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第1篇

關(guān)鍵詞：社會(huì)保障；人力資本投資；“統(tǒng)賬結(jié)合”；人口老齡化

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000．176X(2008)02．0098．06

一、問題的提出

從人口結(jié)構(gòu)變化看，我國(guó)正在經(jīng)歷快速老齡化的過程。目前，國(guó)際上一般把60歲及以上人口稱為老年人口，如果一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥?0歲及以上人口的比例達(dá)到10%，則稱為進(jìn)入老齡社會(huì)（或老齡化社會(huì)）。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)在2000年就已進(jìn)入了老齡化社會(huì)。當(dāng)年全國(guó)60歲及以上人口比重超過了10％，65歲及以上人口比重也達(dá)到7％，而根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》（2005）的統(tǒng)計(jì)，在2004年，這兩個(gè)數(shù)據(jù)則分別增加到了12．38％和8．58％。根據(jù)曾毅的預(yù)測(cè)，[1]在中生育率與中死亡率假定方案下，我國(guó)65歲及以上老人占總?cè)丝诒壤?030年將達(dá)到15．8％，2050年達(dá)到23．1％。聯(lián)合國(guó)1999年公布的預(yù)測(cè)表明，中國(guó)2030年與2050年65歲及以上老人占總?cè)丝诒壤秊?5．7％與22．6％，其他學(xué)者的預(yù)測(cè)也得出了相似的結(jié)果。[2．4]官方公布的最新預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)則顯示[5]，從2001年到2100年的100年間，可以劃分為快速老齡化（2001―2020年）、加速老齡化（2021―2050年）、重度老齡化（2051―2100年）三個(gè)階段，在重度老齡化階段，2051年的老年人口規(guī)模將達(dá)到峰值4．37億，約為少兒人口數(shù)量的2倍。這一階段，老年人口規(guī)模將穩(wěn)定在3億至4億，老齡化水平基本穩(wěn)定在31％左右，80歲及以上的占老年總?cè)丝诘谋戎貙⒈３衷?5％―30％，進(jìn)入一個(gè)高度老齡化的平臺(tái)期?；究梢耘袛喑觯诒臼兰o(jì)中葉，我國(guó)將迎來人口老齡化的高峰。

人口老齡化會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)帶來巨大的沖擊，張本波分別從勞動(dòng)力市場(chǎng)、養(yǎng)老模式、社會(huì)保障成本、消費(fèi)儲(chǔ)蓄模式和社會(huì)需求結(jié)構(gòu)五個(gè)方面分析了人口老齡化的影響，并提出了解決人口老齡化問題的基本原則、根本前提和養(yǎng)老模式等對(duì)策。[1]程永宏通過定量方法分析了現(xiàn)收現(xiàn)付制與人口老齡化關(guān)系，[2]結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)收現(xiàn)付制基本上不會(huì)因人口老齡化而出現(xiàn)支付危機(jī)，人口老齡化程度提高不能作為中國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)實(shí)行基金積累制的理論根據(jù)。姜向群和萬紅霞則重點(diǎn)探討了人口老齡化對(duì)養(yǎng)老金制度、醫(yī)療保障和老年社會(huì)服務(wù)的帶來的挑戰(zhàn)。在解決人口老齡化的對(duì)策上，姜向群強(qiáng)調(diào)家庭養(yǎng)老在人口老齡化中的重要作用，提出應(yīng)該把家庭養(yǎng)老和社會(huì)保障政策結(jié)合起來應(yīng)對(duì)老齡化的挑戰(zhàn)。[3．4]田雪原認(rèn)為，解決老齡化中的養(yǎng)老問題，需要加大社會(huì)保障尤其是養(yǎng)老保險(xiǎn)的改革，繼續(xù)提倡家庭子女供養(yǎng)并發(fā)展社區(qū)服務(wù)。[5]

