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第1篇

論文關鍵詞：中小企業(yè)，知識產(chǎn)權，保護

 

知識產(chǎn)權，指“權利人對其所創(chuàng)作的智力勞動成果所享有的專有權利”，一般只在有限時間期內(nèi)有效。各種智力創(chuàng)造比如發(fā)明、文學和藝術作品，以及在商業(yè)中使用的標志、名稱、圖像以及外觀設計，都可被認為是某一個人或組織所擁有的知識產(chǎn)權。自從我國加入世貿(mào)組織，企業(yè)逐步參與國際市場競爭，知識產(chǎn)權的保護顯得更加重要。[1]但是，隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟的飛速發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理論文，入世這些年來我國因知識產(chǎn)權保護而出現(xiàn)的各類問題層出不窮，致使我國在國際貿(mào)易中吃了不少的虧。

中小企業(yè)作為市場主體中相對活躍的部分，只有不斷地研制擁有自主知識產(chǎn)權的技術，增強知識產(chǎn)權保護意識，依靠知識產(chǎn)權的獨占性占領市場，才能在激烈的國際競爭中取得優(yōu)勢，站穩(wěn)腳跟，并謀求更大的發(fā)展cssci期刊目錄。因此，在市場經(jīng)濟洪流的沖擊下知識產(chǎn)權保護已刻不容緩，中小企業(yè)中加強知識產(chǎn)權更應該成為我國知識產(chǎn)權保護工作的重點。

一、中小企業(yè)知識產(chǎn)權現(xiàn)狀

1．研發(fā)數(shù)量少

許多中小企業(yè)不愿花費較大的資金來培育和發(fā)展具有知識產(chǎn)權的核心技術，因此不得不付出高額的專利使用費，并在市場競爭中喪失先機。目前，我國中小企業(yè)在知識產(chǎn)權方面較少擁有自己的專利產(chǎn)品和技術。統(tǒng)計顯示，建國以來我國生產(chǎn)的西藥有3 000多種，而其中99%是仿制；農(nóng)藥146個品種，仿制率達95%；精細化工3500個品種，仿制或低檔產(chǎn)品占97%。[2]根據(jù)國家知識產(chǎn)權局公布的一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示現(xiàn)代企業(yè)管理論文，截止2007年11月，在中國境內(nèi)申請的發(fā)明專利中，專利申請地址來自于日本的有204723條，美國為136875條，而地址為中國的發(fā)明專利僅有17466條，根據(jù)權威部門估計，每年“中國制造”為專利技術支付的費用大約占出廠價的25%——30%。[3]可見，我國中小企業(yè)的專利技術研發(fā)數(shù)量太少，而隨著全球經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，其競爭也越顯慘烈，很多中小企業(yè)，特別是缺乏專利產(chǎn)品和技術的企業(yè)，更是在經(jīng)濟競爭中難以立足。

2．研發(fā)質(zhì)量低

中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，除了需要加強知識產(chǎn)權的研發(fā)意識之外，還需要側(cè)重核心知識產(chǎn)權技術的研發(fā)，即注重知識產(chǎn)權的質(zhì)量。根據(jù)2006年國家知識產(chǎn)權局的統(tǒng)計，我國國內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權核心技術的企業(yè)僅為萬分之三現(xiàn)代企業(yè)管理論文，99%的企業(yè)沒有申請專利，60%的企業(yè)沒有自己的商標。2004年，我國的專利技術申請為13萬件，有一半來自跨國公司。從專利的構成看，中國申請的100件專利中，只有18件是發(fā)明專利；而國外企業(yè)申請的100件專利中，有86件是技術含量較高的發(fā)明專利cssci期刊目錄。[3]從這一數(shù)據(jù)我們可以看出，中國的中小企業(yè)不僅在專利技術發(fā)明的數(shù)量上較少，而且質(zhì)量較低，這很大程度上削弱了其在國際市場上的競爭地位。

二、中小企業(yè)知識產(chǎn)權保護存在的問題

1． 內(nèi)在因素

目前，許多的中小企業(yè)雖然研發(fā)了新的產(chǎn)品和技術，但是不能迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。有些中小企業(yè)自身缺乏知識產(chǎn)權保護意識，沒有及時創(chuàng)立自己的品牌和產(chǎn)品，而讓他人搶先申請了專利和注冊商標，從而喪失了專有使用權。另一方面，一些中小企業(yè)雖然對于知識產(chǎn)權保護意識較強，但是缺乏專業(yè)的人才、知識產(chǎn)權保護專業(yè)機制也不健全。以美國的337調(diào)查為例現(xiàn)代企業(yè)管理論文，2002年——2006年，在涉及我國出口產(chǎn)品的46起337調(diào)查中，有14件案件我國企業(yè)未應訴，未應訴案件約占全部案件的1/3。一些337調(diào)查案的原告方利用我國企業(yè)付不起訴訟費和搭便車的心理，刻意選擇那些可能不愿應訴的小企業(yè)作為列名被告，以侵犯其核心知識產(chǎn)權為由，向ITC尋求普遍排除令的保護，從而直接打擊我國整個行業(yè)的利益，甚至不得不退出美國市場。[4]可見，中小企業(yè)不做好自身的知識產(chǎn)權保護的防護工作，不未雨綢繆，必然會在遇到實際問題中吃虧。

