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第1篇

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人才引進(jìn)工作；相關(guān)問(wèn)題

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)工作一段時(shí)間后就選擇離職，還有一些應(yīng)屆畢業(yè)生因?yàn)樾枰獌斶€助學(xué)貸款，而國(guó)有企業(yè)的崗位相對(duì)穩(wěn)定，才勉強(qiáng)留在企業(yè)工作。國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)人才的同時(shí)，卻留不住人才，致使企業(yè)面臨著人才匱乏的窘境。為了能夠進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人才引進(jìn)工作的重要性，采取有效措施優(yōu)化人才引進(jìn)工作。

一、國(guó)企人才引進(jìn)工作中存在的主要問(wèn)題

（一）人才規(guī)劃方面存在問(wèn)題

部分企業(yè)僅僅只顧眼前利益，未對(duì)人才管理形成充分認(rèn)識(shí)，使得自身內(nèi)部員工個(gè)人發(fā)展缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和保證。如果企業(yè)沒(méi)有為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的待遇，未給予其晉升的機(jī)會(huì)，員工的個(gè)人發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重影響，使其自身能力停滯不前，進(jìn)而出現(xiàn)離職現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生較為不利的影響[1]。

（二）引進(jìn)渠道方面存在問(wèn)題

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)人才引進(jìn)路徑較為單一，主要通過(guò)在全國(guó)各高校內(nèi)招收畢業(yè)生來(lái)引進(jìn)人才。然而，一些應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)工作一段時(shí)間后就選擇離職，還有一些應(yīng)屆畢業(yè)生因?yàn)樾枰獌斶€助學(xué)貸款，而國(guó)有企業(yè)的崗位相對(duì)穩(wěn)定，才勉強(qiáng)留在企業(yè)工作。這種單一的人才引進(jìn)方式不利于國(guó)有企業(yè)人才資源管理工作的開(kāi)展，致使國(guó)有企業(yè)內(nèi)部崗位流動(dòng)性較大，不利于企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

（三）用人觀念方面存在問(wèn)題

一些國(guó)有企業(yè)的用人觀念較為傳統(tǒng)、保守，主要體現(xiàn)在不尊重內(nèi)部人才，未充分了解、不關(guān)懷內(nèi)部人才的工作，沒(méi)有為人才創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，導(dǎo)致內(nèi)部大多數(shù)人才感覺(jué)自己不被重視、無(wú)用武之地，影響人才的工作積極性和創(chuàng)造性，致使其在事業(yè)上難以充分發(fā)揮自身的價(jià)值。除此之外，一些國(guó)有企業(yè)一方面引進(jìn)大量人才，另一方面卻又未能為這些人才提供足夠的發(fā)展空間和環(huán)境，導(dǎo)致人才效益難以得到最大化的實(shí)現(xiàn)[2]。

（四）薪酬機(jī)制方面存在問(wèn)題

薪酬是激勵(lì)企業(yè)職工努力工作、積極向上的有效手段。若是國(guó)有企業(yè)在薪酬設(shè)置與薪酬激勵(lì)等方面較為缺乏，則會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部職工的工作積極性受到影響出現(xiàn)降低的情況，久而久之，許多優(yōu)秀的人才選擇“跳槽”，企業(yè)將面臨著嚴(yán)重的人才流失情況。與此同時(shí)，相較于薪酬較高的外企而言，國(guó)有企業(yè)的薪酬相對(duì)較低，在薪酬不高的情況下，國(guó)有企業(yè)較為落后的激勵(lì)機(jī)制致使內(nèi)部職工的工作創(chuàng)造性受到嚴(yán)重抑制。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)若想留住人才、激勵(lì)人才，促使內(nèi)部職工能夠更高效、更優(yōu)質(zhì)、更積極的完成工作，就需要建立一套科學(xué)、合理、行之有效的薪酬競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

（五）國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作缺乏合理性

在績(jī)效管理工作方面缺乏科學(xué)性和公平性，使得國(guó)有企業(yè)整體績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效難以得到有效提升。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)未根據(jù)核心崗位以及管理層崗位的特點(diǎn)、性質(zhì)、職權(quán)范圍等方面設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)效性、公平性和科學(xué)性產(chǎn)生嚴(yán)重影響，不利于激勵(lì)措施的運(yùn)用或人才的晉升等工作，致使企業(yè)內(nèi)部人才心理發(fā)生失衡現(xiàn)象，出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。

