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第1篇

1農(nóng)村在衛(wèi)生等方面工作較為薄弱，不同地區(qū)間衛(wèi)生發(fā)展極不平衡。表現(xiàn)：①中國沿海地區(qū)以及內(nèi)陸地區(qū)之間的不平衡，主要原因是經(jīng)濟實力的差異，以上海市為例，每年衛(wèi)生防疫站的收入可能超過千萬元，但是內(nèi)地的收入僅僅為幾百萬。②省會城市等與基層縣市之間也存在不平衡，前者無論是從技術(shù)、設(shè)備、人員等方面都遠遠超于后者。③城市和農(nóng)村之間的不平衡，作為農(nóng)業(yè)大國的中國，百分之七十的人口為農(nóng)村人口，因此農(nóng)民迫切需要獲得必要的預(yù)防保健服務(wù)，但是在該地并沒有先進的技術(shù)以及發(fā)達的經(jīng)濟作為支撐，當(dāng)然也不可能享受到相應(yīng)的服務(wù)。

2在經(jīng)費投入方面也存在嚴重不足，不能夠合理配置相關(guān)資源。作為社會性工作中的一種，預(yù)防保健工作無論是從工資還是疾病疫情處理方面，所有的衛(wèi)生活動都需要國家資金的投入，但是從事實來看，這方面的國家投資少之又少。

3管理體制存在缺陷，內(nèi)部約束收效甚微。省會城市中包含了三級防保機構(gòu)，分別是省、市以及區(qū)，而地級市中則為兩級并存，人員以及相關(guān)經(jīng)費的管理需要受到市以及區(qū)兩個政府的管理，因此若想對業(yè)務(wù)進行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，極為困難。

4群眾對衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量要求與事實之間存在差距。目前的相關(guān)保健機構(gòu)，其職能不能被完全發(fā)揮出來，如服務(wù)以及收費之間的關(guān)系，需要進一步正確處理，爭取社會以及經(jīng)濟效益相協(xié)調(diào)。

5全社會關(guān)于衛(wèi)生防疫問題并不能夠充分重視起來，人們的觀念還停留在重治輕防上，這一觀念從未被真正改變過。很多人為了省錢，不愿意花錢打幾十元的預(yù)防針，而在后期花費上千元醫(yī)療費。因此，諸多預(yù)防機構(gòu)也因此不能夠獲得周轉(zhuǎn)資金，很多機構(gòu)出現(xiàn)了半飽半饑的問題，一些機構(gòu)甚至出現(xiàn)了外債，這些都打消了該行業(yè)從業(yè)者的勞動積極性，因此業(yè)務(wù)發(fā)展也無法迅速開展起來。

二、加強經(jīng)濟管理在預(yù)防保健機構(gòu)中的應(yīng)用對策

在市場經(jīng)濟條件下，預(yù)防保健機構(gòu)正在尋求新的發(fā)展途徑，進行新的探索，與之相適應(yīng)的經(jīng)濟管理措施也有待加強。在社會主義市場經(jīng)濟形勢之下，想要預(yù)防保健工作與之相適應(yīng)，就必須要為人民健康更好的服務(wù)，因此筆者提出了下列想法。

1開辟資金來源渠道，拓寬補償機制

從多年實踐經(jīng)驗來看，若想使得預(yù)防醫(yī)學(xué)得以振興，需要保證預(yù)防保健機構(gòu)的正常發(fā)展，首先需要滿足人民大眾相關(guān)需求，若僅僅依靠國家支持，這是遠遠不夠的。想要促進預(yù)防保健事業(yè)快速健康發(fā)展，需要通過諸多途徑獲取廣泛財源。首先：需要積極爭取衛(wèi)生經(jīng)濟政策，以期望政府能夠加大對該事業(yè)的投資力度；其次：從社會方面來看，需要想方設(shè)法多渠道籌集資金，保證事業(yè)的發(fā)展；第三：業(yè)務(wù)范圍比需要擴大，可以通過有償服務(wù)來為自己創(chuàng)造相應(yīng)的價值；四是試行預(yù)防保償制，圍繞各類保償開展全程優(yōu)質(zhì)服務(wù)，組織風(fēng)險性財源；五是開展科學(xué)技術(shù)研究，發(fā)揮第一生產(chǎn)力的作用，提高業(yè)務(wù)收入中的科技含量，降低成本；六是興辦第三產(chǎn)業(yè)，開展以副補主，以工助醫(yī)為補償?shù)慕?jīng)營活動。

