本站小編為你精心準備了工業設計參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、電力設計績效考核管理存在的主要問題

1、績效考核管理體制不健全。電力設計企業的設計過程是一個循序漸進和技術優化的過程，需要各專業設計人員密切配合，自覺的把設計工作最優化。但是目前電力設計企業內部績效考核管理體制不健全，沒有明確的績效目標和考核指標體系，企業對設計人員沒有系統的日常業績記錄，只在年終進行象征性的考核，考核多憑印象，考核結果缺乏反饋機制，對以后的業績改進也沒有實質性的指導意義，起不到對企業績效的促進作用，阻礙了電力設計企業和設計人員個人技術水平和競爭能力的提高。

2、人力資源管理水平低下，沒有針對電力設計企業人力資源特征進行重點管理，對整體設計隊伍素質提高沒有計劃，人力資源缺乏有效的規劃和組織。在流程組織中，沒有充分考慮技術人員素質與工作技術含量的結合問題，不利于績效考核指標的具體細分，造成設計效率得不到持續有效的提升，同時也對企業長遠的技術發展和技術升級造成不利影響。

3、工程設計項目管理方法陳舊，項目管理依舊沿用直線型管理模式，以專業技術管理為主線，項目管理水平較低，至今未能形成真正的意義上的工程設計項目管理。員工的項目管理的水平已不能適應市場競爭的需要，不能對以顧客需要為中心的市場形勢變化作出快速反應。

4、電力設計企業管理文化理念落后，薪酬分配過于平均。長期以來企業的生產任務是上級部門下達，并以完成生產任務為目的，思想上對于技術創新和核心競爭力的重要性認識不足，市場競爭的意識缺乏，管理理念相對滯后。在分配上也存在著嚴重的平均主義，激勵體制不能與環境變化相適應，設計人員的積極性和創造性受到影響，嚴重制約了設計院的核心競爭力的提高。

為了建立有效的績效考核體系，解決上述問題，有必要對電力設計企業及其人力資源管理的特征進行深入的研究。

二、電力設計企業及其人力資源管理特征分析

1.電力設計價值鏈與人力資源關系

電力設計工作主要分工程初步可行性研究，工程可行性研究，初步設計，施工圖，售后服務等幾個階段，經過對每個階段基本活動的識別，可以形成電力設計價值鏈。在整個電力設計價值鏈中占據重要地位的是企業基礎設施（包括管理）、專業新技術的研發貯備、專業設計優化、專業服務和市場營銷。企業基礎設施包含的企業、技術和質量管理能力關系到電力設計企業目標的實現；先進的工程設計項目管理能夠加強專業間的協調配合，使得工程設計總體方案最佳，決定了企業能否為業主提供一個滿足需求同時對社會、企業和員工都有益的設計成品。企業市場營銷需要企業擁有具有現代營銷專業技能、明銳嗅覺和專業技術的營銷人員，對業主需求的研究能力也對企業市場占有產生影響。

由此可見上述電力設計價值鏈中的主要價值活動都和高水平的管理或技術人力資源相關

2.電力設計人力資源管理特征

特征一：人力資源管理是工程設計項目管理的核心

電力設計工作的開展基本是以工程項目為單位進行的，電力設計項目管理就是在充分了解業主需要求的基礎上分析電力工程項目建設的背景、定義項目工作的范圍、細分項目的工作任務、設定設計進度和預算、實施整個設計工作、為業主提供各種技術服務。

特征二：設計人員技術能力的管理

電力設計企業知識密集型特點決定其人力資源管理的特征之一是對設計人員技術能力的管理。在形成競爭差異優勢的過程中，技術的變革起著決定性的作用。所有的價值活動都或多或少，或高或低地涉及到某種技術，專業技術水平支配著設計成品的質量，任何技術進步都可能對價值鏈上的活動產生影響，從而影響競爭。

特征四：創新管理

企業要生存，就要形成別人不能模仿的核心競爭力，而不斷進行技術創新，就是形成核心競爭力的一種主要方式。在電力設計市場飛速發展的今天，創新管理要充分發揮工程設計人員集體和個體的創新能力，提高設計人員的創新意識和創新的敏銳力，協調各種設計技能，努力把各種領先的技術整合在一起，不斷進行技術創新，以滿足顧客不斷變化的要求和適應國家行業政策的調整，提高自己的核心競爭能力。

特征五：團隊合作

電力設計企業人力資源管理的特征之五是促進設計人員在設計工作中發揮團隊精神。由于電力設計工作是一項涉及多專業多人員協作的技術工作，因此團隊精神尤為重要。首先，電力設計必須是所有相關專業密切配合共同完成，缺少任何一個專業，設計工作都無法開展。其次，即使這些專業的設計人員把自己的工作完成得再好，整個工程設計也并不一定是最優的設計，只有各專業從全局出發考慮設計方案，整個設計才會成為一個有機的整體。

