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從我們現(xiàn)在掌握的各方面相關調(diào)查資料看，我國不同地區(qū)的私營企業(yè)內(nèi)部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態(tài)的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關系中的勞方(雇員)在地位、身份、權力和利益等方面與資方(雇主)出現(xiàn)巨大落差，沒有得到相應的待遇，甚至合法權益也得不到保障。在政治上，農(nóng)民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經(jīng)濟上，農(nóng)民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權；在社會上，農(nóng)民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數(shù)量呈上升趨勢。主要表現(xiàn)在：
1.私營企業(yè)勞資關系在經(jīng)濟上的表現(xiàn)。雇員工資偏低，并嚴重存在拖欠、克扣工資現(xiàn)象。多年來，我國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，相應地，包括公務員、企業(yè)主在內(nèi)的生活都大大改善。可是，有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，珠三角農(nóng)民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實際上是負增長。同時，許多企業(yè)還自定許多規(guī)矩惡意克扣員工工資。據(jù)不完全統(tǒng)計，2003年僅廣東省東莞市企業(yè)主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農(nóng)民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業(yè)勞資關系進行了調(diào)查。在被調(diào)查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠遠低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業(yè)雇員的工資低于全省企業(yè)職工平均工資，而且存在著嚴重的克扣工人工資的現(xiàn)象。職工的實際收入比名義工資更少。克扣工資的事由包括遲到、早退、任務完成不好、頂撞領導、說企業(yè)壞話、工作臺面衛(wèi)生不合格等。在調(diào)查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業(yè)幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費。
2.私營企業(yè)勞資關系在法律上的表現(xiàn)。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經(jīng)常出現(xiàn)與《勞動法》相違背的條款，合同執(zhí)行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協(xié)商達成的雙方權利和義務的協(xié)議，是確定勞動關系的法律形式。一些私營企業(yè)為了減少負擔，逃避責任，把農(nóng)民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術培訓，沒有穩(wěn)定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調(diào)查表明，雖然有66.7%的私營企業(yè)與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規(guī)范，大多數(shù)企業(yè)的合同文本由企業(yè)一方制定和出示。勞動合同就是企業(yè)一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協(xié)商。由于大多數(shù)職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內(nèi)容，也不知道自己應享有的權利，因此，業(yè)主與雇工、雇員的勞動合同一般內(nèi)容簡單、粗糙、不規(guī)范。許多企業(yè)簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤等內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進企業(yè)工作要交押金，企業(yè)規(guī)定拖發(fā)三個月工資，員工辭工提交申請待批準后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發(fā)的三個月工資，企業(yè)每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業(yè)的義務、職工的權利。就是這樣，多數(shù)職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發(fā)生勞動爭執(zhí)，勞動者很難討回公道。
3.私營企業(yè)勞資關系在社會上的表現(xiàn)。農(nóng)民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關系主體一方的私營企業(yè)主是指占有生產(chǎn)資料并以此獲得純利潤者。私營企業(yè)主階層是隨著改革開放逐漸發(fā)展起來的新的社會階層。私營企業(yè)主階層的貢獻逐漸被社會所認可，最為突出的表現(xiàn)在兩個方面：一是安排勞動就業(yè)，維護社會穩(wěn)定；一是創(chuàng)造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業(yè)主的政治社會地位伴隨著其經(jīng)濟地位的提高而提高。私營企業(yè)主已成為中國特色社會主義事業(yè)的建設者，是計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的先行者和推動者。