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摘要:基于近幾年國家對衛生健康事業的高度重視，對基層醫療衛生政策的不斷傾斜，基層醫院迎來新的發展機遇。縱觀基層醫院的現狀，雖然獲得了一定的發展，但阻礙其快速發展的舊體制、機制障礙也凸顯出來，其中較為明顯的就是人事管理制度問題。基于此，本文針對基層醫院人事管理制度面臨的困境及其解決措施進行分析研究。

關鍵詞:人事管理制度;解決措施;基層醫院;困境

引言

人事管理制度在基層醫院運行發展中，起到非常重要的作用，人事管理的好壞直接關系到醫院的運行效果，關乎到基層醫院發展的社會知名度和信譽值。因此，進行基層醫院人事管理制度的完善和變革成為醫院的首要任務。只有解決了人事管理中人浮于事，崗位與事權不對等、工作量與收入不匹配，杜絕以人設崗等問題，人事管理才能走出舊體制、不合理制度的困境，才能達到人事管理效益最大化，做到事半功倍的效果。

一、基層醫院人事管理制度面臨的困境分析

(一)人事管理體制陳舊，缺少活力在基層醫院的運行發展中，技術性和專業性都比較強。近幾年，一線人才的引進和診療設備、器械更新都很快，基層醫院的硬件有比較大的提高。而內設機構、人事管理模式多年未變，人事管理制度呈現出不完善的狀態，進而在一定程度上制約著人事管理職能的有效發揮。而出現這種問題的主要原因就是部分基層醫院受制于傳統的陳舊體制，僵化的機制，事權與財權不匹配，程序化嚴重，缺少活力。在人事管理崗位人員配置方面沒有引起足夠重視，雖然醫院中工作人員數量較多，但是專門從事人事管理工作的人員卻相對較少，導致人事管理工作的開展受到極大的限制［1］。

(二)人事管理人員素質缺位人事管理人員的素質水平會直接影響到醫院運行發展效果，而在現階段醫療事業不斷發展的背景下，各種醫療條件都較為先進和開放，需要有懂技術、懂管理的專業人才進行科學管理，才能滿足基層醫院實際發展需要。但是在具體實際工作中，基層醫院的人事管理隊伍，一是懂專業的少，管理能力、技能無法滿足新形勢下醫院運行發展的需要。二是存在人員身兼數職現象，使得人員未將全部精力投入到人事管理中，其管理能力、技能較為欠缺，無法依靠自身素質能力實現對人事管理工作的勝任。三是部分基層醫院主管部門對人事管理制度的認識不夠，使得人事管理制度的實際作用無法完全體現［2］。

(三)人事管理制度滯后僵化作為公共衛生服務機構的基層醫院，應具備創新性、公益性以及服務型特點。但受到傳統經濟體制的影響，以公立醫院為主的大部分基層醫院在人事管理制度方面存在滯后僵化的狀態，醫院未認識到人力資源為醫院發展的第一資源，導致人事管理工作中，制度長時間內未進行更新和優化，現行制度越來越不適應人事管理的需要，人事管理人員工作態度消極，一線優秀人才流失愈發嚴重［3］。此外，人事管理制度的滯后和僵化也使得部分基層醫院出現醫鬧、收紅包、吃回扣等現象。

二、基層醫院人事管理制度的優化措施

基層醫院必須根據人民群眾的健康需求，及新時期國家對基層醫院公益性服務職能定位，把握衛生事業特點，對現存內設機構進行改革。對內設機構存在的必要性進行考量，按公益性服務的需要，增設機構。職能和業務相近相通進行合并，全面整合基層醫院的資源，構建整體聯動、運轉有效的新型服務體系。在此基礎上，健立健全一整套科學的管理制度。

