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第1篇

[關鍵詞]國有企業培訓對策有效培訓

當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經濟主導力量的國有企業，能否經受這場考驗、繼續發揮支撐國民經濟健康持續發展的重要作用，直接關系到我國經濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經濟能否繼續平穩運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態和能力，又直接關系到國企的自身發展能力和潛力，因此，構建有效的國企員工培訓體系，有著重要的現實意義。

一、當前國有企業培訓存在的問題

1.對員工培訓重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設立專門培訓機構及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業行政或后勤事務中，不設立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數量的要求上而不向勞動者素質提高方面轉變，往往注重設備、人力、工作時間而忽視員工素質及提高勞動效率和質量的方法。除此之外，一些企業領導還將培訓看成就是組織理論學習和政治思想教育，沒有將培訓作為企業發展的動力來看。

2.培訓資金投入不足

我國國有企業的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據部分國有企業抽樣調查顯示：“加強對員工人力資本投入的國有企業只占5%；20%左右的國有企業的教育培訓費用人均只有10元～30元；30%的企業只是象征性的花費一點培訓費，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業，已停止了人力資本投入”。而產生這種現狀的原因有許多，大致歸納以下幾點：(1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓，當本企業員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓。很多人認為培訓是為他人做嫁衣，但我們必須認識到，培訓不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業的文化，增強員工的向心力和忠誠度，這對國有企業適應未來國內外市場漸趨融合、企業間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓。國有企業中技術、管理人員流失率高達60%，這的確是企業投資培訓最苦惱的事。(3)傳統培訓體系的缺陷。國有企業的管理受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。培訓計劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個惡性循環。(4)企業經濟效益下降。隨著國家經濟體制改革，有些國有企業不適應新的經濟環境，企業效益下降從而阻礙了培訓工作的開展。據國家經貿委1999年統計，全國6.78萬家企業，處于虧損狀態的有3萬家，國有企業負債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎金已經成為企業的一道難題，培訓就更是日程之外的事情了。

3.培訓機制不完善

我國國有企業在培訓評估機制建設上存在許多不足：首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有再作跟蹤調查，使得培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。

4.培訓師資不符合要求

部分國有企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差，有的培訓人員所教的知識并不適用于現代企業的需要，文化基礎課教師多而操作技能課教師缺乏，有時教師的學歷層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠，最終會影響培訓效果。

二、對策與思考

1.培訓觀念的轉變

企業要樹立科學的培訓理念，提高培訓的重視度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。作為企業管理者，在人才的管理、培養、使用和開發等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力造就出色的人才，增強企業的持續發展能力。

2.增加培訓資金和建設投入

隨著科技的進步和企業間競爭的加劇，企業所需的崗位也在不斷的發展和變化，這就要求企業員工的素質不斷地提高以適應企業變化。“據1999年北京市外商投資企業薪酬調查”統計結果顯示，在培訓費用的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業內部培訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業在人均培訓費和培訓時間上都排第一。有的管理者會擔憂：目前國有企業員工流失率非常高，要是再增加培訓資金投入必定會有一定風險，但企業必須認識到，培訓的部分成本已由員工承擔，反映在員工在培訓期間的獎金、福利的減少，現行政策也鼓勵企業采取與員工簽訂培訓合同的做法，規定雙方權利和義務的關系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產生培訓損失的風險。

培訓的資金除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設。“職工培訓學校也好，職工培訓中心也好，都是培訓實體，是員工培訓的載體”。實體建設的好與差直接關系到員工培訓的質量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業化培訓中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學弊端，充分利用現有優良的教育資源，大力實施布局結構調整，按照專業性質分類，建立適應培訓需要的專業化專業培訓中心。第二，制定切實可行的培訓教學計劃、教學大綱和培訓教材，使大綱內容與員工崗位職能要求和考核標準相一致，并根據企業發展需要，新技術、新工藝的推廣及時更新和補充教學內容。第三，加強員工培訓兩支隊伍建設，提高管理水平和教學質量。要聘任生產經營單位的優秀人員為學校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優化”到學校。努力建設德才兼備的學校領導班子和素質優良的教師隊伍。第四，要注重實習培訓，這是培訓教學與傳統教學最顯著的區別。根據培訓需要，可開展校外實習教學基地，為培訓高質量人才創造條件。第五，努力拓寬員工培訓經費來源，鼓勵開展有償培訓，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強自我發展能力。

