前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)員工激勵方案文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

針對員工出現(xiàn)的做事散漫、凝聚力差、工作效率低。以個人角度提出以下建議：

一、明確目標(biāo)，激發(fā)員工的積極性和自主性

1. 車間主任每個星期天上交下周的工作計劃（包含每天的生產(chǎn)合同號，甚至涵蓋每個工序的每天的工作任務(wù)）

2. 車間主任上交完工作計劃由廠長和總經(jīng)理審批。審批完召開一次下周生產(chǎn)計劃會議（參加會議人員：總經(jīng)理、廠長、供應(yīng)部、各車間主任、各班組長）商討下周工作可能會遇到的問題及解決方案。（會議時間1小時）

3. 每周一召開上周總結(jié)會，分析上周完成的情況或未完成的原因，總結(jié)經(jīng)驗避免下周犯類似的問題。

二、獎懲制度，促進目標(biāo)完成

1. 車間主任帶領(lǐng)班組長召開每周會議，每周每個班組如若完成任務(wù)獎勵       元，如若完不成罰款      元。

2. 對于連續(xù)4周完成任務(wù)的直接上光榮榜（每月全體會議上總經(jīng)理給班組長頒發(fā)禮品）

3. 車間之間進行PK，每個車間主任制定好任務(wù)（任務(wù)必須經(jīng)過廠長和總經(jīng)理批閱后方可生效），輸者請贏者吃中午飯。

4. 對于每月完成任務(wù)的車間可以搞團建一次，增強車間每個員工的干勁。

三、作息時間控制，避免員工疲勞作業(yè)預(yù)防安全事故發(fā)生。

1. 現(xiàn)在夏季炎熱，調(diào)整作息時間是必須的。早上6點上班，中午11點半下班吃飯。下午2點上班，晚上8點半下班。員工得到充分休息，可以提高作業(yè)效率，同時減少事故的發(fā)生。每周末晚上時間可以調(diào)整。（當(dāng)然這是在完成每日任務(wù)的基礎(chǔ)上，車間主任可以根據(jù)本車間的情況自己設(shè)置時間）

四、員工福利

對于炎熱天氣下午2點上班可以繼續(xù)讓廚房提供一些綠豆水降暑，或者買一些雪糕降暑。

第2篇

20xx公司獎勵計劃范文11、安利的制度是加入簡單，初級很難賺錢，流失率大，后期收入較高。就是鄭李錦芬都說安利賣的是產(chǎn)品不賣制度。

2、雅芳的制度前期收入較高,但團隊獎只能拿三代,后期收入少.

3、玫琳凱的制度前期定美容包收入教高,但上級別要求教高.中期收入一般.

4、如新的制度是難度最大，每月任務(wù)要求高，完不成就開除，這類制度在發(fā)達資本主義國家追求挑戰(zhàn)的人來說是好事，但中國是發(fā)展中國家很難適應(yīng)它的強度。

5、康寶萊的制度是反應(yīng)一般，相對安利來說培養(yǎng)一個獨立部門小組達標(biāo)能拿錢。比安利有進步。

6、美樂家的制度是矩陣制的代表，它走的是會員制，就是只能發(fā)展5個橫排，拿下級的7代，它要求會員每月消費400-700，否則取消資格，它說到95%是回購率是指你不買產(chǎn)品就把你開除，這樣不是消費者自愿的情況下取得的是毫無意義的。而是在中國普遍很貧困的情況下，是很不合國情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的團隊中第八代出現(xiàn)一個人才，他的業(yè)績再大也和你沒關(guān)系了。

8立新世紀(jì)雖然已經(jīng)撤出中國就不多說了。但他的制度要求開三個橫排能拿最高獎勵，說是獲得專利獎，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好隨著撤出中國也無法進行市場檢驗了。

9、天獅的制度是累級三三制在前期容易達成,很容易啟動市場,但累積制當(dāng)下級級別并級后收入很少,很難留住高層人才,天獅高層流失率很高. 高層流失就意味著難民營、連、排會層出不窮。

10、南方李錦記制度是雙月累積級別只升不降,但團隊某個人級別上到10%后,拿不到差價了,前期收入較少.

