前言：我們精心挑選了數篇優質技能人才工作計劃文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

最近，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《關于進一步加強高技能人才工作的實施意見》（辦發〔〕23號）。這是省委、省政府在新世紀、新階段對高技能人才工作做出的一項重大決策，是指導當前和今后一個時期我省高技能人才工作的綱領性文件。勞動保障部門是高技能人才工作的主管部門，對于貫徹落實好23號文件，加快高技能人才隊伍建設負有十分重要的責任。省廳決定召開全省高技能人才工作視頻會，就是要動員全省勞動保障系統的同志們立即行動起來，把23號文件學習好、宣傳好、貫徹落實好，開創我省高技能人才工作的新局面。下面，我講三個問題：

一、統一思想，提高認識，深刻領會23號文件出臺的重大意義

辦發23號文件的出臺，標志著高技能人才工作進入一個新的歷史階段。文件進一步確定了高技能人才工作在經濟社會發展中的重要地位和作用，提出了“”期間我省高技能人才工作的指導思想、目標任務、政策措施，具有很強的針對性和操作性，含金量高，對我省高技能人才工作必將產生巨大的指導推動作用。

改革開放以來，我省高技能人才工作取得了顯著成績，技能人才隊伍逐步發展壯大，在經濟和社會發展中發揮了重要作用，但是隨著我省經濟結構調整不斷加快，人力資源能力建設要求不斷提高，高技能人才工作也面臨嚴峻挑戰。從總體上看，高技能人才工作基礎薄弱，培養體系不完善，評價、激勵、保障機制不健全，輕視技能勞動和技能勞動者的傳統觀念仍然存在。當前，高技能人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展需要，特別是在制造、加工、建筑、能源、環保等傳統產業和電子信息等高新技術產業以及現代服務業領域，高技能人才嚴重短缺，已成為制約我省經濟社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”。23號文件要求各級黨委、政府必須充分認識加強高技能人才工作的重要性和緊迫性，緊緊抓住技能培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰獎勵、合理流動、社會保障等環節，進一步解放思想，更新觀念，完善政策，創新機制，形成有利于高技能人才成長和發揮作用的制度環境和社會氛圍，帶動技能勞動者整體素質的提高和發展壯大。同時指出，加快推進人才強省戰略，大力加強高技能人才工作，培養造就一大批具有良好職業道德和精湛技能的高技能人才，是增強經濟社會核心競爭力和自主創新能力、建設創新型國家的重要舉措，是在新的歷史條件下鞏固和發展工人階級先進性，增強黨的階級基礎的必然要求。對于促進人的全面發展，營造人才輩出、人盡其才的社會氛圍，對于全面貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會，具有重大而深遠的意義。把高技能人才工作擺上這樣的高度，這在省委、省政府的文件中還是第一次，充分體現了省委、省政府對高技能人才工作的高度重視。隨著23號文件的貫徹落實，高技能人才成長的環境將大為改善，高技能人才的社會地位和物質待遇將明顯提高，高技能人才在經濟和社會發展中的作用將顯著增強。

為了貫徹落實中辦發〔〕15號文件和全國高技能人才工作會議精神，去年以來，在省委人才工作領導小組的指導下，省廳會同有關部門對我省高技能人才的現狀進行了廣泛調研，多次組織到外省學習考察，在此基礎上研究草擬了23號文件的初稿。經省委辦公廳、省政府辦公廳和省委人才工作領導小??等領導同志簽批后正式下發。從擬稿到正式簽發確實來之不易。這是省委、省政府在“”期間對高技能人才工作做出的一項重大決策，在我省高技能人才工作發展史上具有里程碑的重要意義。23號文件不僅立足于解決高技能人才工作當前面臨的緊迫問題，而且著眼于構建今后發展的長效機制；不僅要求加大高技能人才各環節的工作力度，而且提出了加大資金投入、加強組織領導等保障措施。省政府還將召開全省高技能人才工作會議進行部署安排，我們一定要將思想統一到23號文件精神上來，按照省委、省政府的要求，扎扎實實做好高技能人才各項工作。