綜觀上述研究不難發(fā)現(xiàn)，人口老齡化對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響帶有綜合性，解決老齡化問題的對(duì)策也是多維度的。從某種角度講，老齡化的重要影響之一在于經(jīng)濟(jì)體系中勞動(dòng)力供給速度的放緩乃至負(fù)增長(zhǎng)，因此，如何提高勞動(dòng)參與率和延長(zhǎng)勞動(dòng)力停留在勞動(dòng)力市場(chǎng)的時(shí)間，是解決這一問題的關(guān)鍵所在。Boskin研究了歐美過去40年中勞動(dòng)力市場(chǎng)老年勞動(dòng)力參與率降低的現(xiàn)象，結(jié)果表明，這種現(xiàn)象主要是由于國(guó)家社會(huì)保障的發(fā)展引起的。[6]他的這一觀點(diǎn)得到Gruber和Wise的支持，二人經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，在西方國(guó)家，社會(huì)保障的提供和勞動(dòng)力的早退休有著很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。[7]而另外的研究則表明，一個(gè)設(shè)計(jì)合理的社會(huì)保障體系，可以推遲勞動(dòng)力的退休時(shí)間。Morten I． Lau 和Panu Poutvaara把居民的人力資本投資和退休決策放入一個(gè)簡(jiǎn)化的（居民只進(jìn)行消費(fèi)和人力資本投資）生命周期模型中，分析了不同的社會(huì)保障支付方案對(duì)個(gè)人福利、人力資本投資和勞動(dòng)供給的影響。[8]其研究發(fā)現(xiàn)，精算的社會(huì)保障金支付模式（actuarial adjustment）以及個(gè)人社會(huì)保障稅和收益之間存在的關(guān)聯(lián)關(guān)系可以促進(jìn)個(gè)人的人力資本投資并推遲其退休年齡。從國(guó)內(nèi)研究看，大多數(shù)是探討人口老齡化對(duì)社會(huì)保障制度帶來的影響，很少有人以社會(huì)保障制度的視角來分析勞動(dòng)力的退休行為。從另外一個(gè)角度講，人力資本也對(duì)居民的勞動(dòng)參與行為具有重要影響。因此，本文擬從我國(guó)現(xiàn)存的社會(huì)保障體系和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況出發(fā)，以我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)的“統(tǒng)賬結(jié)合”模式為例，對(duì)社會(huì)保障、人力資本投資的關(guān)系進(jìn)行分析和研究。關(guān)于社會(huì)保障與人力資本投資的關(guān)系，賴德勝和田永坡對(duì)此做了深入研究，參見賴德勝、田永坡[9]。

二、社會(huì)保障制度、人力資本投資與人口老齡化：以“統(tǒng)賬結(jié)合”為例

社會(huì)保障制度的內(nèi)容很多，在這里，我們把討論的范圍限定在社會(huì)保障的運(yùn)作模式上，分析的基礎(chǔ)是養(yǎng)老保險(xiǎn)體系現(xiàn)存的“統(tǒng)賬結(jié)合”模式。從1997年開始，我國(guó)把養(yǎng)老保險(xiǎn)模式確定為“統(tǒng)賬結(jié)合”的混合模式。在交費(fèi)上，個(gè)人和企業(yè)共同承擔(dān)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，交費(fèi)比例為職工工資總額的28%，其中的11%進(jìn)入個(gè)人賬戶，2000年12月25日的《完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系試點(diǎn)方案》將個(gè)人賬戶的規(guī)模降到了本人繳費(fèi)工資的8%。用于在職職工養(yǎng)老金的積累，17%進(jìn)行代際轉(zhuǎn)移，用于支付退休職工的養(yǎng)老金。從養(yǎng)老金的領(lǐng)取上看，實(shí)施“統(tǒng)賬結(jié)合”模式后加入養(yǎng)老保險(xiǎn)的職工，個(gè)人交費(fèi)年限累計(jì)滿15年的，退休后按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金包括兩部分：一是基礎(chǔ)養(yǎng)老金，額度相當(dāng)于省、自治區(qū)、直轄市或地（市）上年度職工月平均工資的20%左右。二是個(gè)人賬戶養(yǎng)老金，月支付標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人賬戶累計(jì)儲(chǔ)存額除以120。若繳費(fèi)年限不滿15年，該勞動(dòng)者退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個(gè)人賬戶全部存儲(chǔ)額一次性支付給本人，同時(shí)終結(jié)養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。我們先撇開這種制度選擇的初衷不談，只分析這種模式對(duì)人力資本投資的影響。

