族企業所有權與經營權分離程度因子表達其集權程度，用柔性治理程度表達其治理方式。(4)戰略決策維度因子解析。戰略決策維度是指企業如何競爭以及他們的戰略決策如何在企業中得到體現。因此，企業績效與戰略決策相關程度較高，戰略決策反映企業偏好風險程度和愿景共享的重要指標。該維度包括:目標共識狀態和決策偏好。姚俊、呂源、藍海林(2004)［10］認為現在我國市場環境變化莫測，家族企業為了生存，盡可能的尋找外部市場機會，拓展多元化的業務，以求“東邊不亮西邊亮”，然而拓展多元化業務對家族企業往往是危險大于機會。家族企業主的冒險精神以及對自己的自信總是會使得他們去尋找高收益的項目。他們認為高風險的投資，只要管理的好，就能提高企業的績效。擁有共同的愿景意味著目標的一致性，會減少沖突從而降低成本。企業愿景在家族企業中共享的程度越高，越有利于企業的戰略決策質量的提高，從而提高企業的績效。因此，本文戰略決策維度用家族企業多元化業務的經營偏好因子表達其決策偏好，用愿景共享程度表達其目標共識狀態。

1.2研究假設的提出

根據家族性因素與企業績效的關系，本文提出如下理論假設:在家族企業里，家長權威主要表現為企業的重大決策由企業主說了算。由于家族成員更易建立共同利益和目標，其利益的一致性使得每一位成員對外部環境變化具有天然的敏感性，從而在決策上，家族成員之間更容易達成共識，能對市場變化作出快捷、靈活的反應，提高了決策效率。周春生和王明琳的研究表明，業主權威(通過控制者是否同時兼任董事長和總經理來判斷是否存在業主權威)是能夠提升企業的市場價值的。所以本研究提出假設:H1a:家長權威越強，企業成功感越強;H1b:家長權威越強，家族成功感越強。家族企業內的成員間的感情深厚，相處融洽，就能很好地調動家族成員的積極性，自然會對工作的發展起到極大的激勵作用。但是一味地以人治為主，以“情”為重，會使其他員工心理不平衡，沒有工作動力，從而喪失積極性。所以本研究提出假設:H2a:企業的人情取向越弱，企業成功感越強;H2b:企業的人情取向越弱，家族成功感越強。巴納斯教授的研究表明，在家族企業中能成功的建立持久的信任關系，并認為在家族成員與非家族成員間建立信任關系，往往能在一定的程度上決定企業或家族的興衰成敗。所以本研究提出假設:H3a:企業的信任度越高，企業成功感越強;H3b:企業的信任度越高，家族成功感越強。學習是指企業投資于雇員培訓，對新知識的傳播、吸收以及企業成員之間的溝通(Hult，Hurl-ey＆Knight，2004)［7］。有效的學習和交流溝通可以提高整個家族企業的凝聚力，有利于促進他們的目標的一致性(BakerandSinkula，1999)［11］。因此，在本研究中我們提出假設:H4a:企業組織學習培訓越頻繁，企業成功感越強;H4b:企業組織學習培訓越頻繁，家族成功感越強。由于利他主義的影響，家族成員間的信息溝通和交換，有利于促進他們的態度和目標的一致性。家族企業的文化特征，決定了企業中非家庭成員的“局外人”態度，家族成員與非家族成員之間存在隔閡現象。因此，在本研究中我們提出假設:H5a:企業家族成員間的交流越多，企業成功感越強;H5b:企業家族成員間的交流越多，家族成功感越強。H6a:企業家族成員與非家族成員間的交流越少，企業成功感越強;H6b:企業家族成員與非家族成員間的交流越少，家族成功感越強。隨著企業規模的擴大和專業化的深化，家族成員受教育水平的限制，當企業的領導者缺乏實際的經營能力時，引進職業經理模式能夠給企業帶來正的效益(陳燦，朱仁宏，2004)［9］H7a:企業越使用職業經理模式，企業成功感越強;H7b:企業越使用職業經理模式，家族成功感越強。隨著外界環境的日益復雜，市場競爭越來越激烈，這對企業的組織行為提出了更高的要求，要求決策者必須整合各類專業人員敏捷迅速地做出決策。家族企業允許柔性的決策治理模式反而使得企業的戰略決策速度放慢，對企業越不利。H8a:企業越倡導柔性的治理模式，企業成功感越弱;H8b:企業越倡導柔性的治理模式，家族成功感越弱。現在的市場環境發生了根本性的變化，姚俊、呂源、藍海林(2004)［10］認為現在我國市場環境的根本性變化，家族企業為了生存，于是盡可能的尋找外部市場機會，拓展多元化的業務，以求“東邊不亮西邊亮”。而企業內部市場交易的效率能夠使多元化程度較高的企業獲得更好的經濟績效。所以在本研究中我們提出假設:H9a:企業越偏好多元化投資，企業成功感越強;H9b:企業越偏好多元化投資，家族成功感越強。家族企業主的冒險精神以及對自己的自信總是會使得他們去尋找高收益的項目。他們認為高風險的投資，只要管理的好，就能提高企業的績效。所以在本研究中我們提出假設:H10a:企業越偏好高風險的投資項目，企業成功感越強;H10b:企業越偏好高風險的投資項目，家族成功感越強。Mustakallio(2002)［12］認為，在家族企業內部建立共同的愿景是一種關鍵的治理手段。擁有共同的愿景意味著目標的一致性，會減少沖突從而降低成本，從而提高家族企業的績效。因此，我們提出假設:H11a:家族愿景在企業中的共享程度越高，企業成功感越強;H11b:家族愿景在企業中的共享程度越高，家族成功感越強。