3.完善國有企業培訓體制

(1)我們要對員工培訓進行科學分析。培訓需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業培訓就是為了通過各種手段縮小差距。培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的基礎和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。現在許多企業只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創造性的發揮。所以我們在企業制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的措施:①企業培訓計劃必須依據于企業生產及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。②企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人目標之間的關系。③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。④企業應根據科技進步和發展做出有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要，使培訓計劃及時有效。⑤培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學和合理。

(2)采取科學有效的培訓技術和方法。培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業員工培訓方法可分兩大類：第一類方法是“請進來式”，即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業由于資金能力、企業規模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各大高校聯合辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的員工送到一些績優企業接受管理培訓和實習還是可行的。

(3)隨著企業對培訓的日益重視，越來越多的企業將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段不但能使企業培訓計劃順利執行，提高培訓效率，而且大大拓寬了企業員工的視野和接觸范圍，為他們創造出豐富多彩的培訓活動機會。在國有企業的培訓實施中，就可以借鑒跨國公司的先進經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感和歸屬感。

(4)在有先進的培訓技術方法作支撐后，我們還應對員工培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。

(5)是要建立適當的員工培訓激勵機制，可以說培訓最終的效果就取決于激勵機制的實施。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵機制概括為三方面內容：(1)將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視，自覺自愿為企業服務和貢獻。(2)根據培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神獎勵或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。(3)企業可以要求受培訓員工寫培訓總結。把培訓中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業寶貴的資源。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會這一原則，讓企業員工都能學以致用，創造出最大效益。

參考文獻:

[1]孫健敏:人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，1999

[2]西三角人事技術研究所:外企薪酬調查浮出水面[J].中國勞動，2000，(1)

[3]劉毅:新時期形勢下的國有企業培訓工作探討[J].科技與管理，2005，(4)

第2篇

1國有施工企業人力資源需求的特點

①對人才的需求量不斷增長。建筑企業要達到高等級資質，其一級建造師等專業技術人員的資質和數量必須達到施工企業資質申報條件。而且，工程項目招投標要求每年都在提高，這使得施工企業對專業技術人才的需求量不斷增大。②對人才素質提出更高的要求。近兩年來，高鐵建設如火如荼，水利水電、城市輕軌等大型基礎設施建設也在廣泛開展，這些項目都有一定科技含量，技術要求嚴格，每一個環節都要有專職技術人員進行現場操控。因此，施工企業必須加大先進技術的引進力度，同時需要配備一批精通現場管理和專業技術的復合型技術人才。另外，目前一部分國有施工企業開始涉足各種各樣的BT、BOT等管理模式的項目施工，需要配備大量精通資本運作、項目運營的法律、金融、證券、海外工程承包等專業知識的人才，因此，對人才的要求越來越嚴格。

2國有施工企業當前人力資源管理中存在的主要問題

①人力資源無法滿足日益增長的項目管理需求。人才匱乏是目前企業面臨的一個嚴峻的問題。人才數量不夠，致使人才結構不合理，一線工人和技術人員非常搶手，而管理人員冗余；缺少高精尖類型的人才，而文化水平和技能水平較低的人員冗余，致使企業一度陷入困局，人才隊伍缺乏市場競爭力，人力資源結構無法滿足生產需要，企業無法承接更多科技含量高、技術要求嚴謹的施工項目，在經營領域上局限性很大。②人才流失嚴重。建筑施工企業中的人員頻繁流動，人力資源結構分散，而且施工項目多在偏遠地帶，工作和生活環境艱苦。一些單位對人才管理意識不強，重視人才、培育人才的觀念較淡薄，寬容性較差，家長式粗暴管理；忙于施工生產，忽視職工的思想工作，致消極情緒蔓延。此外，建筑行業的人才炙手可熱，一部分人員經過歷練后最終都選擇去待遇較好的私營企業和工作相對穩定的建設單位就業，致使施工企業人才流失現象非常嚴重。③人才管理機制弱化。一是缺乏科學的人力資源規劃。二是人力資源投入不足。尚未形成良好的育人機制、成才環境，重管理輕培養、重使用輕開發，對新工藝、新技術、新材料、新設備的培訓滯后。④人才選拔任用模式單一，在用人制度上論資排輩，缺乏競爭，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠。⑤員工的考核制度和激勵機制不完善。沒有建立系統、科學的績效考核體系，薪酬分配不夠合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，激勵機制不靈活，員工的積極性、創造性沒有最大程度地發揮出來。