除此之外，當(dāng)家族式管理模式在國(guó)有企業(yè)盛行時(shí)，這種模式的運(yùn)行使得用人機(jī)制發(fā)生畸形，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性。企業(yè)內(nèi)部實(shí)施“人情”管理導(dǎo)致大多數(shù)人才得不到公平對(duì)待，致使企業(yè)人才心理發(fā)生不平衡的情況，大多數(shù)職工最終選擇“跳槽”。

三、加強(qiáng)和創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人才引進(jìn)工作的對(duì)策

（一）加強(qiáng)科學(xué)人才規(guī)劃意識(shí)

科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃能夠?yàn)槠髽I(yè)打造一支高水平、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，促使人才潛能和價(jià)值得到充分發(fā)揮，提高企業(yè)內(nèi)部職工的工作效率和水平，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供充分的人力資源保障。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展要求，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境變化情況，科學(xué)、合理的制定人力資源規(guī)劃。針對(duì)不同類型的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)對(duì)其工作內(nèi)容、崗位要求、內(nèi)部人員配置加以分析，對(duì)其人才供給情況與需求變化實(shí)施精準(zhǔn)預(yù)測(cè)，做好人才儲(chǔ)備工作，消除人才引進(jìn)工作的盲目性[3]。

（二）豐富人才引進(jìn)路徑

人才引進(jìn)工作的對(duì)象不應(yīng)當(dāng)局限于應(yīng)屆畢業(yè)生，還應(yīng)當(dāng)考慮社會(huì)上具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員以及具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷的人才。因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生缺乏崗位實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)需要投入大量的人力、物力對(duì)其實(shí)施培訓(xùn)，同時(shí)，這些應(yīng)屆大學(xué)生初入社會(huì)參加工作，其心態(tài)并不穩(wěn)定，常常在企業(yè)工作一段時(shí)間后就選擇“跳槽”。引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員或留學(xué)歸來(lái)人才，能夠有效降低不必要的投資，為國(guó)有企業(yè)節(jié)省更多人力資源管理成本。

（三）樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的用人觀念

應(yīng)當(dāng)樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的用人觀念，加強(qiáng)各項(xiàng)用人制度建設(shè)、落實(shí)。在人力資源管理制度制定方面，國(guó)有企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r設(shè)置科學(xué)、完善、有效的人力資源管理制度，始終貫徹落實(shí)公平、公正、公開(kāi)的原則，完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為所有員工提供公平的崗位晉升機(jī)會(huì)，促使管理模式得到顯著改善。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的員工實(shí)施彈性工作機(jī)制，促使其充分發(fā)揮自身價(jià)值，使其創(chuàng)造性和創(chuàng)新性得到進(jìn)一步的提升。另外，建立人才發(fā)展長(zhǎng)效機(jī)制，構(gòu)建長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)內(nèi)部人才穩(wěn)定性的有效手段。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)階段性的為內(nèi)部員工提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為員工組織開(kāi)展多元化的教育培訓(xùn)活動(dòng)，促使其自身得到一定發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為內(nèi)部員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使其按照一定的方向進(jìn)行學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，推動(dòng)其工作能力得到進(jìn)一步提升，為其晉升提供重要前提，使其在滿足自身發(fā)展需求的同時(shí)，為企業(yè)整體發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)[4]。

（四）建立科學(xué)、合理、完善的薪酬機(jī)制

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)市場(chǎng)情況的調(diào)查制定自身薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證對(duì)外保持競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)保持公平性原則得到充分落實(shí)，促使自身薪酬水平對(duì)外具有一定競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同的崗位職責(zé)、不同員工的貢獻(xiàn)、不同崗位所需的知識(shí)水平和綜合能力對(duì)內(nèi)部崗位價(jià)值加以評(píng)估，進(jìn)而根據(jù)綜合評(píng)估結(jié)果制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和合理性，在一定程度上遵循對(duì)內(nèi)保持相對(duì)公平原則。另外，為了留住人才，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同工作階段為內(nèi)部高層管理人員、核心技術(shù)人員設(shè)置不同工作任務(wù)，并且在任務(wù)完成后，對(duì)相關(guān)工作人員實(shí)施物質(zhì)鼓勵(lì)，通過(guò)為其發(fā)放獎(jiǎng)金提高其工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)與薪資報(bào)酬相掛鉤，促使所有員工在薪資報(bào)酬方面得到相對(duì)公平的對(duì)待。需要注意的是，企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)當(dāng)注意激勵(lì)方式和方法，按照科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)施激勵(lì)措施。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，人才引進(jìn)工作對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用。為了優(yōu)化人才引進(jìn)工作，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)把好人才引進(jìn)關(guān)，根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求選擇高素質(zhì)、高水平、穩(wěn)定性強(qiáng)的人才。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)科學(xué)人才規(guī)劃意識(shí)，樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的用人觀念，建立科學(xué)、合理、完善的薪酬機(jī)制，為國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展提供充分的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1] 袁寶林.探討國(guó)企人才引進(jìn)和流失的因素及策略[J].中小企業(yè)管理與科技，2016（9）：8-8.