作為勞資關系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮(zhèn)職工相比，受到經(jīng)濟歧視、非經(jīng)濟歧視、基本人權歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產(chǎn)資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產(chǎn)生的農(nóng)民工，是社會的弱勢群體。許多農(nóng)民工雖然在城鎮(zhèn)務工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮(zhèn)所融入，處于城市的邊緣狀態(tài)。他們所從事的往往是技術含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農(nóng)民工在勞動環(huán)境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經(jīng)常發(fā)生工傷或者重大傷亡事故；農(nóng)民工在城市的生存狀況惡劣，農(nóng)民工由于收入較低，普遍經(jīng)濟拮據(jù)，絕大多數(shù)農(nóng)民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區(qū)的簡陋民房和工地的簡易工棚內(nèi)，居住擁擠、采光和通風條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛(wèi)生狀況惡劣；為了減少支出，農(nóng)民工的飲食也很簡單，并且衛(wèi)生條件也很差；農(nóng)民工子女讀書、就醫(yī)都存在很大困難等。
二、私營企業(yè)勞資關系問題產(chǎn)生的直接誘因
在私營企業(yè)勞資關系中，導致上述種種問題產(chǎn)生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在于：
1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導致勞資雙方地位不對稱。目前，我國勞動力供大于求，就業(yè)困難。據(jù)有關專家推算，2000年以來，我國城鎮(zhèn)的真實失業(yè)水平可能在8%-17%之間。我國農(nóng)村現(xiàn)有勞動力4.8億，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和進城打工轉(zhuǎn)移了約1.8億人。據(jù)測算，我國現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)資源可以容納2億勞動力就業(yè)。還有大約1億多農(nóng)村勞動力要找出路，這還不算每年要新增的800萬人。嚴峻的就業(yè)形勢日益凸顯資本的稀缺性，因此，在存在大量剩余勞動力的情況下，資方處于強勢地位，與勞方形成不平等的地位關系，資方處于主動的、有利的地位，而勞方卻處于不利的弱勢地位。
2.城鄉(xiāng)分割的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，導致私營企業(yè)內(nèi)部雇用關系不穩(wěn)定，員工流動性大，增加了觸發(fā)問題的可能性。由于現(xiàn)有的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的
制度安排，農(nóng)民工進城打工，不論時間多久，農(nóng)民工總是保留著對土地的經(jīng)營權、使用權，這一安排使農(nóng)民工具有“兩棲人”的特點。如果他們在城里能找到一個稍好一點的職業(yè)，拿到一份稍高一點的收入，他們就是留在城里的“農(nóng)民工”；如果在城里變成“候鳥群”，間歇性工作且效益較差時，他們則選擇返回農(nóng)村，重操舊業(yè)，成為一個農(nóng)民。企業(yè)主由于職工的可替代性強、雇用期短而忽視員工的正當利益要求，在工資方面往往能少給就少給，能不給就不給；另一方面，員工也認為不會長期在一個企業(yè)做，簽不簽合同無所謂，高興就留下來，不高興則往往采用過激的方式來發(fā)泄自己的不滿，從而增加了勞資沖突的可能性。
3.相關的政策法規(guī)不完善，導致政府部門對私營企業(yè)勞資關系中的違法行為執(zhí)法力度不夠。西方發(fā)達國家早已建立了一整套的勞動法律體系，如《勞動法》、《工會法》、《就業(yè)法》、《勞動關系調(diào)整法》、《勞動基準法》等，不僅制定了勞資關系的各種標準，如最低工資，工作時間等，而且確定了有關勞資關系調(diào)整的機制或方法，如集體談判的代表權的確認、勞資關系調(diào)整機構(gòu)的職責和運作方法等。在我國，雖然《勞動法》已經(jīng)付諸實施，但由于頒布的時間長，它在許多方面都不適應已發(fā)生重大變化的私營企業(yè)的勞動關系。而且，可操作的與《勞動法》相配套的法規(guī)還遠不完善，特別是針對非公有制企業(yè)的勞動立法則更加顯得滯后。與農(nóng)民工維權工作息息相關的《勞動就業(yè)法》、《勞動合同法》、《工資法》、《職業(yè)培訓法》、《社會保險法》、《勞動監(jiān)察法》、《勞動市場管理條例》、《勞動爭議處理法》等均未頒布，這就使勞動者的權益容易受到侵害。再加上我國目前全國勞動監(jiān)察人員甚少，只有3-4萬人左右，有些地方還沒有省一級的勞動監(jiān)察隊伍，同時，由于我國的司法環(huán)境較差，對企業(yè)違法行為的處理也缺少有力的手段。目前，現(xiàn)有的勞動仲裁的一裁兩審體制弊端非常明顯，由于勞動仲裁走的是“調(diào)解——仲裁機構(gòu)——法院”的程序，先調(diào)解，如不成由仲裁機構(gòu)處理，當事人不服再上訴到法院，導致勞資雙方在人力、財力、時間上的支出大量增加。資本一方憑借其強勢地位，明知仲裁機構(gòu)做出的是合法、公正的裁決，仍以不服裁決為由，上訴至法院，使勞資糾紛的解決曠日持久，勞動者的權益得不到保護，勞資沖突和勞資矛盾得不到及時解決。