3加強人力資源管理的主要對策及措施

企業要大力推進人才強企戰略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機制，實現企業的快速發展。

3.1以人為本，樹立人才強企戰略。一是要科學制定人力資源發展規劃，企業要根據市場形勢發展和變化，對企業資質和市場開發人才結構的需求進行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業技術人才、職業技能人才、關鍵崗位人才的比例，掌握“家產”，制定合理的人才培養發展規劃，確定主攻方向，引進和培養滿足企業發展需要的素質優良、結構合理、專業配套的各類人才隊伍。二是要培養核心人才隊伍，重點突出抓好“四支隊伍”的建設和項目關鍵崗位人才的培養。（“四支隊伍”即：黨政領導、管理干部、專業技術、職業技能人才；項目關鍵崗位，即：項目經理、總工程師、財務負責人、技術負責人、安質負責人、預算負責人、物資負責人、勞資定額等負責人）。“四支隊伍”和項目關鍵崗位人才，形成了企業生存與發展的核心。通過培養一批高級決策型、項目管理復合人才、專業技術人才、高級技師、技師等操作型人才，促進企業快速、持續、健康發展。

3.2加強使用，優化人力資源配置。基于施工企業的生產特點和戰略規劃，結合市場調研結果有針對性地引進人才，擴大人才儲備量。深化人本管理思想，根據人才的專業結構、技術水平合理調配人力資源結構，避免資源浪費。同時，與高校謀求人力資源合作，利用高校的教育資源培育人才。另外，要有條件地吸收中技、高職畢業生充實技術工人隊伍。三是引入人才競爭機制。通過市場化方式選擇，有計劃地從社會上引進和招聘各類優秀人才，推進專業人才職業化，筑巢引鳳，依靠人才資源優勢，謀求企業長遠發展。

3.3突出重點，加大人力資源開發力度。一是要加大人力資源培訓與開發力度，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓開發提供資金保障。要把教育培訓作為員工個人的職業生涯和企業生存發展連接的紐帶，在分析自身戰略和人力資源規劃的基礎上，根據員工素質基礎、學習發展的意愿，考慮企業資源、經濟條件，制定相應的教育培訓規劃，以滿足企業和員工兩方面的需求。二是創新培訓的方式方法，建立分層次、分專業的培訓體系。例如以項目為依托，以重點工程項目建設為載體，選擇典型項目、關鍵工序和新技術新工藝等，組織企業各項目的技術骨干親臨現場學習和交流；召開專項施工研討及交流會，激發各類技術人員的學習激情。重視員工的再教育工作，督促其立足本職，加強專業學習，實現知識的補充教育。利用外聘的專家，以傳、幫、帶的方式多層次培養公司的后備技術人才，為企業未來發展做好人力資源儲備。

3.4能力建設為本，構建科學的人才選拔體系。面向市場公開招聘專業人才，除個別特殊崗位外，都要實行公開招聘，切實做到招聘信息公開、過程公開、結果公開。建立晉級機制，提級提薪機制。用人問題上要以德為先、以績為先，重能力重業績，大膽培養、選拔、使用年輕優秀干部，讓一些德才兼備的年輕人在公司、在項目部擔當重任。注重用人之長和人才組合兩個基本原則，形成1+1＞2的功效，使項目經營班子逐步達到結構合理化，管理行業化，技術專業化，年齡年輕化。引入競爭機制，采用上崗測試、崗位選拔、崗位輪崗等手段，通過競爭，逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。建立內部市場，內部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學地流動。

3.5加強人員培訓，建立績效考核體系。在人員培訓方面，針對不同層次人員的不同特點和要求，制定有針對性的培訓體系。對小型項目經理、監理工程師展開有針對性的培訓。針對建筑工人，把培訓地點從教室轉移到工地，當日收工后進行現場授課，并在工地進行實地鑒定。同時基于管理目標建立績效考核體系，量化考核指標。注重團隊與個人業績的綜合平衡。根據考核結果落實獎懲措施，進一步鞏固考核成果，提高全員素質。

3.6建立系統的薪酬福利管理體系，完善多重激勵機制。堅持從我國基本國情出發，按照建立社會主義市場經濟、完善現代企業制度的改革方向，適應國有企業的本質屬性和國資國企改革進程，完善薪酬形成機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監督機制，統籌規范薪酬外的福利待遇，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效。要加強組織領導、督促指導和宣傳引導，分類、分級、分層、分步有序推進改革，切實把改革各項措施落到實處，促進國有企業持續健康發展。除了建立系統的薪酬福利管理體系實行薪酬激勵外，還應完善其他激勵機制。第一，事業激勵。為各類專業人才提供更多學習深造的機會，幫助其提高職業技能。第二，關懷激勵。合理安排年休假、特享假期，讓員工感受到組織的人文關懷。第三，精神激勵。及時表彰業績突出的員工，在體現員工自身價值上，提高員工的成就感、勝任感。第四，發展激勵。包括申請崗位高掛、職業培訓優先等。使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。