二、精心組織，周密部署，認真抓好23號文件的傳達貫徹

第一，搞好傳達學習，領會精神實質。從現在開始，各級勞動保障部門都要組織專題學習，23號文件分為六個問題21條，涉及高技能人才工作的各個方面，內容十分豐富。勞動保障部門作為高技能人才工作的主管部門，只有學習領會好文件精神，掌握有關政策規定，才能抓好落實。特別是分管職業培訓和高技能人才工作的局長，科（處）長，主任，技工院校的負責人以及企業從事職業教育培訓和勞資工作的同志，要逐條逐句地學習領會，把文件精神吃透，把政策規定搞懂。要把傳達學習文件與研究貫徹落實的辦法措施有機結合起來，把省委、省政府的要求與當地實際結合起來，融會貫通，講求實效，力爭有所創新，有所突破。

第二，加強組織領導，建立協調機制。高技能人才工作涉及面廣，政策性強，工作量大，需要各有關部門和社會各方面的支持配合，形成齊抓共管的工作機制。各地要按照23號文件要求，在黨委政府統一領導下，抓緊建立高技能人才工作聯席會議制度，統籌協調和指導高技能人才工作。我們既要發揮勞動保障部門自身優勢，又要主動與組織部、發展委、教育、科技、國防科工委、財政、人事、國資、經委等部門以及工會、共青團、婦聯等群團組織聯系，搞好協調配合，爭取重視支持，形成高技能人才工作協調機制。要制定聯席會議議事規則，定期召開會議，及時通報情況，溝通信息。對于影響本地區高技能人才工作的重大問題，要及時提交聯席會議研究，提出有效的解決辦法和措施，充分發揮聯席會議在高技能人才工作中的重要作用。

第三，加大宣傳力度，營造輿論氛圍。省廳計劃在11月份開展全省高技能人才宣傳月活動。我們將制定活動方案，撰寫宣傳提綱，會同新聞單位開展系列宣傳活動。各級勞動保障部門要及早動手，及早安排，主動會同有關部門，充分利用新聞媒體，采取多種形式，廣泛宣傳國家培養使用高技能人才的政策措施，宣傳高技能人才在經濟建設和社會發展中的重要作用和突出貢獻，宣傳培養和使用高技能人才的典型經驗，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，使敬慕高技能人才、學習高技能人才、爭當高技能人才在全社會蔚然成風。

三、突出重點，求真務實，把23號文件確定的政策措施落到實處

23號文件內容豐富，涉及面廣。落實文件精神，要做的工作很多。根據勞動保障部門職能，當前要重點抓好五個方面的工作：

第一，確立高技能人才工作目標

各地要按照23號文件中提出的高技能人才工作的總體目標要求，結合本地區經濟發展和高技能人才工作實際，立足當前，著眼長遠，從數量和機制兩個方面，研究確立今后一個時期高技能人才工作的目標任務和工作要求。既要加快培養一批數量充足、結構合理、素質優良的高技能人才，逐步形成與經濟社會發展和產業結構調整相適應的高、中、初級技能勞動者比例結構基本合理的格局，又要重視建立培養體系完善、評價和使用機制科學、激勵和保障措施健全的高技能人??要對目標任務進行細化，并逐級分解到院校和企業，明確目標責任，健全考核體系，確保高技能人才工作各項目標任務真正落到實處。

第二，研究制定配套文件

23號文件的出臺，體現了省委、省政府對高技能人才工作的高度重視。要把文件確定的各項政策落實到位，要把各項政策用足用活用好。還需要制定相關的配套文件，比如關于加強技師學院建設問題、關于建立首席技師制度問題、關于省技能大師和省技術能手評選表彰問題、關于設立高技能人才培養專項資金問題、關于企業職工教育培訓經費的使用管理問題、關于安排部分城市教育費附加用于高技能人才培養問題等等，都要制定出操作性強、便于執行的具體辦法措施。省廳將會同有關部門抓緊制定相關的配套文件，各地也要緊密結合本地實際，加強與有關部門的協商，創造性地開展工作，使23號文件得到全面貫徹落實。