在“統(tǒng)賬結(jié)合”中，職工退休時(shí)享受的基礎(chǔ)養(yǎng)老金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是社會(huì)平均工資，這意味著，這部分養(yǎng)老金與職工個(gè)人退休前的工資水平聯(lián)系不大。而個(gè)人賬戶部分則與受益者本人退休前的工資存在明顯的相關(guān)關(guān)系，因?yàn)樵诮患{社會(huì)保障費(fèi)（即個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的積累基礎(chǔ)）時(shí)，費(fèi)用的多少就是按照職工繳費(fèi)工資的一定比例來確定的。下面根據(jù)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)的這些特點(diǎn)，給出模型的假設(shè)條件：

1．人口增長(zhǎng)率為零，個(gè)人的收入只包括工資。

2．勞動(dòng)力一生的時(shí)間效用包括消費(fèi)和休閑兩部分。一個(gè)人的生命期望值和人力資本投資回報(bào)率是確定的。

3．人力資本投資是個(gè)人決策，用受教育水平來表示。

根據(jù)第二條假設(shè)，可以得到一個(gè)人的時(shí)間效用函數(shù)：

=U（C）+V(R)（1）

式中，為一個(gè)人一生的時(shí)間總效用，U是消費(fèi)C的凹函數(shù)，V是退休時(shí)間R的凹函數(shù)，工資率w是人力資本投資H的凹函數(shù)：w=w(H)

由于個(gè)人收入來源只有工資收入，因此，個(gè)人消費(fèi)支出和人力資本投資之和不會(huì)超出其從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得的工資總和，由此得出個(gè)人的預(yù)算支出約束為：

(1．R)×w(H)=C+H（2）

其中，（1．R）為工作時(shí)間，C為消費(fèi)，H為人力資本投資。

在引入社會(huì)保障（這里是養(yǎng)老保險(xiǎn)）的情況下，勞動(dòng)力在退休時(shí)可以獲得一筆保障金，從而其預(yù)算支出也會(huì)發(fā)生變化。在“統(tǒng)賬結(jié)合”體系的社會(huì)統(tǒng)籌部分，一個(gè)人每月（年）領(lǐng)到的養(yǎng)老金為b，社會(huì)保障的繳費(fèi)率為t1 ，則公共預(yù)算支出約束為：

t1(1．R)×w(H)=Rb（3）

等式左邊為下代人上繳的社會(huì)保障費(fèi)，右邊為通過統(tǒng)籌賬戶支付給退休者的養(yǎng)老金。需要特別說明的是，一個(gè)人在退休時(shí)領(lǐng)取的基礎(chǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)金是下一代人的統(tǒng)籌賬戶轉(zhuǎn)移支付而來的，在這里，繳費(fèi)率t1實(shí)際指的是一個(gè)人在退休時(shí)領(lǐng)取的統(tǒng)籌賬戶的額度，經(jīng)過換算后相當(dāng)于其工作時(shí)工資的一定比例。在這里，我們將統(tǒng)籌賬戶跨代平衡問題進(jìn)行了簡(jiǎn)化處理，未考慮下一代的工資和繳費(fèi)率變動(dòng)的問題。

在個(gè)人賬戶部分，養(yǎng)老金數(shù)額決定于退休前一定時(shí)期內(nèi)（n）的工資收入的一個(gè)比例，假定該比例為k。在我國(guó)，個(gè)人賬戶的月支付標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人賬戶累計(jì)儲(chǔ)存額除以120，而累計(jì)儲(chǔ)存額是由勞動(dòng)者退休前月工資的一定比例形成的，因此，可以說個(gè)人賬戶每個(gè)月的支付金額是退休前工資的一個(gè)比例（K）。在我國(guó)的“統(tǒng)賬結(jié)合”體系中，這個(gè)時(shí)期（n）為勞動(dòng)者退休前的繳費(fèi)時(shí)間。讓xnk。第i個(gè)人獲得的社會(huì)保障金由下面的等式確定：