11、完美的制度是累積制,對消費者來說很好,但對經(jīng)營者來說并不好,當(dāng)消費累積到五星后,上級拿不到下級的差價了還要跟顧客服務(wù).

12、新時代的制度和完美等累積制大同小異,也存在并級拿不到錢,不能調(diào)動人的積極性.

13、中脈國際的獎金制度單邊雙軌套極差，前期快，中期、后期要做大很難。

14、寧波三生有國內(nèi)計劃、VIP計劃和國際計劃，經(jīng)銷商可以任意選擇。國內(nèi)計劃很有安利的味道，但業(yè)績累積不歸零聘位只升不降更符合中國的國情。國際計劃集合了單軌、雙軌、晉級、三三、矩陣等計劃的優(yōu)點，不推薦只消費也拿錢(最深緊縮16層)、以產(chǎn)品銷售為主、鼓勵推薦(領(lǐng)導(dǎo)獎最高拿8代)，比較符合前期快、中期穩(wěn)、后期大的特點，很多具有國際市場的大型正規(guī)直銷企業(yè)在采取這樣的制度。

20xx公司獎勵計劃范文2獎勵與懲罰管理制度

1、目的

為加強公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。

2、范圍

適用于公司全體人員。

3、獎懲原則

有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。

4、獎懲種類

4.1.獎勵種類

公司設(shè)立如下獎勵項目：

4.1.1.精神獎勵

(1)表揚(口頭或書面表揚);

(2)嘉獎(獎狀、獎品);

(3)記小功;

(4)記大功。

4.1.2.物質(zhì)獎勵

(1)一次性獎金;

(2)晉級;

(3)其他(旅游、培訓(xùn)機會、住房等)。

4.2.處罰種類

公司設(shè)立如下懲罰項目：

4.2.1.精神懲罰

(1)警告(口頭或書面警告);

(2)通報批評;

(3)記過;

(4)辭退;

(5)開除

4.2.2.物質(zhì)懲罰

(1)一次性罰款;

(2)降級;

4.3.獎懲輕重

4.3.1.獎勵表揚嘉獎記小功記大功晉級;

4.3.2.懲罰警告通報批評記過降級辭退開除。

一次性獎金和罰款須和以上獎懲種類同步進行。

5、內(nèi)容

5.1.獎勵內(nèi)容

5.1.1.獎勵范圍。

對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：

(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;

(2)在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的;

(3)對公司提出積極、有實效的合理化建議;

(4)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(5)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;

(6)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;

20xx公司獎勵計劃范文3一、名詞解釋

1、云廣告：又叫精準(zhǔn)廣告，公司推出的一款互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，是一個互動、精準(zhǔn)、誠信、專業(yè)的超大網(wǎng)絡(luò)廣告平臺，可為客戶提供全方位的互聯(lián)網(wǎng)廣告服務(wù)。

2、紅通幣(H幣)：公司秒結(jié)秒算客戶獎金的代用貨幣，也是公司與客戶、客戶與客戶之間通行的貨幣。1H幣等于1元人民幣。

3、平安通道：又叫生命線，客戶注冊加盟時所在實點位置的那條通道。

4、財富通道：又叫財富線，客戶符合公司規(guī)定條件時，系統(tǒng)自動分配給客戶的那條通道。客戶在平安通道直接推廣1個云廣告位即有資格開通財富通道。

5、全球一條線借力通道：公司將全球所有加盟的客戶全部按注冊激活時間先后順序排列在一條線上互相借力發(fā)展的那條通道。

6、點位：每個客戶注冊加盟時都有兩個點位：一個在全球一條線借力通道上，叫借力點位;一個在平安通道上，叫實點位。

7、拐：自己的財富通道主線叫1拐，自己財富通道主線上所有客戶再開通的財富通道叫2拐，以此類推。

8、注冊：初次繳納2個月云廣告租賃費220元，并激活成功。

9、續(xù)費：客戶第三個月起每月重復(fù)繳納云廣告租賃費110元，并繳費成功。

二、客戶資格

云廣告位租賃費110元/月。初次繳納2個月(220元)租賃費租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。第三個月起，每月按時續(xù)交租費1次。所有客戶免交公司網(wǎng)絡(luò)使用維護費。所有客戶可以使用云廣告宣傳合法信息，并有資格宣傳推廣云廣告位獲取推廣獎勵。