第三，進一步加強技工院校建設

23號文件圍繞加快高技能人才培養，對技工院校建設提出了相應的扶持措施。各地勞動保障部門和技工院校要抓住機遇，把23號文件用足用夠用到位，進一步推進技工院校的建設和發展。一是要統籌規劃，合理布局，整合資源，把技工教育做大做強。各地要按照23號文件關于每個市州要重點辦好1—2所高級技工學校，支持各大中城市建立以培養高技能人才為主要目標的技師學院的要求，以及省政府《關于大力發展職業教育的決定》中提出的工程，在清理整頓的基礎上，研究制定當地技工院校的發展規劃。積極爭取政府重視和有關部門支持，以辦學實力強、發展力大的技工學校為基礎進行資源整合，減少數量，提高質量，擴大規模，形成品牌。要把一部分技工院校建成公共實訓基地和高技能人才培養示范基地。二是要加強校企合作。將校企合作作為加快高技能人才培養的根本途徑，落實好23號文件確定的扶持措施，鼓勵引導技工院校與大中企業發揮各自的優勢，通過委托培養、合作辦學等方式聯合培養高技能人才，架起學校教育與技術實踐的橋梁，打牢技能人才的理論根基，提高技能人才的動手能力和創新能力；技工院校要牢固樹立校企合作辦學理念，切實從企業需求出發，尋找校企合作的切入點，制定實施校企合作的方案，采取最能滿足企業需要和發揮院校優勢的合作方式，形成校企聯合培養高技能人才的工作機制。省廳將在適當時候舉辦“技工教育校企合作論壇”，把學術交流、理論探討、經驗介紹與現場觀摩結合起來，推動全省技工院校校企合作的深入開展。三是要認真落實“政府投資興辦的技工院校的辦學經費要足額納入財政預算，予以保障”的規定。縣以上勞動保障部門要各負其責，主動向政府匯報，與財政部門溝通，確保所屬技校的辦學經費足額落實到位。這要作為考核各地貫徹落實23號文件的重要指標。最近，省政府就職業教育的改革與發展問題召開了協調會，形成了會議紀要，今后技工學校招生將納入中等職業教育統一規劃，這將為技工院校降低招生成本、提高招生質量創造條件，省廳將積極協調省教育廳，支持各地抓好落實。

第四，完善高技能人才評價體系

各地要按23號文件要求，進一步完善高技能人才評價體系。著重抓好三個方面的工作：

一是完善評價標準。堅持以創新精神為導向，以專業技能為重點，以貢獻和實績為基礎。既要有統一標準，又要因業制宜，有所差異；既要突出技能水平，又要體現職業特色；既要體現創新能力，又要注重綜合能力，把實際操作能力、攻關能力和創新能力作為考評、鑒定的重要標準。

二是優化評價方式。應積極推進評價方式智能化、科學化、社會化、網絡化。各地應按照技能種類和等級，分別建立健全各類高技能人才考試、評價題庫，運用計算機，現場隨機抽題，模擬操作，微機評分，確保考評的公平性、規范性、科學性；考評隊伍應實行職業化、社會化，由本行業高級專業技術人員、社會知名人士、高級專家學者、管理人員和名師組成職業技能鑒??肅性和權威性。

三是規范評價程序。要切實把好三個關鍵環節。首先，要把好標準的認定關。堅持專業技能與工作業績相統一，崗位要求與國家標準相銜接，專業評價與企業認可相一致，做到有利于促進高級技能人才的知識更新、結構完善、技能提高，創新精神培養，鍛煉培養一大批復合型的高技能人才。其次，要把好考題的審核關。應普及專業基礎知識考試，突出實際專業技能水平，著力于創新能力和解決實際生產問題的能力，徹底改變考評內容與考評專業技能脫節的現象，不斷提高高技能人才的專業技能水平和綜合實力。再次，要把好考試結果驗收關。高技能人才的考評，必須高標準、嚴要求，應有不少于三分之一以上的本行業以外、有實踐經驗的專家參加考評。要強化專家現場考評和面試答辯，真正讓那些有實踐經驗的“行家”、“里手”、具有絕活絕技的技術帶頭人、關鍵崗位的業務骨干、技術能手取得相應的職業資格，促使他們脫穎而出。

要進一步加強職業技能鑒定質量管理，嚴格執行工作規范、技術標準和管理規程。堅持質量第一、社會效益第一的原則，進一步加強職業技能鑒定指導中心的建設。認真落實“縣以上勞動保障部門所屬的職業技能鑒定工作機構人員、業務經費納入財政預算”的規定，解除大家的后顧之憂。