2．外在因素

第一，政策法律、法規(guī)不完善

由于知識產(chǎn)權屬于法定的權利，它不僅表現(xiàn)為權利內(nèi)容法定，而且還表現(xiàn)為獲取和行使權利的方式法定，因此，企業(yè)知識產(chǎn)權的保護和管理工作也必須具有相應的規(guī)范性。但是現(xiàn)代企業(yè)管理論文，目前我國對于知識產(chǎn)權保護工作的政策法規(guī)還并不完善，沒有詳盡的知識產(chǎn)權保護條例、專利申請審查制度、職務發(fā)明創(chuàng)造申報與審查制度、科技成果登記制度、知識產(chǎn)權投資管理制度、商業(yè)秘密保護制度、研究開發(fā)項目登記與定期審查制度等。[5]這就使得中小企業(yè)知識產(chǎn)權的保護工作難以規(guī)范，使得知識產(chǎn)權的保護工作陷入混亂cssci期刊目錄。

第二，知識產(chǎn)權中介服務機構尚不完善

由于知識產(chǎn)權申請、評估、確認等工作較為復雜，對于一般的中小企業(yè)人員而言，由于信息不足，往往需要專業(yè)的服務機構進行輔導處理。但是，目前高質(zhì)量、體系完善的專業(yè)服務機構較少。而高質(zhì)量的服務機構收費較高，也超過了一般中小企業(yè)的承受能力，因此許多中小企業(yè)不得不選擇資質(zhì)較差、收費較低的中介服務機構，這會在一定程度上加劇中小企業(yè)與大型企業(yè)的實力差距，不利于中小企業(yè)的長遠發(fā)展。

第三，內(nèi)部控制不足、實施效率較低

目前一些中小企業(yè)也關注知識產(chǎn)權的保護工作，并設立的專門的人員和機構處理相關事務，而國家對于高新技術的中小企業(yè)的知識產(chǎn)權的開發(fā)和保護給予了較多的優(yōu)惠，也頒布了一些相應的優(yōu)惠政策。但是因為缺乏較好的內(nèi)部控制管理，雖然目標在制定之初是有利于知識產(chǎn)權保護的現(xiàn)代企業(yè)管理論文，但是在實施過程中卻發(fā)生了偏離，從而導致中小企業(yè)知識產(chǎn)權的保護陷入僵局。

三、加強中小企業(yè)知識產(chǎn)權保護的措施

1．提高中小企業(yè)知識產(chǎn)權自我保護意識和能力

中小企業(yè)要明確知識產(chǎn)權在其自身發(fā)展中的重要作用，樹立知識產(chǎn)權開發(fā)和保護意識。根據(jù)自身的實際情況建立知識產(chǎn)權研發(fā)、申請和保護專門機構，并培訓專業(yè)的人才從事知識產(chǎn)權相關工作。建立一套與政府、行業(yè)協(xié)會、中介組織相協(xié)調(diào)，成熟有效的糾紛風險評估和處理機制，從而確保中小企業(yè)在面臨知識產(chǎn)權糾紛中能夠從容面對。

2．不斷完善國家政策法律、法規(guī)制度

政府部門應該意識到中小企業(yè)在國家經(jīng)濟中的重要地位，要從戰(zhàn)略上對中小企業(yè)進行重視,要給予那些具有一定規(guī)模的中小企業(yè)的技術中心提供資金、人才、信息和研究項目等更多的支持，扶持具有較強研發(fā)能力的中小企業(yè)技術創(chuàng)新中心，使其在知識產(chǎn)權的爭奪戰(zhàn)中獲取有利的優(yōu)勢。并不斷總結知識產(chǎn)權保護工作的經(jīng)驗，參照國外發(fā)達國家較成熟的知識產(chǎn)權保護制度，結合國情，制定一套符合我國國情的知識產(chǎn)權保護制度cssci期刊目錄。鼓勵中小企業(yè)進行知識產(chǎn)權的自主創(chuàng)新，并進行相應合理的政策扶持。