三、電力設計企業績效考核指標體系設計

通過對電力設計企業價值鏈和人力資源管理特征的分析，認識到電力設計企業績效考核不僅要考慮員工設計工作的數量和成品質量，更應該從深層次的方面如設計人員的技術能力、組織協調配合能力、創新意識、學習能力、奉獻和團隊精神、為業主服務的能力等方面加強考核，從而建立合理的績效考核體系，使績效考核真正起到為企業的發展提供有力的支撐。

任務績效和關系績效的理論認為，任務績效代表著員工從事某些活動的熟練程度，這些活動或者是其本職工作的一部分，或者通過從事某項技術直接貢獻于組織的技術核心。而關系績效則是對技術核心運作的組織、社會及心理環境提供服務［2］。電力設計績效考核指標可以分為四類，分別為設計人員的品德意識、技術能力、工作態度和工作業績。品德意識主要指職業道德和競爭服務意識；技術能力指專業技術和組織協調能力；工作態度主要指設計人員的奉獻精神和勤奮工作的情況；工作業績的考核是對設計人員工作質量和數量的考核。技術能力和工作業績屬于任務績效，品德和工作態度屬于關系績效。

設計人員的技術能力包括綜合分析能力、設計優化能力、開發創新能力、組織協調能力、學習能力、處理問題能力。品德意識包括忠誠度、團隊精神、競爭意識、服務意識與責任感。工作態度包括奉獻精神、工作勤奮、履行崗位職責和上進心。工作業績包括完成工作的質量、完成工作的難易程度、完成工作的數量。

在績效考核指標體系中，權重的設置反映了各個考核指標在測評中所占的地位和所起的作用，直接影響最后的考核結果。電力設計企業可以根據企業內部各工作崗位的具體崗位說明書對上述考核指標設置不同的權重組合，從而有效的反映出各崗位績效考核中各項指標的相對重要程度,同時也使得考核結果更能夠體現實際情況。

lt=""type="#_x0000_t75">

四、電力設計企業績效考核實施與反饋

電力設計企業是知識密集型企業，人力資源管理和績效考核應該體現以人為本的思想，注重發揮設計人員的自覺能力和對個人潛力的發揮，把企業的目標與設計人員的個人目標相融合，幫助設計人員接受企業的目標并自覺地為企業的目標開展工作，同時電力工程設計是一種需要大量的設計人員協調配合共同完成的群體工作，所以團隊管理是比較理想的人力資源管理模式。績效考核也應在著眼于設計人員的技術能力提高和業績的改善的同時，更多的讓他們參與其中。360度考核法通過依靠別人來看自己和自身的參與，達到一種雙向的溝通的效果，它不僅能幫助員工認清自己，還能夠深入了解大家對自己工作的期望和要求。因此電力設計企業績效考核采用360度考核法相對比較合適，設計人員可以參與績效考核管理，考核信息收集也較為全面和對稱，能夠起到有效提高設計人員業績的目的。

采用360度考核法實際上是設計人員參與管理的方式，在一定程度上增加了他們的自主性和對工作的控制，在設計人員的積極性更高和對企業更忠誠的同時，提高了設計人員的工作滿意度。在實施360度考核時，挑選多名與被考核者有工作關系的上下級、同事參照電力設計企業績效考核指標和權重匿名進行考評。為了提高考核結果的準確性和公正性，在進行考核之前，應對考核者進行合理選擇、指導和培訓。考核后，應該把考核結果進行反饋，電力設計企業通過分析考核結果，開誠布公的與設計人員交換意見，進行一對一的訪談，平等溝通，幫助他們制訂改進的計劃，促進設計人員各方面能力的提高，從而不斷提升設計人員和企業的工作績效。

電力設計企業績效考核結果還必須作為制定和修正設計人員技術能力培訓和開發計劃、人力資源調配、職位升降和薪酬支付的重要依據。績效考核與激勵機制不掛鉤，就不能真正達到提高績效的目的。電力設計企業通過績效考核與激勵因子相連接，不僅可以把考核結果反映在薪酬分配和崗位調整上，更重要的是保證了績效考核的有效性，達到通過績效考核提升自己的競爭實力的目的

我國的電力行業一直是處于一種壟斷的狀態，近年來國家認識到電力資源和其它資源一樣，可以通過市場機制和程序獲得更有效的配置，因此電力體制改革開始從計劃經濟的政企合一的壟斷體制逐步轉變為競爭的市場經濟體制。其中，電力設計企業作為承擔電力基本建設任務的一個重要組成部分也同樣面臨越來越激烈的市場競爭。在這種形勢下，國內電力設計企業雖然在逐步適應市場環境的變化，調整自身內部的管理體制，但由于種種原因，至今沒有取得實質性突破。其中績效考核管理體制落后，激勵約束機制不完善，已成為制約發展甚至生存的關鍵問題之一。