第五，強化高技能人才使用和激勵機制

第2篇

關鍵詞：大師工作室 人才聚集 人才評價 人才培養 人才激勵

中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A

一、前言

“技能大師工作室”是人力資源和社會保障部在《國家中長期人才工作規劃綱要》（2010-2020年）中提出的人才培養新模式。李兵技能大師工作室創建于2011年3月，該工作室以打造國內一流焊接專業技術團隊為目標，聚集了一批優秀的焊接技師、工程技術專家和青年技術工人。該工作室的依托企業機械廠位于成都市龍泉驛國家級經濟技術開發區，工廠隸屬于中國航天科技集團公司第七研究院，是國家重要的航天產品制造廠，現為國家大型一檔企業，全國守合同重信用先進企業。工廠占地1700多畝，現有總資產24.9億元。通過近50年的創新發展，工廠現已成為綜合門類齊全、專業配套完善、質量體系健全的綜合性航天科研生產骨干企業。

二、實施背景

機械廠是一個工藝門類齊全、綜合能力較強的機械加工企業。人才的總體水平同業內先進企業相比還存在一定差距，主要表現在：高層次創新型人才匱乏，人才創新能力不強，人才結構和布局不合理，職業發展機制不靈活，人才資源開發投入不足等。未來幾年，是工廠發展的重要戰略機遇期，為適應工廠科研生產發展需要，應對日趨激烈的人才競爭，工廠將技能大師工作室人才培養模式的研究，作為工廠高層次人才培養的突破口，擬通過這一平臺，探索具有鮮明航天特征的人才培養和成果孵化長效機制和科學、合理、有效的人才成長解決方案。

工廠成立技能大師工作室的初衷是：立足企業進行科技創新和技術攻關，實施技術改造，解決生產技術難題，推動企業產業升級和技術進步；發揮高技能人才和技術帶頭人在傳承傳統技藝技能和推動現代高技能人才培養工作中的作用，傳絕技、帶高徒、為企業培養技術骨干。工作室創建以后運行效果并不明顯，主要表現在技能大師工作室對外人才吸引力不足，工作室現有人才帶徒傳藝、自我提升意愿不強，技術創新、技術攻關積極性不夠，人才聚集效應不突出、不明顯等，針對以上問題工廠對技能大師工作室的人才管理模式進行了診斷與優化。

三、內涵與主要做法

工廠通過大師工作室這個平臺聚集人才，將一群不同經歷、不同價值觀、不同利益需求的個體聚集到一起，是一項十分復雜的系統工程，如果沒有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案，那將無法適應工作室工藝攻關、技術創新等工作的多元化、敏捷化要求。如何有效地解決大師工作室人才吸引障礙，營造人才聚集的環境是大師工作室人才管理模式優化的重點。組織吸引人才的因素主要有以下幾個方面。一是高效的管理運作模式；二是科學的考核評價機制，三是良好的培訓提升機制，四是公平的競爭激勵機制，五是和諧融洽的人際關系環境。據此，工廠從工作室的組織運作、考核評價、培訓與成長、目標激勵、人際關系五個方面進行了創新。

（一）組織運作模式優化

組織行為學認為，人是組織的主體，現代企業管理中，最重要的管理是對人的管理，企業要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的組織管理制度。

1.問題研究

技能大師工作室前身是車間的一個班組，不能突破地域及行政關系的限制，進行跨部門，跨區域吸引人才，相應的技術革新、工藝攻關、人才培養、絕技傳承的目標也無法按計劃有效實施。以班組管理為基礎的大師工作室組織運作模式，存在以下問題：一是職能觀念狹隘；二是橫向協調難度大；三是對攻關、創新項目變動的適應性差；四是對負責人的負擔重。

班組管理的組織形式在以生產計劃為主導的簡單、靜態的環境中效果較好，但隨著李兵大師工作室的工作任務轉向以工藝攻關、技術創新、人才培養為主要目的，這種組織形式就顯出了他的局限性。目前常見的組織形式有行政層級模式、直線職能制模式、矩陣制模式、團隊（項目）模式，他們在不同環境中的適應如表1所示。

2.解決措施

根據不同團隊在不同環境中有效性對比，確定了以團隊（項目）模式為大師工作室目前組織形式，這種組織形式打破了部門壁壘，從全廠、全社會吸引人才。通過對組織的扁平化，減少指揮鏈及職能部門障礙，通過對管理幅度的不設限，提高了技能大師工作室技術創新、技術攻關項目的效率和員工積極性。