第3篇

關鍵詞：郵輪企業；管理；忠誠度

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.085

1 中國郵輪企業管理的現狀

在郵輪發展的半個多世紀以來，郵輪從二戰時用于軍事工業發展到至今民用旅游業。在中國經濟發展高速發展的21世紀，人民生活水平的提高進一步促使了旅游業的蓬勃發展。郵輪企業作為旅游度假的重要組成部分，目前在我國正處于初級發展階段，距離國外郵輪企業還有一定的差距。但在十三五計劃的契機與全球經濟貿易愈加頻繁的今天，郵輪企業在我國也正在的迅速的發展。

合理的企業管理是使其穩健發展的重要因素。目前郵輪企業發展并不完善，在企業的內部的管理制度、財務制度以及郵輪人員素質培訓等都有一定差距。市場與人才的競爭是制約郵輪企業發展的重要因素。目前，我國的郵輪行業還未形成一個完整的消費市場，主要港口僅存在與沿海地區的數個港口，沿海地區的經濟發展水平相對較高，產生的旅游需求也因此大于內陸人群。但仍有大部消費者將郵輪當作交通工具，而沒有到融入到享受旅游的過程之中。

目前，我們郵輪企業管理具有以下問題：第一，企業缺乏清晰的經營理念。由于我國郵輪發展較落后與西方發達國家，因此我國郵輪企業對經營管理理念處于一種摸著石頭過河、模糊不清楚的概念。在學習西方先進理念的過程中，不免存在一些彎路。例如，對我國消費群體的定位不清晰，企業郵輪自身提供服務雜且空泛，沒有結合我國消費者的消費習慣以及亞洲市場的變化。第二，財務制度與企業戰略的不協調。由于，郵輪企業處于上升發展階段，企業在營銷宣傳方面需要投入大量的資金，在總資產周轉率、流動資產周轉率和資產負債率等相關財務指標方面并沒有與國外競爭對手產生優勢。同時郵輪企業都具有較大的財務風險。如何合理對公司的財務進行籌資運營以及規避風險都存在一些經驗的指導。第三，人員流動較大以及儲備人才不足。與傳統的旅游行業相比，郵輪對員工的素質能力要求往往更高。而就在我國旅游行業迅速發展的同時，產生人才的培養的速度不及市場需求速度的尷尬局面。企業管理需要投入大量的成本進行員工培訓，同時企業的管理人才往往需要承擔更多壓力。在長期情況下，往往容易造成管理人才的流動缺失。下文就人員流動以及儲備人才方面進行調查，對員工的忠誠度進行分析研究，并提出相關建議。希望對郵輪企業管理有一定的借鑒意義。

2 員工忠誠度的現狀調查方法綜述

2.1 文獻研究法

通過對相關文獻的研究調查，我們從中總結出員工的流動以及管理人才的缺乏是影響郵輪經濟發展的重要因素。由此我們作為切入點，我們對員工的忠誠度進行調查分析。同時我對其他文獻研究員工忠誠度的方法進行總結借鑒。對相關因素進行合理分析，并提供一定建議。

2.2 問卷調查法

針對員工忠誠度的調查研究，我們設計了一份《郵輪企業員工忠誠度的調查問卷》，從不同角度進行抽樣調查。從工作崗位來分，我們對高級管理人員、中級管理人員以及基層工作人員進行分類。從時間跨度來說，我們對入職1年內，1-3年，3年以上和已經離職的員工的進行調研分析。問卷內容由員工基本信息、工作滿意度以及員工忠誠進行三部分組成。同時，問卷的由單項選擇，里克特5級形式（1非常滿意 2滿意 3一般 4不滿意 5非常不滿意）以及自由回答三部分組成。

2.3 數據分析法

對收集的調查問卷之后，我們利用了SPSS的統計分析軟件。用因素分析和相關性分析比較常見的分析方法進行研究分析。首先，我們先對問卷的信度分析，對alpha系數小于0.7的問卷進行剔除。第二，我們對調查問卷的各個題目進行統計，采用因素分析法，對題目中反映的更深入的因素架構進行探析，并對各個因素就員工忠誠度進行合理解釋。第三，我們對影響員工忠誠度的多個因素變量的相關性進行檢驗。相關系數為正時，代表兩個變量是正相關，反之則是負相關。相關系數的絕對值越接近1，說明相關性越大。