三、客戶待遇

(一)新人注冊加盟時各星客戶所拿獎金：

1、一星客戶：初次繳納2個月(220元)租賃費租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。。

一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內(nèi)無限深度注冊點點2H幣獎金。

2、二星客戶：直接推廣1個云廣告位同時開通財富通道即成為公司二星客戶。

二星客戶除獲得一星客戶獎金外：

(1)再獲得全球一條線借力通道直接推廣客戶點位后下滑壓縮10個點位所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點1H幣獎金。

(2)再獲得自己平安通道直接推廣客戶所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點15H幣獎金。同時再獲得這個直接推廣客戶所開財富通道主線所推薦的所有客戶再開通的財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點15H幣獎金。

3、三星客戶：開通財富通道并在財富通道直接推廣1個以上云廣告位即成為公司三星客戶。

三星客戶除獲得一星和二星客戶的獎金外：

(1)再獲得自己財富通道所有客戶在全球一條線借力通道點位后下滑壓縮10個廣告位所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點1H幣獎金。

(2)再獲得自己財富通道前5拐無限深度注冊點點5H幣，后10拐無限深度注冊點點2H幣獎金，共計15拐獎勵。

(二)續(xù)費后各星客戶除獲得第(一)部分獎金外，還可以獲得以下獎金：

1、獲得平安通道從自己實點位后壓縮60層內(nèi)所有廣告位續(xù)費點點1H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復(fù)獲得一次獎金。

2、獲得財富通道從自己實點位后壓縮60層內(nèi)所有廣告位續(xù)費點點1H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復(fù)獲得一次獎金。

3、獲得自己財富通道主線(1拐)上廣告位無限深度續(xù)費點點15H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復(fù)獲得一次獎金。

4、獲得自己財富通道上所有客戶所開財富線5拐內(nèi)廣告位無限深度續(xù)費點點5H幣獎金。只要續(xù)費，每月重復(fù)獲得一次獎金。

四、重復(fù)消費

公司采用消費代替銷售的方式，客戶每月重復(fù)消費110元，每月重復(fù)獲得獎勵。公司因而持續(xù)穩(wěn)定倍增長久發(fā)展。

五、秒薪結(jié)算

客戶獎勵全部實行秒結(jié)秒算。在初次繳費激活客戶的1秒鐘內(nèi)，所有獎勵同時以紅通幣的形式分發(fā)到應(yīng)得獎勵的客戶后臺H幣明細賬戶里。客戶可以隨時在會員之間互相兌現(xiàn)，也可以隨時向公司客服申請?zhí)岈F(xiàn)。

六、客戶義務(wù)

客戶必須每月準(zhǔn)時繳納110元云廣告位租用費。當(dāng)月沒有在應(yīng)交對應(yīng)日之前上交云廣告位租用費的，不領(lǐng)應(yīng)交對應(yīng)日之后的云廣告位提成返點。系統(tǒng)在其本人補交日前會跳過其本人按以上辦法獎勵其他人，本人提成返點從補交日開始領(lǐng)取(以后按這個日期計算)。如果客戶連續(xù)3個月沒有繳納云廣告位租用費(不論缺幾個月的只需補一個月的云廣告位租用費110元)，公司取消其客戶資格。

公司不允許客戶提前續(xù)費，更不接受一次多月提前繳費。客戶必須在應(yīng)繳費當(dāng)天之前存夠續(xù)費的110個紅通幣，系統(tǒng)會自動給你續(xù)費。