等式左邊為工作的人上繳的社會(huì)保障費(fèi)，右邊為通過個(gè)人賬戶支付給退休人員的養(yǎng)老金。

將社會(huì)統(tǒng)籌賬戶和個(gè)人賬戶聯(lián)合在一起，可以得到如下的個(gè)人預(yù)算支出約束：

式子左邊表示人力資本投資收益，右邊是既定消費(fèi)的機(jī)會(huì)成本。等式左邊的第二項(xiàng)Rx*w’（H）衡量的是由于人力資本對(duì)社會(huì)保障收益的影響而產(chǎn)生的人力資本收益。社會(huì)保障費(fèi)減少了人力資本回報(bào)，但是社會(huì)保障制度的存在可以部分地抵消這種作用，Rx×w’（H）衡量的就是這種作用的大小。

就退休而言，勞動(dòng)力根據(jù)等式（5）的約束條件最大化其時(shí)間效用，關(guān)于退休時(shí)間的一階條件為：

式意味著增加社會(huì)統(tǒng)籌賬戶份額而減少個(gè)人賬戶份額時(shí)，人力資本投資會(huì)減少。反過來講，這意味著個(gè)人賬戶資金比例的增加有助于人力資本投資的提高。根據(jù)人力資本理論的觀點(diǎn)，收入隨年齡增長(zhǎng)按照遞減的比率遞增,達(dá)到最大值后呈平緩甚至下降狀態(tài)。而學(xué)歷層次高的人,其收入最高水平通常在較晚時(shí)期達(dá)到。這意味著，人力資本水平越高（以教育來衡量的話），勞動(dòng)力獲得最高收入的時(shí)間就越遲，從終生收入最大化的角度來考慮，其退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的時(shí)間就會(huì)越遲。

在保持政府支付給退休者養(yǎng)老金總額不變的情況下，增加t1而減少t2，則有：

（11）式意味著增加社會(huì)統(tǒng)籌賬戶份額而減少個(gè)人賬戶份額時(shí)，退休時(shí)間會(huì)增加。反過來講，這意味著個(gè)人賬戶資金比例的增加有助于勞動(dòng)力停留在勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)間的延長(zhǎng)，從而推遲勞動(dòng)力的退休時(shí)間。

值得注意的是，在現(xiàn)階段，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)保障制度還存在許多問題，社會(huì)保障體系處于分割狀態(tài)，社會(huì)保障水平差異較大，這使得社會(huì)保障與人力資本和勞動(dòng)力退休的關(guān)系變得復(fù)雜起來，下面我們就來對(duì)此展開分析。

三、城鄉(xiāng)分割狀態(tài)下社會(huì)保障制度對(duì)人力資本投資和退休的影響

目前，我國(guó)社會(huì)保障體系一個(gè)重要的特征就是城鄉(xiāng)差異大，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)者享有較高的社會(huì)保障，而對(duì)農(nóng)村就業(yè)的勞動(dòng)力來說，幾乎沒有或者是只能享受水平很低的社會(huì)保障。享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的就業(yè)者主要集中在黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)等正規(guī)部門，而在私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等非正規(guī)部門就業(yè)的人員，則基本沒有被納入養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。[9]根據(jù)2000年底中國(guó)老齡研究中心對(duì)全國(guó)城鄉(xiāng)老年人口抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)，城市老年人的養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋率為70％以上，而農(nóng)村則不到4％，并且，在農(nóng)村享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的居民，許多實(shí)際上是將原來在城鎮(zhèn)就業(yè)時(shí)獲得的養(yǎng)老保險(xiǎn)帶回到了農(nóng)村，真正意義上的農(nóng)民并不能享受這一保障。在養(yǎng)老保險(xiǎn)金的分配上，同樣是非農(nóng)戶口，城鎮(zhèn)每月的人均養(yǎng)老金為677元，農(nóng)村為565元，城市比農(nóng)村高出約20％。同樣在城市，非農(nóng)業(yè)戶口老年人和農(nóng)業(yè)戶口的人均養(yǎng)老金分別為677元和321元，非農(nóng)業(yè)戶口的老年人比農(nóng)業(yè)戶口老年人高出110％。[10]