3 郵輪企業員工忠誠度問題的成因分析

3.1 員工個人因素

針對員工的忠誠度而言，員工的個人因素相對而言主觀且繁雜。個人能力、價值觀、文化水平、年齡等等都會影響的員工的忠誠度。郵輪企業在旅游行業中處于高端企業，具有一定的獨特性。員工的工作強度大、工作壓力大。長時間的工作容易造成一定的心理疲憊。同時郵輪員工自身的發展意愿也決定了員工的忠誠度，倘若員工沒有在一定的時期能得出有效的提升也容易造成員工的人才流失。員工長期在海外工作的性質也對其家庭造成了一定的影響，中國員工普遍具有傳統的家庭倫理觀念，這從而也會導致員工忠誠度的重要因素。

3.2 企業因素

企業對于員工的忠誠度的影響存在較強的相關關系。合理的工資福利，培訓以及晉升的機會，郵輪企業日后的發展潛力以及企業的文化氛圍都會對員工的忠誠度有一定的影響。忠誠的員工能夠對企業的價值理念以及文化氛圍具有一定的認同，從而使得自身有責任感和歸屬感，并全身心的投入到工作，為企業奉獻。往往這些員工享受在郵輪的工作，把每一次工作都當成一次旅行。同時，企業的自身的管理制度往往與員工的工作滿意度密切相關，企業的工作環境以及員工的工作成果能否得到認同都會影響員工的工作滿意度。從進一步會影響員工的忠誠度。

3.3 社會因素

社會因素的影響也會對員工的忠誠度有一定的作用。]輪員工在社會地位的認可，市場的就業機制的完善，其他企業的橄欖枝，制度政策對郵輪員工的保障等等都會對員工的忠誠度有一定的影響。目前我們人才市場中，郵輪專業員工的匹配數量相對較少，這都歸咎于我們中高校專業培養方向以及郵輪企業在我國發展晚等因素影響。在郵輪行業的管理儲備人才往往容易受到其他新興行業或者相似行業的誘惑，從而導致離職。其中員工的工作滿意度也是造成員工忠誠度的重要因素。

4 完善郵輪企業管理對策建議

4.1 關注員工工作滿意的提升以及員工忠誠的培養

首先，郵輪企業管理在招募員工的過程中，可以對員工進行適當的心理測試，將員工安排分配到適合自身的崗位。讓其能夠發揮最大的工作價值。郵輪企業特殊的工作性質和特殊的工作背景，員工必須進行心理測試，而后再根據其設計的工作任務，完善郵輪企業的管理的先驅導入環節。最后對于企業的員工可以適當的考慮增加薪水，增加勞務報酬的方式留住員工，以增加其忠誠度。當然，郵輪企業對于還未適應工作的員工，也要加強培訓與引導。在員工工作遇到瓶頸期時，有離職傾向的員工，一定要進行及時的溝通。對于企業重要的核心員工，盡量進行挽留。

4.2 完善企業內部員工的薪酬制度和培訓提升機會

企業應該高度重視郵輪儲備人才的培養。企業應該定期對員工的工作情況進行了解，對于儲備人才的人選，務必要加強其對企業的認同，并對其進行培訓提升，提升其工作能力。郵輪企業的工作性質具有特殊性，因此，要建立起相對合理有效的薪酬制度，從組織行為學的角度來說，薪酬要體現相對公平性以及激勵性。對內部員工的薪資亦是如此，并應以員工的工作依據為主要的參考依據。此外應該給予企業優秀員工更多的發展空間及晉升平臺。最后達到提升員工忠誠度的目標。郵輪企業的員工應增加其家庭的歸屬感，在合理范圍內增加假期的絕對數量。

4.3 增強員工對企業的工作認同以及參與管理決策

一個員工能否企業的工作認同影響了對企業的貢獻以及工作熱情。讓員工參與到企業的管理決策中，一方面能夠廣納賢言，同時另一方面更能增加員工的認同感、責任感、同理心，從而大大提高企業員工的忠誠度。員工參與到管理決策，能使其工作能力更加自信，同時也增加了工作的自主積極性，發揮其主人翁意識。郵輪行業是服務性質較強的行業，員工的認同感大大的影響的服務的態度以及質量。只有讓員工真正在做自己認可的一件事，才會增加員工的忠誠度。

參考文獻

[1]姜秀敏.上海郵輪經濟發展的潛力研究[D].上海：上海海事大學，2006.

[2]程爵浩，高欣.全球郵輪旅游市場發展研究[J].世界海運，2004，（3）：25-27.