注意：應(yīng)繳費對應(yīng)日是指客戶激活當(dāng)日或補交租用費之日，如果當(dāng)月沒有此日，則按此月最后一日計算。公司系統(tǒng)后臺會有提示。

七、云廣告位轉(zhuǎn)讓

云廣告位可以憑密保資料轉(zhuǎn)讓。客戶最初登記的郵箱(實名認(rèn)證含身份證和手機號)是識別其身份的重要憑證之一。客戶切記密保資料，密保資料泄露等于轉(zhuǎn)讓賬號。

八、在校學(xué)生，軍人，不得參與本活動。

九、所有客戶必須遵守公司營運守則和所在國法律法規(guī)。

十、本獎金制度最終解釋權(quán)歸紅通公司。

特別說明：

1、所有新老客戶全部按加盟時間先后順序排在一條線借力發(fā)展，享受制度規(guī)定利益。

2、本著扶助弱勢群體的根本宗旨，從本制度實施之日起到6個月內(nèi)，加盟紅通并經(jīng)實名認(rèn)證第一個廣告位且連續(xù)續(xù)費但沒有收回本金(660元)的客戶，經(jīng)本人提出申請，公司在第七個月無條件給予補足本金差額，同時收回點位，確保紅通家人不受一分錢損失。

3、本辦法實施日期，以網(wǎng)站公布時間為準(zhǔn)計算。

紅通制度第一項

一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內(nèi)無限深度注冊點點2H幣獎金。

舉個例子 20個點位都開財富線了 他們的財富線都發(fā)展了10個點位，(一拐)。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，(二拐)。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，(三拐)，你算算點點2元，你可以拿多少錢?

答： 20個都開財富線都是10個深 就是200個點位 點點2元 就在一拐上拿400元。

一拐的200個點位 開財富線 都是10個深 就是20xx個點位，點點2元 就是4000元 這是2拐的

二拐的20xx個點位 開財富線 都是10個深 就是20xx0個點位，點點2元 就是40000元 這是3拐的 1拐400+二拐4000+三拐40000=4440元

接剛才那道題 要是他們下個月每個推廣1個廣告位 你只是續(xù)費110 你的平安通道沒有人 財富線也沒有人 你還是沒有推廣 你這個月可以拿錢嗎? 要是可以拿，拿的是什么錢?拿多少?

答：應(yīng)該還是44400元 因為就新增加了22200人

接剛才那道題 要是再下一個月 他們每人還是發(fā)展一個 我還是收入44400元嗎?

第3篇

【關(guān)鍵詞】員工持股；股權(quán)激勵；虛擬股

【中圖分類號】F272

一、引言

股權(quán)激勵是以本公司的股票為標(biāo)的，對公司的高級管理人員及其他員工進行的激勵計劃。一方面，股票激勵計劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認(rèn)為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時可能會利用自身的信息優(yōu)勢去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時，理性經(jīng)濟人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會利用其信息優(yōu)勢做出有利于自身的決策，而忽略公司的長期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認(rèn)為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評估擴張性并購機會會犯過于樂觀的錯誤，這從另一側(cè)面說明了高管追求企業(yè)規(guī)模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎金與公司業(yè)績掛鉤，經(jīng)營者可能會為了短期內(nèi)獎金最大化，進而追求企業(yè)短期利潤最大化，而忽略公司的長期發(fā)展。部分經(jīng)理人通過追求短期利潤最大化拿到高額獎金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級經(jīng)理人員的離職不利于公司長期穩(wěn)定的發(fā)展。

股權(quán)激勵機制通過給予職業(yè)經(jīng)理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長的時間內(nèi)因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進而更加關(guān)心企業(yè)價值的提升和經(jīng)營的效率。這就使得員更加關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，避免了短期行為。同時，員工持有公司股票，會享受分紅收益和增值收益。當(dāng)公司經(jīng)營效率很好時，員工會享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會使員工更加有滿足感，更好的留住企業(yè)的核心人才。大量的研究表明，股權(quán)激勵有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的活力。