三、注重優化人事管理制度

基層醫院人事管理工作的高質量開展離不開管理人才的支撐，對基層醫院重視人才結構的優化有著至關重要的作用［4］。隨著我國醫療衛生事業的不斷發展，基層醫院人事管理制度的創新改革已經被提上日程。基層醫院應積極響應國家政策，結合實際情況，緊握醫藥衛生管理體制創新改革的機遇和契機，制定科學的全員聘用制度，注重對聘后考核制度的優化和完善，進而提升人才聘用制度的靈活性與科學性，這樣，醫院人才結構才能得到優化，才能真正做到管理人員的人盡其用，人盡其才，做到因事設崗，按崗位需要和要求選配人才。廢除因人設崗，人浮于事，人多不干事，成事不足，敗事有余的舊的人事管理制度。為人事管理工作崗位配備結構合理的管理人才，實現人事管理隊伍的建設與擴大，充分發揮出人事管理的作用與價值。

四、注重人事管理人員水平提高

基層醫院人事管理工作的開展，涉及人才選用、人才開發、人力資源規劃以及定崗考核等工作內容。醫院必須高度重視人事管理工作，不斷提高人事管理人員的管理水平和管理能力。一是定期組織開展培訓教育，引導管理人員充分發揮自身的職能作用，并結合對信息化技術的應用來提升人事管理人員的綜合素養;二是醫院應重視人事管理人才的選撥工作，確保其人才的專業性可以得到充分體現，以此轉變現階段人事管理工作效果不佳的情況［5］;三是醫院需結合自身條件的需要，面向社會、高校和其它領域吸納高素質的管理人才。

五、注重管理人員激勵機制的構建

在基層醫院具體發展過程中，需結合實際情況進行人事制度、經費保障制度、管理體制以及分配制度的同步推行，同時，構建完善科學的績效考核制度，體現勞動付出與收入的對等，在職稱晉升、進修學習、評選爭優等方面制定操作性強的激勵制度，為全體醫務工作者提供相應的精神激勵和物質獎勵。與此同時，基層醫院需結合實際情況進行編制核定，按照編制管理辦法以及機構設置規劃人才結構。通過對全員激勵機制的構建，充分調動人員的工作積極性，并實現對人員行為的約束，進一步促進人事管理工作朝著制度化、規范化的方向不斷發展。

六、注重人員薪資待遇的提高

針對現階段基層醫院人才流失率較大的問題，醫院需要秉承著事業留人、物質留人以及情感留人的原則，配合對相關福利待遇政策的充分落實，進而提升工作人員的實際獲得感和自我價值的實現，并結合以下方面實現對人才流失率的降低:(1)結合實際情況，進行專項扶助資金等經費的充分應用，幫助基層醫院工作人員改善工資待遇;(2)結合實際情況進行貢獻、付出比例分配機制的建立，例如在實際工作中，對重要崗位、工作量龐大、表現優異的工作人員，可以適當提高崗位補貼，提高新參加工作人員薪資待遇;(3)醫院需關注基層工作人員的工作情況和生活情況，可以在婚戀、情感、生活等方面給予一定的幫助，以此提高人員的歸屬感，降低基層醫院人才流失率。

七、結束語

總而言之，雖然現階段基層醫院人事管理制度仍面臨著發展困境，但是其制度本身的作用與所取得的成效至關重要。為此，基層醫院必須對發展現狀進行深入分析，通過制定優化措施實現對人事管理困境的突破，進一步推動基層醫院的可持續發展。

參考文獻:

［1］張淑鳳．淺談基層醫院人事管理制度面臨的困境及其解決措施［J］．中國經貿，2016(3):70－72．

［2］王志雄．淺談基層醫院人事管理制度面臨的困境及其解決措施［J］．祖國，2017(10):105－105．

［3］朱金亞，顧人俊，馬軼男．淺析基層醫院人事管理工作中院務公開存在的問題及應對策略［J］．人才資源開發，2017(18):38－39．

［4］陳艷仙．淺談基層醫院藥房管理存在的問題及應對措施［J］．養生保健指南:醫藥研究，2016(4):154－154．

［5］李亞男，吳海波．醫聯體背景下基層醫療機構面臨的困境及對策研究［J］．醫學與哲學(A)，2018，v．39;No．598(06):26－29．

作者：胡雍質 單位：會理縣婦幼保健計劃生育服務中心