關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋率，可以使用自1989年來基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單測(cè)算，詳見表1。

從表1中不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋率還是比較低的，以全國(guó)的就業(yè)人員為基數(shù)計(jì)算，我國(guó)2003年養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率僅僅為15．65%,這主要是因?yàn)橄硎莛B(yǎng)老保險(xiǎn)的人大部分集中在城市的正規(guī)部門，而在廣大農(nóng)村和城市非正規(guī)部門就業(yè)的勞動(dòng)者則沒有被納入養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。以城鎮(zhèn)就業(yè)人員為基數(shù)測(cè)算的2003年養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋率則比前者高，但也才45．42%，也就是說，即便是在城鎮(zhèn)，也有一多半勞動(dòng)者在退休時(shí)無法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)。

在這里，以p代表養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率，對(duì)一個(gè)勞動(dòng)力來說，其享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的概率就等于覆蓋率（暫且這樣假定，在后文的分析中可以發(fā)現(xiàn)，這種假定實(shí)際上低估了社會(huì)保障覆蓋率對(duì)人力資本和退休的影響）。根據(jù)方程（5），我們定義U1、U2分別為勞動(dòng)者在享受和不享受養(yǎng)老保險(xiǎn)時(shí)的消費(fèi)預(yù)算，則方程（5）變?yōu)椋?/p>

采取同樣的辦法，我們可以得出：p越小，養(yǎng)老保險(xiǎn)支付模式對(duì)退休時(shí)間的影響越小。這意味著，提高社會(huì)保障覆蓋率，有利于增加社會(huì)保障對(duì)勞動(dòng)力人力資本投資和退休的影響力度以及人力資本延遲退休的作用。

四、結(jié)論及政策建議

根據(jù)前面的分析，增加“統(tǒng)賬結(jié)合”模式中個(gè)人賬戶的比例將促進(jìn)個(gè)人的人力資本投資，延遲勞動(dòng)力的退休時(shí)間，而人力資本投資的增加本身又會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的退休產(chǎn)生延遲的作用。但在我國(guó)，由于社會(huì)保障覆蓋率不高，城鄉(xiāng)社會(huì)保障水平差異較大，“統(tǒng)賬結(jié)合”模式中個(gè)人賬戶資金比例的提高對(duì)人力資本投資和延遲退休的影響受到了限制，社會(huì)保障覆蓋率越低，這種作用就越小。而且，在我國(guó)的老齡化過程中，一個(gè)值得注意的現(xiàn)象就是農(nóng)村的老齡人口高于城市。人口老齡化城鄉(xiāng)不均衡的存在，更有必要在適當(dāng)增加“統(tǒng)賬結(jié)合”模式中個(gè)人賬戶比例的同時(shí)，逐步擴(kuò)大社會(huì)保障的覆蓋面，最終建立覆蓋城鄉(xiāng)的社會(huì)保障體系。

擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面，建立覆蓋城鄉(xiāng)的社會(huì)保障體系，原本是一個(gè)老生常談的話題，并在本文得到了新的理論支持。根據(jù)我們的論述，提高社會(huì)保障覆蓋面（社會(huì)保障覆蓋率P），可以促進(jìn)人們進(jìn)行人力資本投資，推遲其退休時(shí)間，而人力資本的提高，又可以從另外一個(gè)層面延遲勞動(dòng)力的退休時(shí)間。當(dāng)然，考慮到我國(guó)財(cái)政實(shí)力的具體情況，社會(huì)保障體系覆蓋面的擴(kuò)展還有許多問題要解決，限于篇幅，這里不再贅述。

參考文獻(xiàn)：

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Social Security， Aging and Human Capital Investment