二、華為股權(quán)激勵的背景分析

縱觀我國，大多數(shù)成功企業(yè)都實施股權(quán)激勵。華為、聯(lián)想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國高科技行業(yè)的明星公司，最開始實施股權(quán)激勵是為了籌集發(fā)展所需的資金。但隨著華為規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，其不斷創(chuàng)新股權(quán)激勵制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領(lǐng)域，每個公司最重要的資源競爭優(yōu)勢是掌握核心技術(shù)的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產(chǎn)，且高科技行業(yè)人員的流動性較大。華為有一批優(yōu)秀的開發(fā)團隊，通過實施員工持股計劃可以達到對員工的長期激勵，留住核心技術(shù)人才。另一方面，在當(dāng)前經(jīng)濟增速有所放緩的背景以及高科技行業(yè)競爭越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競爭對手和市場的各方面壓力，為保持其市場份額和其強勁的業(yè)績，華為通過實施股權(quán)激勵方案來推動員工更加努力工作，實現(xiàn)企業(yè)主要經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。世界500強排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權(quán)激勵起到了積極的作用。

三、華為股權(quán)激勵方案

從華為的股權(quán)激勵歷程來看，華為股權(quán)激勵走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦骷墕T工持股。華為從1990年開始實行員工持股計劃，至今為止，已實施了實股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時間單位計劃（Time Unite Plan）這幾個重要股權(quán)激勵計劃。

（一）實股配股方案

1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規(guī)模很小，注冊資本只有2萬元。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，急需發(fā)展資金。因此，華為于1990年首次提出了內(nèi)部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎金購買，如果員工的年度獎金不夠買派發(fā)的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發(fā)的股票。此次股權(quán)激勵股票的發(fā)行價格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內(nèi)部持股將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，極大地激發(fā)了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。

（二）虛擬股配股方案

隨著華為公司人數(shù)的擴張，實股的一些弊端逐漸顯露出來。實股使得管理層的控制權(quán)過于分散。一個公司100%的股權(quán)要分發(fā)給上萬人做股權(quán)激勵，不可能再用實股做激勵。因此，2001年華為實施了虛擬受限股的激勵方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經(jīng)營決策且不具有公司的所有權(quán)。虛擬股不能轉(zhuǎn)贈給他人，或者通過證券市場銷售。在員工離開企業(yè)時，股票只能由華為控股工會回購。此次股權(quán)激勵模式規(guī)定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉(zhuǎn)換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構(gòu)成。由于股票增值收益與公司的經(jīng)營狀況息息相關(guān)，一旦公司經(jīng)營狀況惡化，就會導(dǎo)致公司的股票價格下跌，則員工的未實現(xiàn)股票增值收益會大打折扣。員工為了避免這一結(jié)果的出現(xiàn)，會更加盡職地監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，又達到激勵公司員工工作熱情和實現(xiàn)長期激勵的目的。

2003年非典爆發(fā)，直接使得華為的出口市場受到了毀滅性的影響。為了能夠長期穩(wěn)住公司的員工隊伍，華為此次股權(quán)激勵規(guī)定3年的鎖定期。即3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業(yè)績實現(xiàn)了實質(zhì)性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長趨勢，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見華為此次股權(quán)激勵3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長期利益與公司的長期利益捆綁在一起。

（三）飽和股配股方案

2008年，由美國次貸危機引發(fā)的金融危機使得國內(nèi)外許多企業(yè)紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機中為順利渡過難關(guān)，從2008年起開始實施新的股權(quán)激勵方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級別和對其工作的考核為依據(jù)，核定員工當(dāng)年虛擬股配股數(shù)量。同時根據(jù)員工級別，規(guī)定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數(shù)萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規(guī)模較大，對象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數(shù)額在16億左右，算得上是對華為內(nèi)部員工持股結(jié)構(gòu)的一次大規(guī)模改變。新員工作為新生力量不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，通過授予新員工股票將其留在企業(yè)里。從長遠看，這一措施對老員工有利，新員工為公司創(chuàng)造的價值使老員工的收益不斷增長，股票高分紅收益能夠持續(xù)。這對吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長了33.50%。可見華為的飽和股激勵制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業(yè)渡過了難關(guān)。