1.3理論模型的建立

以往關于企業績效內涵的研究大都忽視了家族、家庭因素的影響。事實上，企業的績效從本質上來說應該是多目標的。尤其是家族企業，更需要采用包括非經濟因素的多目標指標體系，所以Stafford.K，Duncan，K.A，Dane，S，Winter，M(1999)［13］提出了家族企業可持續發展是企業成功和家族成功的函數的觀點。辛金國等(2012)［14］確定家族企業績效評價指標的三個維度，即家族績效、經營績效、社會績效。本研究綜合家族性因素維度因子、家族性因素與企業績效關系的假設及理論分析，參考Habbershon(2005)構建模型的原理，構建一個“家族性因素”對企業績效作用機理的模型，詳見圖1。

2問卷調查與實證

2.1問卷調查設計和實施

(1)問卷設計:對企業家族性因素的測量，具體包括“家族文化維度”、“學習交流維度”、“組織行為維度”、“戰略決策維度”;對企業績效的測量，具體包括“企業成功”、“家族成功”。本研究采用了利克特5點量表來測量。衡量的指標分值越高，表明該家族企業的此家族性因素表現比較明顯，反之則說明此家族性因素不明顯。企業績效也類同。(2)本次問卷發放的對象:溫州中小型家族企業。選擇有效樣本的標準為該企業主或其家族必須擁有該企業50%以上的所有權。本次研究共發放了200份問卷，回收問卷123份，回收率為61.5%。根據本研究設計的問題等技巧對回收的問卷進行了挑選，剔除了那些回答不認真，過于隨意的問卷5份;剔除了數據缺失較多的問卷4份，剔除掉了不符合本研究所定義的家族企業的問卷8份，得到有效問卷106份，有效回收率為53%。從受調查者所屬的企業背景來看，企業中23.7%為個人獨資企業，合伙企業為16%，有限責任公司為31.1%，股份有限公司為29.9%。企業成立年限1－5年為17%，5－10年為24.5%，10－20年為31.1%，20年以上為27.4%;企業職工數量以100人以上(50.6%)居多;企業主的文化程度以高中到大專層次(60.4%)居多;第一股東持股比例20%－50%為35%，50%－80%為35%，80以上的占30%;家族成員在高級管理團隊中的比例以50%以上的居多(66%)，而所有員工中非家族成員所占比例也以50%以上居多(70.7%)。

2.2數據檢驗和實證分析

2.2.1信度分析本研究使用SPSS13.0軟件對量表的可靠性進行了檢驗。統計分析結果見表1。在本次研究中Cronbachα大部分都大于0.7，而信任度、柔性治理模式、經營偏好這些家族性因素的Cronbachα也均大于0.5，因此，作為一個探索性的研究，數據具有較高的可靠性。問卷綜合參考了大量相關文獻并結合實地調研，并修正、歸納整理而成，故可以認為本研究的問卷有相當程度的內容效度。

