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第1篇

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第2篇

建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

二、適用范圍

適用于____________ 。

三、內容

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現(xiàn)情況隨時調整(高、低)員工的薪級。

根據公司政策，工資每年____月調整一次。

國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

2.工資構成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。

月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

獎金(效益工資)：

根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;

獎金考核標準見正式員工工資標準表;

獎金通過隱秘形式發(fā)放。

3.加班費計算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元補助

休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22200%加班時間(天)

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規(guī)定出勤天數)月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;

(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應負擔部分。

四、薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

五、附注

第3篇

一、目的

為規(guī)范市場開發(fā)部門員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

二、原則

1.

按勞分配為主的原則

2.

效率優(yōu)先兼顧公平的原則

3.

技術人員工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則

4.

優(yōu)化勞動配置的原則

5.

公司技術崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級別單位平均水平10%-30%。

三、薪酬結構

（一）、薪酬構成

本部門技術崗位員工薪酬主要包括工資、獎金（包含提成）、福利三個方面。

1.

工資，工資為月薪制工資。

2.

獎金，主要包括全勤獎、年終項目獎（新產品開發(fā)）、市場開發(fā)獎（新客戶開發(fā)獎），全勤獎每月考核發(fā)放，年終項目獎、市場開發(fā)獎年底考核發(fā)放。

3.

福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎金在人力資源制度中詳細描述并以該制度規(guī)定執(zhí)行。

（二）、月工資結構

我公司每月實得工資由基礎工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎和超產獎組成；

1.

基礎工資是指公司為公司轉正員工發(fā)放的無差別的基礎性生活保障費用。金額為：

2000

元。

2.

工齡工資是根據員工入職時間進行計算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年

30

元，在發(fā)放前離職人員、已經提出辭職申請或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當月事假超過2天當月不享受工齡工資。

3.

技能工資是部門人員的技能評定，根據評定等級核發(fā)技能工資。部門技能工資評定方法及定級見下文。

4.

崗位工資是部門員工在不同定崗而發(fā)放的工資。

5.

全勤獎是根據員工出勤情況進行評定，全勤基本獎金為200元，實得構成為200元-合計工資（基礎工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數；事假和曠工都算缺勤。

6.

超產獎按公司綜合評定后方案執(zhí)行，系數按技術等級評定。

（三）、年終獎

年終獎是對新市場開發(fā)、新品開發(fā)成果的肯定，評定方法及實施方案見下文。

四、技能等級

技術部技能等級共分7級，由技術技能和經驗技能兩部組成，即技能等級=技術技能級別+能力等級。

（一）、技術等級

通過員工掌握的技能和運用程度來定等級。

一級

1：掌握現(xiàn)場某工序設備的調試和操作技能（實習經歷）；

2：了解機械制造基本理論知識，能利用檢具對產品尺寸進行準確測量；

3：能夠熟練應用Microsoft

Office辦公軟件；

4：能夠熟練應用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；

5：能獨立完成部門對項目的日常維護工作（產品的跟蹤和數據記錄等）。

該級主要具備實習經驗、畫圖能力和檢測能力，對產品有個基本認識，能夠幫忙項目進行基礎工作

二級

1：掌握1中技能；

2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應用CAD、CAPP等軟件編制機械作業(yè)指導書；

3：熟悉PDM，能夠識別產品的特殊特性，并能夠對產品進行分類；

4：熟悉開發(fā)流程、項目管理相關知識，熟悉16949質量管理體系，熟悉質量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關材料；所謂的PPAP就是生產件批準程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產前的驗證，即對正式的工裝和工藝的驗證，通過驗證后，就可以按照驗證時使用的工裝和工藝進行批量生產了。而APQP一般的負責部門是技術部，所以供應商的PPAP文件是由技術部門發(fā)起，項目小組的所有成員參與，由技術部門保存的。