3．完善知識產(chǎn)權中介服務機構

鼓勵專業(yè)的知識產(chǎn)權服務機構的建立，完善知識產(chǎn)權服務的規(guī)章流程，強化中介服務機構的信息服務意識，并進行合理的人員配置。政府機構也應規(guī)范知識產(chǎn)權中介服務機構的收費標準，對于需要知識產(chǎn)權服務的中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理論文，可以給予適當?shù)难a貼，以鼓勵中小企業(yè)可以接受高質(zhì)量的知識產(chǎn)權服務，確保申請了知識產(chǎn)權的中小企業(yè)都能夠得到有效保護。

4．建立內(nèi)部控制工作

對于中小企業(yè)本身，政府從事中小企業(yè)知識產(chǎn)權保護的相關部門，以及知識產(chǎn)權保護中介服務機構都應該建立適當?shù)膬?nèi)部控制機制。根據(jù)各主體的復雜程度建立相應的完整的內(nèi)部控制機制，通過事前、事中和事后的全過程控制和相互牽制作用，防止個別人員出現(xiàn)操作風險，保證知識產(chǎn)權保護目標實施的合理性和有效性。此外各部門之間、人員之間應相互配合，各崗位和環(huán)節(jié)都應協(xié)調(diào)同步，各項業(yè)務程序和辦理手續(xù)需要緊密銜接，從而避免扯皮和脫節(jié)現(xiàn)象，減少矛盾和內(nèi)耗，以保知識產(chǎn)權保護工作的高效性和連續(xù)性。

參考文獻：

[1]蘇元機.論中小企業(yè)知識產(chǎn)權的保護及保護意識的增強[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2010(1):44.

[2]朱婀丹.我國中小企業(yè)知識產(chǎn)權戰(zhàn)略模式選擇[J].陜西科技,

2006(2):24-25.

第2篇

論文關鍵詞：中小企業(yè)，激勵，對策

 

一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義

1.可以調(diào)動員工工作的積極性。據(jù)美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調(diào)動，其個人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績效。據(jù)研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調(diào)動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。

3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。

二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題

1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應根據(jù)不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業(yè)在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質(zhì)激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識到，員工的需求是動態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。

2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。

3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業(yè)的一項成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業(yè)在培訓方面的投入經(jīng)費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經(jīng)過培訓后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業(yè)效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業(yè)在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優(yōu)秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業(yè)十分不滿，導致工作積極性下降。

4.企業(yè)文化激勵的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對企業(yè)文化缺乏正確的認識或是對物質(zhì)利益的過度追求，致使企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業(yè)的管理者認為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業(yè)文化建設。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業(yè)文化的建設。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設的缺失，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業(yè)員工激勵的對策

1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵只能在短時間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業(yè)應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設計。中小企業(yè)在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業(yè)應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業(yè)的歸屬感。

2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應針對員工的發(fā)展目標，幫助他們設計自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業(yè)應轉(zhuǎn)變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業(yè)不應將培訓的投入視為企業(yè)的成本，應將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報道，一家汽車公司經(jīng)過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省300萬美元。由此可見，培訓是企業(yè)一項回報率極高的投資。因此，中小企業(yè)應充分重視企業(yè)的培訓企業(yè)管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業(yè)不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業(yè)應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業(yè)能夠獲得長期的經(jīng)濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。

3.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設企業(yè)文化增強自身的競爭力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結自身的優(yōu)勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1]齊少波.中小企業(yè)員工激勵問題與機制建立.現(xiàn)代企業(yè)，2009，（3）.

[2]房萍.中小企業(yè)員工激勵機制淺談.技術與市場，2008，（7）.

[3]戰(zhàn)斗.中國私營企業(yè)員工激勵機制研究.北京交通大學，2006，（3）.

第3篇

論文關鍵詞：中小企業(yè)，培訓，對策

 

一、員工培訓對中小企業(yè)的重要意義

1.可以增強企業(yè)競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓會增強企業(yè)的競爭力。

2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態(tài)度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業(yè)的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時間內(nèi)能力得不到提高，將會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。

二、中小企業(yè)員工培訓存在的問題

1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經(jīng)過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。

2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認為，培訓對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。

3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業(yè)的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業(yè)的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應將中高層管理者的培訓作為企業(yè)培訓工作的重要內(nèi)容。

4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業(yè)的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業(yè)的培訓效果十分不理想。

三、完善中小企業(yè)員工培訓的對策

1.樹立對培訓的正確認識。中小企業(yè)的管理者應轉(zhuǎn)變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業(yè)應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業(yè)為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業(yè)應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業(yè)應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調(diào)動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業(yè)生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓中小學習；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔負著發(fā)展企業(yè)的重大責任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優(yōu)先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優(yōu)先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。

4.做好企業(yè)的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應重點對研發(fā)人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。

參考文獻

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