2．2．2相關性分析通過對家族性因素與企業成功和家族成功的各指標進行相關分析，得出如下結論:信任度、家族成員間的交流、職業經理模式、愿景共享與企業成功和家族成功均有顯著的正相關關系，相關系數分別為0.273＊＊、0.300＊＊、0.268＊＊、0.327＊＊、0.247*、0.256＊＊、0.328＊＊、0.350＊＊，分別驗證了本文的假設H3a、H3b、H5a、H5b、H7a、H7b、H11a、H11b。而人情取向、家族成員和非家族成員間交流、柔性治理模式與企業成功和家族成功顯著負相關，相關系數為－0.301＊＊、－0.344＊＊、－0.243*、－0.320＊＊、－0.256＊＊、－0.277＊＊。驗證了本文的假設H2a、H2b、H6a、H6b、H8a、H8b。組織學習培訓、多元化經營模式與企業成功和家族成功具有負相關關系，相關系數為－0.235*、－0.206*、－0.201*、－0.258＊＊，這與本文的假設H4a、H4b、H9a、H9b相反。而家長權威、風險偏好與企業成功和家族成功均無明顯相關性，這并不符合本研究的假設H1a、H1b，H10a、H10b。

2.2.3回歸分析(1)家族性因素與企業成功的多元回歸分析。從回歸效果來看，企業成功—家族性因素模型的F值為5.617，sig.＜0.001，因此模型中至少有一個變量系數不為零，模型是有效的。從校正后的決定系數來看，回歸方程能解釋總體變異的32.6%。從表的VIF值可以看出，該模型不存在多重共線性。用Backward回歸方法得出的模型中，企業成功是家長權威、人情取向、信任度、組織學習培訓、家族成員間的交流、家族成員與非家族成員間的交流、職業經理模式、柔性治理模式、多元化經營偏好、風險偏好、愿景共享的函數，被引入的家族性因素的系數值分別為:0.213、－0.285、0.293、－0.190、0.244、－2.41、0.137、－0.201、－0.162、0.231、0.261。家族企業通過這些家族性因素來影響企業的成功。在95%的顯著水平下，從系數值我們可以知道家族性因素中家長權威、信任度、家族成員間交流、職業經理模式、風險偏好、愿景共享對企業成功均具有正相關關系，其中信任度對企業成功的正向影響最大，系數值為0.293，其次是愿景共享，系數值為0.261;而人情取向、組織學習培訓、家族成員與非家族成員間的交流、多元化經營模式與企業成功呈負相關關系，其中人情取向對企業成功的負向影響最大，系數值為－0.285，其次是柔性治理模式，系數值為－0.201。故得出家族性因素—企業成功的回歸方程如下:企業成功=2.271+0.213*家長權威－0.285*人情取向+0.293*信任度－0.19*組織學習培訓+0.244*家族成員間的交流－0.241*家族成員與非家族成員間的交流+0.137*職業經理模式－0.201*柔性治理模式－0.162*多元化經營偏好+0.231*風險偏好+0.261*愿景共享。(2)家族性因素與家族成功多元回歸分析。從回歸效果來看，家族成功—家族性因素模型的F值為7.708，sig.＜0.001，因此模型中至少有一個變量系數不為零，模型是有效的。從校正后的決定系數來看，回歸方程能解釋總體變異的36.5%。從表的VIF值可以看出，該模型不存在多重共線性。用Backward回歸方法得出的模型中，家族成功是人情取向、信任度、家族成員間的交流、家族成員與非家族成員間的交流、職業經理模式、柔性治理模式、多元化經營偏好、風險偏好、愿景共享的函數，進入模型的自變量均通過了顯著性檢驗，被引入的家族性因素的系數值分別為:－0.189、0.254、0.255、－0.275、0.156、－0.176、－0.182、0.174、0.259。家族企業通過這些家族性因素來影響家族的成功。在95%的顯著水平下，從系數值我們可以知道家族性因素中信任度、家族成員間的交流、家族成員與非家族成員間的交流、職業經理模式、風險偏好、愿景共享與家族成功具有正相關關系;而人情取向、柔性治理模式、多元化經營偏好與家族成功呈負相關關系，其中人情取向的負向影響最大，系數值為－0.189，其次為多元化經營偏好，系數值為－0.182。故得出家族性因素—家族成功的回歸方程如下:家族成功=2.356－0.189*人情取向+0.254*信任度+0.255*家族成員間的交流－0.275*家族成員與非家族成員間的交流+0.156*職業經理模式－0.176*柔性治理模式－0.182*經營偏好+0.174*風險偏好+0.259*愿景共享。國美電器有限公司(ME)的委托之爭印證了本研究的實證結果。在創業階段，國美電器的股權結構是高度集中的，黃光裕與其妻杜鵑、其妹妹黃秀虹等掌握著整個企業的所有權和控制權。由于家族文化的影響和利他主義的作用，家族企業內的成員間的感情深厚，相處融洽，溝通和信息交流順暢，使得國美電器在應對市場的變化時，能夠靈活迅速地進行反應或跟進。但隨著國美電器的股權結構逐漸走向社會化，并向國際化的方向發展，由于家族性因素的影響，作為職業經理人的陳曉盡管享有經營管理權，在黃光裕入獄特殊時期，還擔任了國美電器董事局主席。但與大股東在經營理念、愿景共享等存在差異，難以獲得黃氏家族的充分信任，究其根本，阻礙外部經理人真正進入家族企業的原因是薄弱的社會信任。在華人企業中，信任資源往往局限在一定范圍內，特別是在相對不熟悉的市場環境下，社會信任更加不足，信息的集中度高、規范性低，人們傾向于進行含糊而間接的交流，這樣的信息交流對外人而言是不充分的，這一切都可能增加家族企業的成本。最后在陳曉的主導下，國美成功引入貝恩資本和對高管的股權激勵，稀釋攤薄了黃氏家族的控制權，這一定程度上傷害讓掌控意識強烈的黃光裕家族，爆發了國美電器有限公司(ME)的委托之爭。當國美電器在趕走陳曉之后，杜鵑回歸，馬上啟動擴張計劃，導致2012年度出現巨虧近6億元，最終致使國美的利益和外部社會股東的利益都遭受到了不可估量的損失。