5：掌握公司的加工能力和檢測能力，能準確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；

該級主要是讓技術人員具備產品開發(fā)、流程設計能力，能夠獨立完成齒輪產品的開發(fā)工作。來圖加工

三級

1：1，2中的技能；

2：深刻理解產品的設計原理和使用狀況，能夠幫助客戶進行問題分析和提供解決方案，具備售后能力；

3：能夠熟練應用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；

4：根據客戶需求，具備產品自主設計開發(fā)能力；

該級主要是讓技術人員具備設計開發(fā)能力和售后服務功能

四級

1：1，2，3中的技能；

2：能夠熟練應用romax或master等軟件對產品進行校核優(yōu)化

3：能獨立開展產品系列的培訓工作，具備演講培訓能力；

該級主要讓技術人員具備校核優(yōu)化能力和培訓能力

（二）、技術等級評定

1、技能采用硬性規(guī)定，考評表列出相應等級需要掌握的技術要求，以全部掌握為原則；

2、部門主管以平時工作每個人體現(xiàn)掌握知識能力情況進行初步評定；每個人可以根據自己情況進行申請，部門主管進行考核，考核通過進行技術等級認定；若出現(xiàn)工作中相關技術能力的問題不能及時處理或出現(xiàn)問題，采用立刻降級方式。

3、每年進行一次技術等級評定，及等級調整。

（三）、能力等級

從工作狀態(tài)，工作經驗，處理問題的靈活度，項目協(xié)調把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。

一級

1：工作有責任心、積極主動；

2：具有良好的溝通能力、學習能力；有產品開發(fā)，項目實施的協(xié)調及組織能力；

3：服從公司及領導安排，團隊關系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本職工作；

成長（設計層）

二級

1：工作嚴謹細致、有責任心、積極主動、認真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時間觀念、獨立性強；

2：能獨擋一面，考慮問題面面具到，把握項目能力強，能意識到潛在問題并著手解決；

3：強化項目目標，項目目標明確且工作重心圍繞目標進行，能夠準時完成項目；

4：執(zhí)行力強，具有鉆頭精神，能得到部門領導和客戶認可；

5：誠實、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；

6：需要獨立負責公司項目，具有協(xié)調項目經歷作為考核參考依據；

成熟（校核層）

三級

1：具有1，2的能力；

2：具有較強的領導管理能力與權衡能力；

3：具有演講陳述能力；

4：有公司及部門大局意識，心胸寬廣；

5：有大量的產品開發(fā)經驗，對制造過程十分了解，具備報價能力；及對產品開發(fā)有自己的見解，能從容面對各種難度大的項目實施，管理，協(xié)調，把握工作；

6：溝通協(xié)調能力強，能把握關系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關系；

7：具有獲得充分資源的能力（內部資源及社會資源）解決項目問題；及市場開拓能力；

8：具有項目開發(fā)、準確報價和商務溝通的能力

領導（批準層）

（四）、能力等級評定

1、能力從工作狀態(tài)，工作經驗，處理問題的靈活度，工程項目協(xié)調把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。

2、部門主管以平時工作情況及各等級要求中的各要點進行評定，以售后及項目管理表現(xiàn)情況為依據。

3、出現(xiàn)一次項目上的嚴重失誤，或者是售后及項目協(xié)調把控上的失誤，立即降一級，直到下一個考核周期重新進行評定，每個季度進行一次能力等級評定。出現(xiàn)三次失誤，本年度不進行升級評定。

（五）、各級別對應工資

技術等級

一級

二級

三級

四級

級別工資

200

600

1000

2000

經驗等級

一級

二級

三級

級別工資

200

600

1000

五、崗位等級

（一）、崗位工資

技術部分為5個崗位等級。

崗位名稱

崗位工資

崗位技能要求

崗位義務

技術總監(jiān)