[2] 李丹.試論績(jī)效考核在國(guó)企人力資源管理中的作用[J].財(cái)經(jīng)界，2016（21）：353-353.

第2篇

高校如何確保引進(jìn)“貨真價(jià)實(shí)”的人才，如何在引進(jìn)“外援”時(shí)不要傷了“內(nèi)助”，在提攜“外援”之時(shí)也給“內(nèi)助”機(jī)會(huì)，本文都做出了一些探討。當(dāng)然，作者以此為題寫(xiě)作還有一個(gè)更大的意義，那就是將我們的目光從“引進(jìn)人才”吸引到“引進(jìn)人才后”，畢竟，轟轟烈烈的人才引進(jìn)其實(shí)是細(xì)水長(zhǎng)流的工作，引進(jìn)后如何用好人才，使人才促進(jìn)學(xué)校得以跨越式發(fā)展，還是一個(gè)剛剛開(kāi)始、也頗為宏大的課題。

當(dāng)心“濫竽充數(shù)”

高校要發(fā)展，除了適當(dāng)補(bǔ)充一些新生力量外，必須還要引進(jìn)一定數(shù)量的高層次人才。為此，高校每年都制定引進(jìn)人才工作計(jì)劃，并把這個(gè)工作計(jì)劃分配給具體行政部門(mén)和相關(guān)院系執(zhí)行。這種措施，調(diào)動(dòng)了各單位引進(jìn)人才工作的積極性，但在一些單位也出現(xiàn)了為完成工作任務(wù)只重視引進(jìn)人才的數(shù)量而忽視了引進(jìn)人才的質(zhì)量的現(xiàn)象。引進(jìn)中，他們看重的只是學(xué)歷、職稱、職位、畢業(yè)院校等硬指標(biāo)，很少去考校人才的實(shí)際能力和水平，而且對(duì)引進(jìn)一般的人才把關(guān)很嚴(yán)，對(duì)引進(jìn)高層次人才把關(guān)相對(duì)較松。

這種情況下，由于工作疏忽，會(huì)使一些名不副實(shí)、弄虛作假者進(jìn)入高校，從而給學(xué)校工作帶來(lái)不必要的損失。如有的人才被引進(jìn)后，自我感覺(jué)良好，看不起學(xué)校的教師，人為地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和諧的局面。這是高校所不愿意看到的。所以，高校在引進(jìn)人才時(shí)，不能盲目定計(jì)劃、不能盲目去完成計(jì)劃，一定要科學(xué)引人，引人科學(xué)。

實(shí)現(xiàn)科學(xué)引人，引人科學(xué)，就要將人才引進(jìn)工作做到有計(jì)劃、有組織，成系統(tǒng)。總的來(lái)看，人才引進(jìn)工作體系由組織與領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃、政策與宣傳、考核與決策、整合與使用、評(píng)估與反饋等六部分組成。其中，組織與領(lǐng)導(dǎo)是整個(gè)人才引進(jìn)工作的主體。主要由高校黨委及主管人事工作部門(mén)負(fù)責(zé)；預(yù)測(cè)與規(guī)劃是工作的基礎(chǔ)，影響著人才引進(jìn)工作的效率，一般要考慮數(shù)量因素、質(zhì)量因素與結(jié)構(gòu)因素；政策與宣傳是具體工作的依據(jù)和保證；考核與決策是人才引進(jìn)工作的核心；整合與使用是工作的目的；評(píng)估與反饋是實(shí)現(xiàn)工作效果的重要保障。組織與領(lǐng)導(dǎo)處于系統(tǒng)的中心，其他五大部分處于系統(tǒng)的，共同構(gòu)成一個(gè)封閉的循環(huán)系統(tǒng)。系統(tǒng)的每一次循環(huán)，都是對(duì)上一次循環(huán)的修正與補(bǔ)充，從而不斷促進(jìn)人才引進(jìn)工作的提高與完善，推動(dòng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)向前發(fā)展。