3研究結論與局限性

3.1研究的結論

在之前對家族企業的研究中，Habbershon等提出了家族性因素與創新能力的邏輯關系和6個維度來測量綜合性的“家族性”影響因素。李新春等用5個維度測量家族性因素，并與企業的決策質量關系進行實證分析，本文嘗試構建四個維度的家族性因素與家族企業績效的關系模型，并藉此進行了實證研究，這在國內外的研究中尚不多見。本研究的結論是:(1)信任度與企業績效成正向關系，表明企業主對員工的信任度越高，越有利于企業績效的提高。(2)家族成員之間以及家族成員與非家族成員有效的學習和交流溝通可以提高企業的整體績效，提升整個家族企業的凝聚力，有利于促進他們的目標的一致性。(3)相關分析顯示柔性治理模式與企業績效成負相關關系，其原因可能是過于柔性的治理，反而降低企業決策的效率。(4)職業經理模式與企業績效有明顯的正向關系，家族企業大膽引進、任用職業經理人將有利于企業績效的提升。(5)實證分析顯示多元化業務的發展與企業績效成負相關性。拓展多元化業務對家族企業往往是危險大于機會。(6)實證分析顯示愿景的分享程度越高，越有利于企業的發展。

3.2研究的局限性

(1)本研究中對企業績效進一步區分為企業成功和家族成功，企業成功通過五個方面，家族成功通過兩個方面來獲取數據，由于目前的研究尚無法權衡各個方面在各因素以及績效中的比重，我們只能采取取平均數的方法來進行研究。所以在衡量各因素的數據上還需進一步的研究。(2)本文樣本量偏小，可能導致樣本母體參數估計偏差;問卷范圍限于浙江溫州地區，也可能導致本文結論與全國一般情況的偏差。

作者：辛金國潘小芳管曉永單位：杭州電子科技大學信息化與經濟社會發展研究中心杭州電子科技大學會計學院杭州師范大學