TIAN Yong．po1，ZHENG Lei1，CAO Yong．feng2

（1．School of Economics and Business Administration, BNU,Beijing100875 China;2．School

of Economics and Law，HuZhou Teachers College, HuZhou Zhejiang 313000,China）

Abstract:

Based on“social pooling and individual account combination”mode, this paper analyses the impacts on investment of human capital and aging of the social security.By this model, the article analyzes how the change in rate of personal account influences the investment and retirement of resident.The result shows that the increase in the rate of personal account will encourage the investment in human capital and delay the retirement of resident, so the negative effect of aging on the development of economy and society.In addition, this article also explores the relation between human capital investment and retirement.The finding is increase in human capital investment could prolong the working time in a persons lifetime.According to our outcomes, China should carry on the following reforms: proper to increase proportion of personal account on the social security mode of “social pooling and individual account combination”; set up the national social security system.

第2篇

    [關(guān)鍵詞]人力資本投資回報(bào)最高收益率物質(zhì)資本

    投資回報(bào)是資本市場(chǎng)的基本準(zhǔn)則。對(duì)人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會(huì)有著不同的特質(zhì),而且在對(duì)人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一,但是企業(yè)家的共性—力圖達(dá)到人力資本投資的最高收益率。

    一、人力資本投資回報(bào)概述

    人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式,作用于人的身上,提供未來的收入。教育是人力資本形成的最重要的途徑,教育通過人力資本的形成而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對(duì)于人力資本的定義不同,但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的,那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上世紀(jì)90年代以來美國(guó)經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于人力資本投資。

    然而,人力資本有其自身的特點(diǎn),如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大,投資的回收期增長(zhǎng),這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗,企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時(shí)間成本),而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來源于員工的純服務(wù)性行業(yè),人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

    二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

    了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成,從而完善激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤(rùn)增長(zhǎng)必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源,其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前,企業(yè)在人力資源方面的投入已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本,但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤(rùn)。總體來說,人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收入。

    人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益,同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑,其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

    三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

    (一)完善企業(yè)工作分析

    工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、知識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過程,是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

    (二)建立完善的培訓(xùn)制度

    企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體―企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任,理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括:培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性,提高員工隊(duì)伍的素質(zhì),提高工作效率,使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來效益。

    (三)完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系

    目前,人力資本投資的定量分析還沒有完全確立,但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括:

    1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

    2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟,包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來。

    3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則,這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過程的一致性,同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。

    4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源,確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性,并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

    這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量,利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法,進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等,降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn),不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析,使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。

    注釋:

    ①提供股權(quán)在性質(zhì)上屬于激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容,屬于企業(yè)廣義人工成本的范疇。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 趙曙明 《人力資源管理研究[M]》 北京:人民大學(xué)出版社,2001.

    [2] 范海燕 《人力如何真正成為資源[J]》中外管理,2001,(2).

    [3][美]舒爾茨《人力資本投資:教育和研究的作用[M]》 北京:商務(wù)印書館,1990.

第3篇

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收入。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對(duì)于人力資本的定義不同，但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上世紀(jì)90年代以來美國(guó)經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于人力資本投資。

然而，人力資本有其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長(zhǎng)，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本（物質(zhì)與時(shí)間成本），而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成，從而完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤(rùn)增長(zhǎng)必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投入已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29％左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤(rùn)?？傮w來說，人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收入。

人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益，同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑，其具體形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

（一）完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、知識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

（二）建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體―企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來效益。

（三）完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括：

1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過程的一致性，同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。

4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性，并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。

注釋:

①提供股權(quán)在性質(zhì)上屬于激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，屬于企業(yè)廣義人工成本的范疇。

參考文獻(xiàn)：

［1］趙曙明《人力資源管理研究［M］》北京：人民大學(xué)出版社，2001.

［2］范海燕《人力如何真正成為資源［J］》中外管理，2001，（2）.

［3］［美］舒爾茨《人力資本投資：教育和研究的作用［M］》北京：商務(wù)印書館，1990.

［4］［美］斯蒂芬·P·羅賓斯《管理學(xué)》北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.

［5］曹寧《略論企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的防范》海峽科學(xué)StraitsScience，2008，（3）.