（四）時間單位計劃（Time Unit Plan）

2012年初的銀行個人創(chuàng)業(yè)扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經(jīng)失去了其實際意義。很多員工做出了將手中的股票套現(xiàn)的決定。華為為解決員工購股資金壓力，2013年實施了“時間單位計劃（Time Unit Plan）”的員工持股計劃。TUP計劃依據(jù)每位員工的崗位、級別、和工作業(yè)績給員工配置相應(yīng)數(shù)量的期權(quán)。這個期權(quán)規(guī)定了一個5年的持有期，即以5年為一個周期，員工在持有期滿5年時進行結(jié)算。期權(quán)由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購買。持有期權(quán)的員工同時享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權(quán)的5年內(nèi)均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時，員工可以同時享有分紅收益和股票累計增值收益。累計增值收益在員工持有期權(quán)滿5年或者與公司解除勞動合同關(guān)系時，予以現(xiàn)金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會有現(xiàn)金購買股票壓力，也會比較關(guān)心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購買華為派發(fā)的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個人創(chuàng)業(yè)輔助貸款的叫停對個人購買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻。

（五）2015年A為虛擬股分紅情況

華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作5年基本可達15級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非常可觀的，持股數(shù)較多的員工不僅會考慮分紅收益，也會考慮增值收益，這樣他們就會更多的注重公司的長期發(fā)展，努力地為公司做出更多的貢獻。

四、和上市股權(quán)融資相比華為股權(quán)激勵的優(yōu)勢

（一）避免管理者的在職過度消費

Jensen&Meckling（1976）認(rèn)為，當(dāng)高管只擁有公司所有權(quán)很少部分時，很容易產(chǎn)生問題，會導(dǎo)致工作缺乏活力進而產(chǎn)生在職消費行為。大部分研究表明，當(dāng)市場缺乏有效的監(jiān)督和管理機構(gòu)時，許多上市公司管理者都有通過增發(fā)股份追求其在職額外消費行為。這是由于，相比于股權(quán)融資債務(wù)融資會對債務(wù)人規(guī)定一些附加條款，從而對債務(wù)人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權(quán)融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國，資本市場還不完善，對在中國上市的公司缺乏有效的監(jiān)督和約束，股權(quán)融資由于其長期性受到中國大多數(shù)上市公司的青睞。所以中國上市公司存在很多管理層通過增發(fā)股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費而忽略了公司的長期發(fā)展的現(xiàn)象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。

而華為的員工持股計劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權(quán)激勵規(guī)定3年的鎖定期，以及2013年TUP計劃的實施，規(guī)定了期權(quán)5年后一個周期進行結(jié)算，結(jié)算收益包括分紅加升值收益。這兩個員工持股計劃的共同點就是將員工的個人收益與公司發(fā)展?fàn)顩r的好壞聯(lián)系在了一起。可見，公司管理層為了能夠獲得TUP計劃的分紅收益和升值收益不會出于追求在職消費的目的而忽視公司的長期發(fā)展。

（二）有利于穩(wěn)定公司股利分紅

由于我國資本市場對上市公司缺乏有效的監(jiān)督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權(quán)融資成本偏低。上市公司通常會根據(jù)自身的經(jīng)營權(quán)情況選擇是否分紅以及分紅多少。當(dāng)上市公司虧損或微盈利時，可選擇不分紅；當(dāng)上市公司盈利狀況較好時，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據(jù)未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩(wěn)定性，導(dǎo)致投資者對公司未來發(fā)展的預(yù)期也不具有穩(wěn)定性，也不利于公司股價的穩(wěn)定。