2000

必須達到技能4+3（技術等級+能力等級）等級，有足夠的市場、產品開發(fā)能力和項目管理、售后管理、部門管理能力等管理經驗，由總經理推薦，人力資源部審評。）

部門主管

1200

必須達到技能3+3（技術等級+能力等級）等級，有足夠的售后服務經驗，有足夠的項目管理經驗，有管理能力，由部門主管領導推薦，人力資源部審評。

培養(yǎng)至少一個項目經/售后組長晉升為部門主管的義務。

項目經理

700

必須達到技能2+2等級或以上等級，有足夠的項目管理經驗，由部門主管評定，人力資源部審評。

幫帶或培養(yǎng)至少一個技術人員成為項目經理。

技術員

400

必須達到技能2+1的等級或以上等級，具有售后問題處理經驗，具有項目實施及管理能力，由部門主管評定。

技術實習

200

必須達到技能1+1的等級，符合公司要求進入公司的員工。

（二）、崗位晉升及降低

崗位晉升

1.

部門提供人員培養(yǎng)及崗位的持續(xù)晉升辦法，每個部門人員都享有晉升的權利。

2.

晉升途徑：技術實習-->技術員-->項目經理-->部門主管-->技術總監(jiān)。

3.

崗位義務：技術總監(jiān)、部門主管，項目經理，技術員有培養(yǎng)相應崗位的幫帶義務，完成幫帶人員優(yōu)先享有晉升機會。

4.

崗位晉升考評：每年進行一次崗位晉升考評，項目經理及以下崗位由部門主管直接進行考評，報人力資源部審評。

5.

部門主管崗位由部門主管領導考評（崗位技能達標且具有相應管理能力）。

崗位降低

1.

出現(xiàn)技能等級降低，且在下一個季度內沒有繼續(xù)達到相對崗位技能要求的，崗位自動降低。

2.

出現(xiàn)工作嚴重失誤，由上級領導和人力資源部一起評定進行崗位降低。

六、績效工資

1、績效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對員工基礎工資按照比例加提績效工資?？冃ЧべY根據個人的實際表現(xiàn)，按照本標準評定核算后發(fā)放。

2、績效工資金額底數計算：按照技術部職務級別確定的，個人基本工資*30%*績效系數為個人績效工資的全額數。

績效系數表

崗位評定級別

績效系數

崗位工作能力一般

1.0

崗位工作能力良好

1.5

崗位工作能力優(yōu)秀

2.0

績效工資的考核指標及評分標準：

考核指標

該項總分

評分標準

該項得分

項目準時交付

20

當月應完成項目，未完成一個項目扣5分

項目完成質量

20

返工一個產品扣3分，報廢一個產品重新投料的扣10分

制圖質量

20

按圖執(zhí)行過程中，反饋一處低級錯誤扣5分，因圖紙問題造成產品報廢的該項不得分

流程執(zhí)行情況

10

未按開發(fā)流程執(zhí)行的，缺失一項扣5分

PDM管理

20

項目資料未按規(guī)定及時上傳PDM的，缺一項扣3分，項目完成時資料未上傳PDM的該項不得分

溝通協(xié)作能力

10

相關人員或部門投訴一次扣3分

當月個人績效工資的核算：?該員工每月的績效工資全額數×當月績效考核的評分數的百分比。

七、年終項目獎

項目獎按該項目量產后12個月開票總量所產生的毛利潤總額的1%～3%進行提取，年終合計發(fā)放。個人年終項目獎總額按對應項目所得金額累加計算。具體規(guī)則如下：

1、提取辦法

項目獎提取比例評定辦法

評定辦法

提取比例

備注

項目首次交付延期的時間已超過正常交期時間

0%

項目延期交付或項目未按客戶和公司需要的時間交付（客戶抱怨）

1%

項目準時交付、一次開發(fā)成功

2%

項目準時交付、一次開發(fā)成功、且毛利潤超過30%

3%

2、個人積分

團隊個人積分評定辦法

團隊成員

積分

考核說明

項目主管

2

項目主管承擔項目負責人的該項目總積分按5分計。因對應責任人延期完成或造成嚴重過錯和失職的該項積分為0

項目經理

5