4.私營企業(yè)家族化管理，導致企業(yè)勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以后我國新產(chǎn)生的民營企業(yè)、私營企業(yè)，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關系和親朋關系為紐帶的控制。家族化管理在利用市場上的人力資源、管理資源方面明顯存在缺陷，本應該引入現(xiàn)代化的管理體制，但又缺乏可信賴的職業(yè)經(jīng)理人，因此，從目前看，我國大多數(shù)私營企業(yè)仍然是家族化管理。家族化管理導致企業(yè)內(nèi)部勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴，容易引發(fā)勞資沖突和矛盾。這種家族化管理方式，一是具有很強的隨意性和非制度化特性，企業(yè)主對企業(yè)的管理往往隨心所欲、獨斷專行，甚至缺少專門的人事管理部門和成文的規(guī)章制度。在人事安排和收人分配上取決于企業(yè)主當時的心情，心情好時，尚能善待企業(yè)職工，心情不好時，對員工往往粗暴、蠻橫，不兌現(xiàn)當初的承諾。同時，常常把家族成員和其他員工進行嚴格的區(qū)分，使非家族員工低人一等，導致個別職工和家族成員的私人矛盾惡化，有的甚至演化成企業(yè)矛盾。二是由于企業(yè)主法制觀念淡薄，為了節(jié)省開支，往往不按國家的有關標準和規(guī)定做事，廠房建筑不符合標準，職業(yè)安全防護設施、安全防火設施缺乏，更有甚者，為了防止員工因工資低下而辭工，就采取扣發(fā)押金、拖發(fā)工資等手段，甚至緊鎖大門，進行人身控制。三是我國中小型私營企業(yè)大都沒有建立工會組織，有工會組織的發(fā)揮的作用也有限。雇員在私營企業(yè)勞資關系中普遍處于弱者地位，只有組織起來形成整體力量，才可能與企業(yè)主抗衡、談判。但由于工會組織的缺乏或無力，一時找不到合適的辦法解決問題，增加了勞資矛盾激化的可能性。
三、私營企業(yè)勞資關系調(diào)節(jié)的可能性
改革開放以來，我國私營企業(yè)總量上持續(xù)快速增長，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模穩(wěn)步擴大，企業(yè)行業(yè)和地區(qū)分布呈擴張態(tài)勢；同時，制約企業(yè)發(fā)展的因素也不少，其中，企業(yè)內(nèi)部勞資關系雙方的勞動爭議正進人多發(fā)期，勞動爭議的數(shù)量連年大幅增長，集體勞動爭議持續(xù)上升，勞動爭議日趨復雜和激化。可見，要保證我國私營企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展，必須高度重視企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動關系的構(gòu)建。當然，近年來勞資糾紛事件的絕對數(shù)量增加并不能簡單地得出私營企業(yè)勞資關系惡化的結(jié)論。因為伴隨私營經(jīng)濟發(fā)展，私營企業(yè)規(guī)模、員工基數(shù)的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業(yè)員工維權意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這并不是壞事，但是，如果得不到及時的調(diào)節(jié)和處理，那就有可能造成我國私營企業(yè)勞資關系惡化。我們應該積極采取應對措施，努力構(gòu)建私營企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關系，這不僅關系到私營企業(yè)自身的發(fā)展，也是構(gòu)建“和諧社會”的重要內(nèi)容。
1.從國外勞資關系調(diào)節(jié)的實踐經(jīng)驗看，建立勞資雙方和諧穩(wěn)定的勞動關系是可能的。20世紀50年代開始，西方發(fā)達國家政府已全面介入對勞資關系的調(diào)節(jié)，在實施充分就業(yè)政策、調(diào)節(jié)國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關于企業(yè)勞資關系與勞動保護的規(guī)定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權益的保護。資本與勞動“戰(zhàn)后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力”從而使社會矛盾趨于緩和。在企業(yè)方面，隨著企業(yè)競爭力的轉(zhuǎn)換，“民主管理”、“以人為本的管理”開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現(xiàn)，勞資間呈現(xiàn)出一種和諧穩(wěn)定的關系。
2.從我國建國初期對勞資關系調(diào)節(jié)的成效看，建立勞資雙方和諧穩(wěn)定的勞動關系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全國各地勞資關系普遍緊張，“出現(xiàn)過三次勞資沖突的高發(fā)期”，因國家對私營經(jīng)濟有著正確的認識，強調(diào)發(fā)展私營經(jīng)濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，采取了適合當時情況的勞資政策，從而使勞資關系極大緩和。一是對勞資雙方進行發(fā)展生產(chǎn)、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調(diào)整勞資關系的具體規(guī)范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關規(guī)定，對勞資雙方的行為進行約束等內(nèi)容。三是建立勞資協(xié)商機構(gòu)——勞資協(xié)商委員會，使勞資關系的協(xié)商，勞動合同的簽訂、監(jiān)督、檢查，有了具體運作的機構(gòu)。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關系朝著合作性方向發(fā)展。新晨
3.從我國私營企業(yè)勞資關系的現(xiàn)狀出發(fā)，積極采取應對措施，構(gòu)建新型的和諧穩(wěn)定的勞資關系。引發(fā)私營企業(yè)勞資矛盾和沖突是多種因素的結(jié)果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協(xié)調(diào)私營企業(yè)勞資關系的法律法規(guī)，使解決勞資關系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴密的勞動監(jiān)察體系，改變目前勞動監(jiān)察僅停留在出現(xiàn)嚴重問題時才開展執(zhí)法檢查的被動方式。三是加強私營企業(yè)的工會組織建設，強化工會維護工人合法權益的功能。四是加快解決私營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問題，建立企業(yè)民主管理制度，鼓勵雇工參與企業(yè)管理。五是加強社會道德建設，發(fā)揮道德在調(diào)整勞資關系方面的作用。
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