華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內(nèi)部持股計劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩(wěn)定增長的狀態(tài)，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩(wěn)定。華為公司員工持股計劃，給員工合理的投資回報，與公司共享經(jīng)濟增長的成果，股利支付更具有穩(wěn)定性，因此更加能夠長期留住公司員工。

（三）有利于提升企業(yè)的價值

上市公司股權(quán)融資大多數(shù)是為了獲取生產(chǎn)經(jīng)營或投資所需的資金。由于股權(quán)融資不需要償還本金，并且我國大多數(shù)上市公司存在連續(xù)好幾年不分配現(xiàn)金股利的現(xiàn)象。通常，上市公司通過發(fā)行股票籌集到的資金超過其實際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現(xiàn)象，即使上市公司投資失敗也不會對公司的控制權(quán)造成實質(zhì)性的影響，股權(quán)資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權(quán)融資輕易取得經(jīng)營或投資的資金，所以上市公司不會過多考慮投資的結(jié)果股東的影響，不利于提升企業(yè)的價值，通過股權(quán)融資籌集到的資金使用效率很低。

華為對員工的持股計劃，通常要簽訂股權(quán)激勵契約，契約會對員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權(quán)激勵契約的簽訂，反映了公司對員工的評價，會對員工的行為產(chǎn)生積極影響，使得員工更加關(guān)心企業(yè)價值的提升。簽訂契約的經(jīng)理人主動提高了對公司股價的關(guān)注，會更加積極地優(yōu)化企業(yè)資金的配置、人力資源的配置效率，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的提升。

（四）股權(quán)激勵成本測算更容易

上市公司股權(quán)激勵成本的測算在于保證激勵效用的同時，高效合理的降低企業(yè)的財務(wù)成本。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第22號――金融工具確認(rèn)和計量》中關(guān)于公允價值的相關(guān)規(guī)定，上市公司實施股票期權(quán)激勵時，需要選擇合適的估值模型對期權(quán)的公允價值做出合理的估計。一方面，估值模型的選擇是一個需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關(guān)參數(shù)的選擇與確定是另一個需要解決的難題。在測算期權(quán)公允價值過程中要有效選擇相關(guān)參數(shù)，如無風(fēng)險利率和預(yù)期股價波動率等，從而使期權(quán)成本得到合理降低。若模型選擇不恰當(dāng)，或者是模型中參數(shù)選擇不適當(dāng)，都可能使得高估或者低估期權(quán)成本，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

而華為的股權(quán)激勵成本的測算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實股，持有虛擬股的員工不享有公司的經(jīng)營決策權(quán)利。華為2013年實施的時間單位計劃，通過直接給員工配置一個五年的期權(quán)，而不需要員工用資金購買期權(quán)，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預(yù)見性，降低了公司的財務(wù)風(fēng)險。

（五）不會分散公司的控制權(quán)

上市公司在證券市場上發(fā)行股票，購買股票的一方情況千秋萬變。可能是個人投資者、可能是民營企業(yè)、可能是國有企業(yè)、可能是外資企業(yè)等等。由此可見，當(dāng)上市公司在證券市場上發(fā)行新股時，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數(shù)上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權(quán)十分分散。

華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)為華為工會持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對公司的絕對控制權(quán)。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)沒有上市公司復(fù)雜，不存在外資股、國有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創(chuàng)始人，在維護所有者對公司的控制權(quán)方面，并沒有因為持股比例低而被削減。

五、華為公司股權(quán)激勵的啟示和建議

（一）華為股權(quán)激勵的啟示

由華為的股權(quán)激勵制度，可以得出以下一些啟示：

1.對于處于擴張階段的企業(yè)來說，由于公司規(guī)模和人數(shù)的不斷擴大，實股已經(jīng)不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實股配股，易造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數(shù)大規(guī)模增加的時候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，同時又達到激勵公司員工工作熱情和實現(xiàn)長期激勵的目的。