（二）人才評價機制優化

要想聚集人才，首先就要識別人才，這是大師工作室人才聚集工作的基礎。一個全面科學合理的員工評價體制，是促進員工不斷改進、提高能力的標桿和激勵人才的杠桿。

1.問題研究

技能大師工作室是一個由具備互補知識與技能組成的團隊，技能大師工作室的成員，擁有不同的專業背景、來自于企業中不同部門、承擔不同任務，需要成員精誠合作，共同完成預定的目標。李兵工作室原有的績效考核方式是一種360度考核與強制公布考核相結合的績效考核方式。該考核模式以人的主觀印象對成員進行排序、打分，缺乏定量的考核標準，加之技能大師工作室這種團隊又不同于一般的團隊，他兼具知識型團隊與跨部門的團隊的特點。評價人較難對員工的業績、能力、態度做出客觀準確地對比，原有考核方式并不適應技能大師工作室這種跨部門的新型團隊發展和激勵的需要。

2.解決措施

技能大師工作室是一個團隊，團隊的特點有目標依賴性、角色依賴性與成果依賴性。技能大師工作室又不同于一般的團隊，他兼具知識型團隊與跨部門團隊的特點，工廠針對其特點對考核評價方式進行了改進。

（1）知識型團隊績效考核

大師工作室之所以是知識型團隊，因為其承擔的任務一般都是創造性的技術攻關、技術革新、新材料新技術的應用、推廣等工作，而不是重復的產品加工任務。其工作中產生創造性的過程不容易控制，因此知識型團隊的績效考核應該以結果為導向，而不是行為。工廠針對知識型團隊的特點，采用了以結果為導向的結構化考核方式。通過開展團隊內部研討，確定工作室與團隊成員兩個層面的績效考核指標。劃分團隊和個體績效所占的權重和比例；分解績效考核指標。這種方式提高績效目標的可行性，團隊成員的參與性并保證了工作室確定的各項任務能夠如期完成。

（2）跨部門的團隊績效考核

技能大師工作室是一個跨部門團隊，由于各部門對考核標準、考核尺度掌握有差異，導致了跨部門考核結果不可比，工作室針對這一情況進行了考核目標、考核程序與考核手段的標準化工作。打破部門考核界限，建立了工作室、基層單位、總廠三級考核模式，使得隸屬于不同部門的工作室成員都能在一個相對公平的標準下進行考核、評價，從程序上最大限度地保證了考評結果的公正性。技能大師工作室成員考核表見（附件1）。

（三）培訓成長機制優化

國家級技能大師工作室創建目標的實現，主要取決于人才的素質的提高、技術成果的取得。工作室的成員不僅知識面要寬，而且知識的融合度要高，提高工作室人才的整體素質是創建工作中極為重要的一環。

1.問題研究

培訓是一種投資，是一種對未來投資，員工在參加培訓之前通常都會提前對成本與收益進行一番權衡與考慮。從投資成本―收益角度分析，企業或個人愿意做培訓投資的條件是（b-s>c）.（b―培訓可能帶來的增值，c―培訓的支出，s―員工受訓而損失的薪資），如果（b-s

由于對員工培訓投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，加之培訓效果評估滯后等因素，培訓項目的開展到得不到員工的支持.成員更愿意花時間在那些容易衡量效果或反饋時間短的技術創新、工藝攻關項目上，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓項目。技能大師工作室必須建立一種可持續的人才培養機制。

2.解決措施

（1）加強的工作室日常培訓工作的前瞻性和系統性

企業制定了技能大師工作室專項培訓制度，它以工作室成員的能力提升、專業發展與人才培養為宗旨，加強了工作室日常培訓工作的前瞻性和系統性。

（2）制定獨立的年度培訓計劃

技能大師工作室根據自身專業發展需要制定獨立的年度培訓計劃并組織實施，工廠人力資源部門負責對培訓計劃審核并提供支持。技能大師工作室的培訓項目主要分為以下四類。一是后備人才培訓：旨在發揮技能大師工作室專家的優勢，鼓勵其帶徒傳藝，促進工廠技能人才絕技絕招的傳承。二是現場指導培訓：旨在發揮技能大師工作室的優勢，以現場演示、工作指導等現場實踐為手段開展實操培訓，受訓者通過對師傅現場觀察和提問得到現場指導。三是外出培訓，指技能大師工作室根據工作需要，以開闊工作室成員視野，增長見識為目的，組織部分成員外出學習、交流。四是智力引進，工作室通過多種途徑，聘請國內外同行、專家來工作室進行培訓交流，以提升工作室成員的職業素養和能力。