另外，人才引進(jìn)中要注意把握硬性引進(jìn)與柔性引進(jìn)的問(wèn)題。所謂硬性引進(jìn)，就是將人才的各種關(guān)系和手續(xù)落戶到高校，真正成為學(xué)校中的一員；所謂柔性引進(jìn)，就是人才的關(guān)系和手續(xù)不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校講學(xué)、上課、帶研究生，即“引智不引人”。這是高校引進(jìn)人才的兩種形式。

由于各個(gè)高校的情況不同，有的高校愿意硬性引進(jìn)，以充實(shí)師資隊(duì)伍；有的高校在硬性引進(jìn)方面存在一定困難但還需要引進(jìn)，于是就采取柔性引進(jìn)形式。柔性引進(jìn)，一般會(huì)得到人才與學(xué)校兩方面的認(rèn)可，能進(jìn)行利益雙贏。這里需要特別指出的是，一所高校在處理硬性引進(jìn)和柔性引進(jìn)關(guān)系時(shí)，一定要把握好度，不能給這兩種形式的引進(jìn)人才制造矛盾，科學(xué)制定好業(yè)績(jī)考核政策、報(bào)酬分配政策等。

把握“內(nèi)外平衡”

高校在引進(jìn)人才時(shí)，要注意把握好校內(nèi)人才與校外人才的待遇問(wèn)題。目前，對(duì)于引進(jìn)人才，高校在精力和經(jīng)濟(jì)上都付出了很大代價(jià)，但對(duì)于自身所培養(yǎng)出的優(yōu)秀教師，高校往往重視不夠，導(dǎo)致有的教師心理不平衡，要求調(diào)出學(xué)校。這是高校管理者所不愿意看到的情況。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，高校應(yīng)該把引進(jìn)的人才與校內(nèi)的教師同等對(duì)待。

首先，要在人格上尊重校內(nèi)教師。那種把引進(jìn)的人才看得很高大、校內(nèi)教師看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。

其次，在引進(jìn)人才的同時(shí)，也要有計(jì)劃地培養(yǎng)校內(nèi)優(yōu)秀教師，讓他們快速成長(zhǎng)，成為各個(gè)學(xué)科的骨干力量。“出產(chǎn)”5位諾貝爾獎(jiǎng)得主的加州大學(xué)圣塔巴巴拉分校校長(zhǎng)楊祖佑總被問(wèn)及“靠什么吸引到這些世界級(jí)大師”的問(wèn)題，而楊祖佑則一再提醒“當(dāng)初引進(jìn)時(shí)，他們還不是諾貝爾獎(jiǎng)獲得者”。這樣的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想說(shuō)明“一流教師除了引進(jìn)，更在于培養(yǎng)”。無(wú)獨(dú)有偶，斯坦福大學(xué)校長(zhǎng)約翰·亨尼斯也曾尖銳地指出，“擴(kuò)招比較容易，但對(duì)一流教師的孕育與培養(yǎng)至少需要20年至30年的時(shí)間，一點(diǎn)也急不得”。為此，高校要制定切實(shí)可行的校內(nèi)教師培養(yǎng)制度，針對(duì)不同層次的教師，采取不同的培養(yǎng)方案和形式，如鼓勵(lì)教師攻讀博士學(xué)位、出國(guó)進(jìn)修、國(guó)內(nèi)訪學(xué)、參加國(guó)際國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)等，以不斷提高教師教育教學(xué)水平和能力。

一言以蔽之，用好現(xiàn)有人才，積極“造血”；引進(jìn)急需人才，竭力“輸血”，做到人才引進(jìn)與自主培養(yǎng)并重，對(duì)引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才一樣信任、一樣關(guān)心、一樣重用，才有可能建成一支水平較高、相對(duì)穩(wěn)定的師資隊(duì)伍。這是高校搞好師資隊(duì)伍建設(shè)的必由之路。

破除“論資排輩”

人才引進(jìn)工作中還要注意把握引進(jìn)人才與校內(nèi)教師間工作氛圍的融合問(wèn)題。不論是引進(jìn)的人才，還是校內(nèi)優(yōu)秀教師，他們的成長(zhǎng)、提升，與高校營(yíng)造的成長(zhǎng)環(huán)境不無(wú)關(guān)系。