2.企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，要將員工的利益與公司的利益結(jié)合在一起。盡可能的將公司實現(xiàn)的大部分利潤分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區(qū)別，當(dāng)然給員工配發(fā)公司的股票就失去了其激勵目的。

3.企業(yè)給員工配發(fā)股票時，要考慮員工自身的經(jīng)濟條件，對于那些沒有穩(wěn)定經(jīng)濟能力購買公司股票的優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該出臺一些措施，比如給員工提供低利率的企業(yè)內(nèi)部貸款，鼓勵優(yōu)秀員工購買公司股票，以留住對公司有利的人才。或者可以借鑒華為的TUP計劃，派發(fā)給員工長期期權(quán)，以期實現(xiàn)員工與公司共進退。

（二）華為股權(quán)激勵的建議

雖然華為股權(quán)激勵已取得了較好的成果，但仍然有改進的空間。我認(rèn)為，華為股權(quán)激勵的改進可以從以下三方面進行。

1.創(chuàng)新管理層激勵模式

可以對激勵模式進行改變，由于管理層是公司經(jīng)營狀況好壞的關(guān)鍵人物，出于對管理層激勵的效率性，可以考慮對公司的副總裁及經(jīng)理以上的管理層實行現(xiàn)股加期股的激勵手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現(xiàn)股，一部分期股，只有當(dāng)他們滿足特定的條件時（如本年利潤增長率達到10%以上）才能將期股轉(zhuǎn)化為公司的股票。管理層持有現(xiàn)股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實股高，實股對管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會制定出適宜的政策達到期股行權(quán)條件，激發(fā)管理層的創(chuàng)新能力。

2.規(guī)范激勵流程

規(guī)范股權(quán)激勵的流程，首先必須制定激勵對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。華為有一半的員工是從事研發(fā)領(lǐng)域的工程師，這些工程師的創(chuàng)新力是華為生存的關(guān)鍵，因此股權(quán)激勵應(yīng)優(yōu)先考慮對這些工程師的激勵標(biāo)準(zhǔn)。其次應(yīng)該完善股份的登記、管理、分紅、回購、退股等程序。

以往當(dāng)華為的員工滿足股權(quán)激勵條件時，員工與企業(yè)簽訂一份協(xié)議，協(xié)議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網(wǎng)站可以看到持股股數(shù)和比例。華為的股權(quán)激勵還未達到公開透明，不易營造和諧的企業(yè)文化。因此，當(dāng)華為特定的員工滿足股權(quán)激勵條件時，華為可以在公司網(wǎng)站公告滿足條件的員工信息和配股股數(shù)，員工可自行決定是否參與配股。同時，華為可以創(chuàng)新分紅機制，如給員工分發(fā)股票股利；當(dāng)同一部門超額實現(xiàn)部門業(yè)績時，享有超額收益等。對于股票的回購與退股企業(yè)也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)；對于企業(yè)的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機會等。

3.明確股權(quán)激勵與崗位責(zé)任制

應(yīng)引入股權(quán)激勵與崗位責(zé)任制，將股權(quán)激勵與崗位掛鉤，而非特定的個人掛鉤。從而使任職于同一關(guān)鍵崗位的員工都能成為激勵的對象，以達到提升公司業(yè)績的目的。

六、結(jié)論

股權(quán)激勵是當(dāng)代公司管理一門科學(xué)，運用好這一激勵手段對提升企業(yè)的價值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權(quán)激勵實施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個公司有其各自的特點，切不可盲目跟風(fēng)，一味效仿我國成功企業(yè)的股權(quán)激勵方案，這樣做可能會使公司陷入不可逆轉(zhuǎn)的危機。尤其在我國，資本市場還不夠發(fā)達，這就導(dǎo)致股票的市場價格與內(nèi)在價值產(chǎn)生一定程度的偏離。因此，在股票估值發(fā)生偏離的情況下，要結(jié)合公司和市場的真實情況，選擇適合自身的股權(quán)激勵，達到激勵的效果。

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