（3）發揮職業生涯發展導向作用

工廠出臺了大師工作室成員職業生涯發展通道激勵措施，鼓勵大師工作室成員自我成長、自我提升，并對參加職稱評審、技能等級晉升的工作室成員報銷相應費用。

（四）競爭激勵機制優化

激勵可以激發人的潛能，使其充分發揮積極性和創造性，因而技能大師工作室要要做出成效，就必須能夠吸引人才加入，并在其中努力工作。只有這樣，才能使外界推動力轉化為自身動力，使組織目標轉化為個人目標，使個體有消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。

1.問題研究

大師工作室原有的激勵政策是以工時完成量、工作質量為主導，工時完成量的高低、加工零件的合格率，直接決定了成員的收入。技能大師工作室現承擔了工廠工藝攻關、技術革新、技術開發、新材料、新技術推廣應用等任務，這類任務需要各位成員創造性地開展工作，短期內很難產生效益，與現有工作還會產生資源上的沖突。這種以“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想主導不符合工作室知識型團隊的特點，需要建立以“激勵特征”為主導的激勵制度。

2.解決措施

（1）設置目標為激勵導向

根據工作室實際，工廠確定技能大師工室采取以目標為導向的激勵方案。把成員的工作動機有效地引向組織的目標，通過激勵來了解動機，留住人才，激發創造力。使大師工作室的目標與工作室成員的個人目標達到高度一致。在目標的設置的過程中，工廠充分考慮了激勵目標的挑戰性，可行性及目標設置的參與性。

（2）技術成果獎勵

工廠鼓勵工作室成員參與技能攻關、技術革新和技術開發工作，獎勵的范圍主要包括兩個方面一是被采納取得效果（效益）的工藝攻關、技術革新項目。二是取得成果的技術開發項目。只要工作室成員的技術成果解決了工廠在科研生產中的重大技術難題；或者是在革新加工技術，提高產品合格率，降低生產成本，提高勞動效率等方面取得明顯的經濟效益，就能獲得相應的獎勵。技術成果獎勵采取一事一獎，人力資源部門組織專家組織評審后，根據技術成果的經濟效益、作用大小、技術難易、革新程度、推廣價值等指標，按相應的獎勵等級給予工作室相關成員以物質獎勵，獎勵標準如表2。

第3篇

一、統一思想，提高對量化考核認識。

量化目標管理績效考核，為何要強力推行？一是因為它是解決公安民警工作熱情況不高的有效措施之一。二是因為推行量化考核有一定的難度，量化目標管理要改變干多干少一個樣的社會現象，它必將觸動一部分人的利益，也必將遭到這部分人的反對，反對越是激烈，越是說明這個措施落實的必要性，所以推行目標管理績效考核，難度可想而知。要在交通管理部門順利推行量化目標管理績效考核，首先要解決好基層民警的思想問題。要加大宣傳力度，把量化考核優點、好處向廣大民警宣傳到位，爭取大多數人支持，讓民警看到，目前干多干少一個樣的現狀，不利公安工作、不利民警個人利益，量化考核改變公安機關存在的不合理現象，推動公安工作發展，有利于大多數人利益。要改變目前不合理現狀，就要借鑒現代企業管理理念，以量化考核管理公安隊伍，讓工資待遇、職務晉升等個人利益方面的問題，與考核結果相掛鉤。造就一批想干事、能干事、干成事、不出事優秀民警，徹底解決干事與不干事一樣不合理現象，激勵優秀民警，懲罰不干事、干出事民警。