2加強經(jīng)濟管理，強化約束機制

在當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制下，預(yù)防保健工作有著廣大的工作范圍以及較寬的服務(wù)領(lǐng)域，可以說每分每秒都出現(xiàn)了經(jīng)濟活動。所以，這一過程正是經(jīng)濟活動的過程。首先可以保護勞動人民的身體健康，同時也可以從勞動人民身上獲取經(jīng)濟利益。因此，雖然這個過程對相應(yīng)的人力物力等有所消耗，但是同時也在創(chuàng)造著勞動價值，因此這是一個極為完整的經(jīng)濟活動進程。所以，若想進行該機構(gòu)的深化改革，則需要把握好對它的經(jīng)濟管理。筆者有如下想法：其一：通過建立健全的經(jīng)濟管理制度，對其進行規(guī)范化管理，對預(yù)算之內(nèi)的資金進行良好的管理，預(yù)算外的資金也需要管理好。其二：需要建立完善的財務(wù)核算體系，對于藥品以及相關(guān)材料的數(shù)量計算，收發(fā)制度要加以完善，對過去的實報實銷方法進行改善，改為實耗實銷的制度，盡量避免衛(wèi)生資源的浪費。另外對于管理費用的分配也需要保證好，能夠為后期業(yè)務(wù)活動的評價提供十分有用的依據(jù)。其三：把握好效益分析，事業(yè)計劃完成狀況如何，對固定資產(chǎn)以及設(shè)備的投資效益等進行分析，另外如費用結(jié)構(gòu)的合理性分析也需要包括其中。經(jīng)過上述分析之后，單位可以獲取節(jié)約支出的潛力，在經(jīng)濟管理中的相應(yīng)問題也可以被解開，隨后可以進行經(jīng)驗總結(jié)，讓機構(gòu)獲取更多的社會以及經(jīng)濟效益。

3強化內(nèi)審職能，發(fā)揮監(jiān)控作用

第2篇

1.1一般資料及分組

2010年10月至2013年9月在我院分娩的流動人口孕產(chǎn)婦共661例，其中以2010年10月至2012年2月收治的241例作為對照組，以2012年3月至2013年9月收治的420例作為觀察組。對照組中初產(chǎn)婦118例，經(jīng)產(chǎn)婦123例；孕婦年齡（26.8±6.2）歲，孕次為（2.4±1.2）次，產(chǎn)次為（1.6±0.6）次；初中文化140例（58.1%），高中及以上51例（21.2%），其他50例（20.7%）。觀察組中初產(chǎn)婦221例，經(jīng)產(chǎn)婦199例；孕婦年齡（26.9±6.4）歲，孕次為（2.3±1.4）次，產(chǎn)次為（1.6±0.5）次；初中文化256例（61.0%），高中及以上97例（23.1%），其他67例（16.0%）。兩組年齡、孕產(chǎn)次及文化程度大體一致。

1.2分析方法

對早孕建冊率、產(chǎn)前檢查次數(shù)以及妊娠期高血壓疾病、過期產(chǎn)及低體重兒（出生體重＜2500g）等不良妊娠進行回顧性分析。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS13.0軟件處理數(shù)據(jù)，計量資料用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1早孕建冊率及產(chǎn)前檢查覆蓋情況比較

觀察組的早孕建冊率及產(chǎn)前檢查覆蓋率明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義.

2.2不良妊娠結(jié)局比較

觀察組的妊娠期高血壓疾病、過期產(chǎn)及低體重兒發(fā)生率明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義/

3討論

3.1加強流動人口孕產(chǎn)婦管理的必要性

隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，海鹽縣目前約有12萬外來人口，其中2010年10月至2013年9月在我院分娩的流動人口孕產(chǎn)婦有661例。由于流動人口孕產(chǎn)婦受教育程度及經(jīng)濟收入都相對較低，妊娠年齡低，生育次數(shù)多，居住環(huán)境不穩(wěn)定等原因?qū)е庐a(chǎn)前檢查不規(guī)范，影響妊娠結(jié)局。優(yōu)質(zhì)的孕期保健有助于降低高危妊娠和先天性缺陷兒的發(fā)生率，因此加強孕產(chǎn)婦管理對改善妊娠結(jié)局意義重大。