良好的工作氛圍與人際關(guān)系，能促進(jìn)引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平再提高，校內(nèi)的優(yōu)秀教師不斷成長(zhǎng)。相反，則會(huì)使引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)狀態(tài)不能充分發(fā)揮，校內(nèi)優(yōu)秀教師也會(huì)產(chǎn)生諸多怨氣，影響工作情緒。這些都不利于學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。為此，高校要形成愛(ài)才、惜才、重才、用才的師資管理理念，破除論資排輩，努力營(yíng)造學(xué)校內(nèi)部良好的、和諧的工作氛圍和學(xué)術(shù)環(huán)境。

第3篇

一、大力實(shí)施人才強(qiáng)街戰(zhàn)略，深化引才工程

今年以來(lái)，我街道根據(jù)人才培養(yǎng)計(jì)劃要求廣泛開(kāi)展需求調(diào)研，深入分析全街道人才分布格局，根據(jù)我街道經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)以及針對(duì)街道內(nèi)人才需求狀況，積極發(fā)揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構(gòu)筑區(qū)域性人才高地，進(jìn)一步加大人才引進(jìn)和開(kāi)發(fā)力度，多渠道引進(jìn)人才，積極為街道社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的智力支持。

1、加大人才引進(jìn)力度。

近兩年來(lái)，街道屬新成立的新興街道，居住的農(nóng)村農(nóng)戶全部拆遷住進(jìn)了小區(qū)，農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)榫用瘢r(nóng)村轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘校鐓^(qū)建設(shè)和管理需要各方面的人才，為此，我們?cè)谑小^(qū)人才市場(chǎng)和《揚(yáng)世界秘書(shū)網(wǎng)版權(quán)所有,10名本科畢業(yè)生到社區(qū)、機(jī)關(guān)及職介所等崗位鍛煉，為社區(qū)及時(shí)培養(yǎng)了管理型人才，促進(jìn)了社區(qū)建設(shè)與管理上水平。

2、狠抓業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

今年以來(lái)，我們先后邀請(qǐng)人力資源專家前來(lái)街道講座，對(duì)街道中青年干部及新聘大學(xué)生進(jìn)行人力資源業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，系統(tǒng)地講解人力資源業(yè)務(wù)內(nèi)容，提高人力資源管理水平，促進(jìn)人才業(yè)務(wù)工作上臺(tái)階。

二、開(kāi)展人才資源普查，摸清街道人才資源底數(shù)

今年下半年，我們?cè)谌值婪秶_(kāi)展了人才資源普查，為確保普查工作順利開(kāi)展，街道積極開(kāi)展了多層次培訓(xùn)，對(duì)各單位人事干部、統(tǒng)計(jì)員進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)普查正確掌握了街道人才資源現(xiàn)狀以及人才資源的需求，及時(shí)了解緊缺專業(yè)分布情況，為本年度乃至2006年度引才規(guī)劃提供基礎(chǔ)性的依據(jù)。

三、強(qiáng)化考核機(jī)制，健全街道人才工作

今年以來(lái)，街道針對(duì)轄區(qū)特點(diǎn)，把人才工作擺上重要議事日程，強(qiáng)化人才考核機(jī)制，首先實(shí)行組織辦、黨政辦為引進(jìn)人才責(zé)任部門(mén)，指定專人負(fù)責(zé)，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對(duì)引進(jìn)培養(yǎng)人才提升人才隊(duì)伍素質(zhì)、重視發(fā)揮現(xiàn)有人才作用、進(jìn)一步改善人才工作環(huán)境三大項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行量化考核。再次是建立激勵(lì)政策。通過(guò)人才引進(jìn)考核機(jī)制的不斷完善帶動(dòng)街道引才工程扎實(shí)有效的開(kāi)展，目前街道引進(jìn)教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級(jí)人才8名。

四、2006年人才工作計(jì)劃安排

2006年街道將根據(jù)區(qū)委組織部人才引進(jìn)工作總體計(jì)劃安排，結(jié)合街道實(shí)際，大力做好人才引進(jìn)工作。具體做好以下幾方面工作：

1、成立組織

街道成立人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由工委書(shū)記××同志擔(dān)任，副組長(zhǎng)由工委副書(shū)記××同志擔(dān)任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，并制定好世界秘書(shū)網(wǎng)版權(quán)所有,人才引進(jìn)計(jì)劃和考核辦法。

2、多渠道引進(jìn)人才

2006年我們將通過(guò)市、區(qū)人才市場(chǎng)和網(wǎng)上引進(jìn)人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對(duì)社區(qū)管理和街道文化方面人才進(jìn)行有針對(duì)性引進(jìn)，從而促進(jìn)街道整體工作水平提升。