二、大隊評單位，單位評民警考評模式。

這種考評模式，就是基層交警大隊根據量化考核結果，按照一定比例評出一等級、二等級、三等級、四級執法等級單位，一等級、二等級為先進單位，三等級屬落后單位，四等級屬不達標單位。單位根據自己被評的等級，按一定比例評出一、二、三、四級執法等級民警，單位評出本單位民警等級，有利于各單位總體把握工作目標，結合實際把考評指標進一步量化分解，落實責任，使民警明確各自的工作目標。民警由單位考評，還有利于各單位根據本實際情況宏觀調配工作，充分發揮每個人的工作主動性，便于找準自己問題癥結，及時解決問題。對考評存在的問題，各單位也能夠認真分析問題所在。針對問題單位找出問題出在哪些人身上，誰是工作最好的，就是本單位一級民警，哪個是工作最差的，就是四級民警。

三、以激勵人為主旨，以工作目標為主導

要完善績效評價機制、挖掘民警工作激情，作為加強隊伍建設的有效措施，要最大限度地調動民警的積極性、創造性，必需實行激勵機制，強力推進目標實現，全面推行考核結果與單位、個人的評選評優，晉級晉職和經濟利益相掛鉤。基層交警管理部門應每月扣發每位民警一定數額的崗位津貼，作為執法等級考評獎懲基金，對考評一、二、三等級單位發放不同數額考評獎金，四等級單位沒有考評資金。單位拿到考評資金決不能平均發給民警，搞平均制，要根據評出的一、二、三等級發放不同數額獎金，四級民警不得發放獎勵基金。立功受獎、提拔使用的要也從一、二級單位一、二級民警中產生。每人都有懶惰的一面和勤奮一面，筆者認為：要全力激活民警工作積極性和熱情，激活民警勤奮一面，要實行量化考核與塑造民警高尚情操相結合。量化考核是激勵民警工作熱情的一個重要方面，但樹立民警高尚人生觀和正確的價值觀，是絕對不可缺少的，要在公安隊伍樹立大局意識、政治意識為公安事業獻身精神。要樹立工作目標，讓民警干工作有個奔頭，一個單位年初要有一個總體工作目標，使每一個民警都能有為之奮斗目標，要用警察文化塑造民警，在隊伍形成“真誠奉獻，剛正智勇”價值觀，致力和諧警務，保障科學發展的共同愿景，提高民警政治運動。

四、量化科學，公開公正。

效績考核，首先要有明確、科學的考核內容，筆者認為：基層交通管理部門要從業務、隊伍建設、執法執紀三個方面進行考核。作為交通管理部門不同崗位，業務方面也有所不同，路面執勤崗位，考核業務要從查處交通違法行為數和納管數入手，通過量化任務指標，扭轉了交警執勤不管事的現象，加大了道路管理力度，交通秩序明顯好轉，事故發案率明顯下降。考評事故崗位民警業務工作量，要看接警數及辦理簡易程序和一般程序案卷數。目前事故警力嚴重不足，有的民警有懶惰思想，不想接警，有的民警接警不到現場用電話協調處理，能把事故糊弄過去就是目的，執法根本沒有規范而言。××*交警大隊為了規范事故執法，就曾組織人員對事故中隊一個月接警情況，采用電話回訪當事人的方法，對每起事故發生、案件情況、民警處理情況進行核實，結果發現部分案件被民警采取各種手段糊弄過去，所以××*交警大隊在對事故崗位民警考核上就附加一項，對辦理辦案件數明顯少的民警不被評先進優。第二個方面就是隊伍管理，加強隊伍日常管理是業務工作和執法執紀工作的保障，隊伍日常管理是考核一個重要方面，隊伍管理內容包含著裝、請銷假制度、學習制度、等。第三個方面是執法執紀方面，它含兩個方面，執法質量和紀律作風，執法質量是公安機關的生命線，靈璧大隊對民警執法行為作了細至規定，從接警、現場處置、調查取證、等各個方面作了都有相關規定，制定規定扣分標準。大隊法制員每個月對所有案卷進行審查，并根據扣分標準，對發現問題進行扣分，月低以通報形式公布審查結果，形成了“一月一審一通報”制度。靈璧大隊采取了上述量化執法考評后，執法質量上了臺階，由全省八個執法重點整改單位，成為全省執法規范單位。執紀方面主要是公路三亂方面，公路三亂是交通管理部門一個敏感話題，路面執勤民警還不同程度存在收款不給票、亂罰款等現象，各單位要加大內部督察力度，對執法單位進行明查暗訪，只要發現有三亂行為，責任人被視為四級民警，并調離交警崗位，責任人所在單位要被視為四等級單位。

五、加大對考核不合格民警培訓力度。