3.2多途徑進行孕期健康教育

一方面，與社區(qū)、企業(yè)等合作，不定期派醫(yī)務(wù)人員到社區(qū)及企業(yè)對廣大流動人口孕產(chǎn)婦進行孕期健康宣教、培訓(xùn)，并派發(fā)書面資料；另一方面，通過電視、廣播、孕婦學(xué)校等形式宣傳孕期保健的重要性，將孕期保健知識傳播到流動人口中，使其提高對孕期保健知識的認知水平，主動進行孕期保健，使孕婦正確了解和掌握孕期的基本保健知識，減少孕期并發(fā)癥等異常情況發(fā)生。

3.3首診建立圍生保健手冊

建立孕產(chǎn)婦保健手冊有助于流動人口孕產(chǎn)婦了解產(chǎn)前檢查的相關(guān)信息，提高產(chǎn)前檢查的依從性；醫(yī)生可以對孕婦及時進行孕期保健知識指導(dǎo)，及早發(fā)現(xiàn)隱藏的慢性疾病，有效避免妊娠并發(fā)癥的發(fā)生。流動人口孕產(chǎn)婦因經(jīng)濟條件差等原因，自覺建立圍生保健手冊并常規(guī)進行產(chǎn)前檢查的較少。因此，我院要求門診醫(yī)生只要發(fā)現(xiàn)來診的孕婦未建立圍生保健手冊，立即建議其建保健手冊，同時進行孕期保健知識指導(dǎo)。

3.4專人負責(zé)管理

第3篇

摘要：在以知識為基礎(chǔ)的社會財富創(chuàng)造系統(tǒng)中，經(jīng)濟發(fā)展所依賴的資源重點已轉(zhuǎn)向人，人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開發(fā)與管理已成為決定我國企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。借助雙因素激勵理論，在企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出新要求的基礎(chǔ)上，只有通過對企業(yè)發(fā)展中影響因素分析，才能發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素，逐步完善企業(yè)人力資源管理機制和用人機制。

關(guān)鍵詞：雙因素激勵；人力資源；管理機制；管理變革

一、雙因素激勵理論推動人力資源管理變革

激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素激勵理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。

雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。

二、人力資源管理的制度設(shè)計

打開企業(yè)“黑箱”并加以抽象，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的認識與客觀物質(zhì)世界相一致。另外，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對稱。在企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)經(jīng)營管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層相比，企業(yè)經(jīng)營者掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時企業(yè)內(nèi)部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導(dǎo)致員工逆選擇行為。

由于企業(yè)及其組織內(nèi)部伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的，微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動性,而不能從根本上解決對企業(yè)人員尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題。解決問題的關(guān)鍵途徑在于企業(yè)制度設(shè)計。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟機制自動有效地整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置。對企業(yè)制度的設(shè)計則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，尤其是合理制衡體系，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為，以減少信息不對稱和責(zé)任不對等所導(dǎo)致的經(jīng)營者的機會主義行為，進而使經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵機制和管理激勵機制。

三、基于雙因素激勵理論的人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)是一個追求利潤的經(jīng)濟組織，必須有行之有效的管理制度。在“以人為本”的管理理念中，根據(jù)雙因素激勵理論，管理制度是為人服務(wù)的不能把員工看成是普通的管理對象，而應(yīng)尊重人的要求，承認員工的個性與價值，“以人為本”，使人才利用最大化，“學(xué)為所用，用為所長”，激發(fā)員工的潛能。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。首先，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。其次，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。企業(yè)還可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下適當(dāng)輪換，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。

（二）多層次激勵機制的建立和實施

多層次激勵機制的實施是企業(yè)人力資源創(chuàng)新的一個主要內(nèi)容。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，在不同時期有不同的激勵機制，傳統(tǒng)激勵主要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而新一代員工對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，制定合理的、有效的激勵方案。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點設(shè)置多條激勵跑道，首先讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員獲得較高的工資和獎金，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有職務(wù)晉升才能體現(xiàn)價值，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。采取的激勵的手段應(yīng)是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（三）充分考慮員工差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等因素。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，也更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

參考文獻：

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