前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)教師滿意度調(diào)查分析文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院 教師 工作滿意度 調(diào)查分析

廣東省獨(dú)立學(xué)院充分發(fā)揮 “優(yōu)、民、獨(dú)”的特點(diǎn)，在21世紀(jì)初迅速成長壯大，并在2011年全部通過教育廳組織的學(xué)士學(xué)位授予權(quán)評審，獲得了學(xué)士學(xué)位授予權(quán)。但獨(dú)立學(xué)院發(fā)展中的短板也是顯而易見的，尤其在師資隊(duì)伍建設(shè)方面，面臨著引進(jìn)困難、使用不足、培養(yǎng)不夠、流失嚴(yán)重等問題，致使獨(dú)立學(xué)院師資普遍存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不盡合理等現(xiàn)象。根據(jù)需求及激勵理論，為了解教師的訴求，從教師層面探討師資隊(duì)伍建設(shè)的具體辦法。

本文作者組織人員進(jìn)行了獨(dú)立學(xué)院教師工作滿意度調(diào)查，并作如下分析。

一、調(diào)查對象及研究假設(shè)

（一）調(diào)查對象的確定

本調(diào)查的對象為廣東獨(dú)立學(xué)院專任教師，根據(jù)隨機(jī)抽樣的原則，共發(fā)放調(diào)查問卷 280份，收回有效問卷226份。調(diào)查對象的基本情況見下表，各類數(shù)據(jù)基本符合獨(dú)立學(xué)院師資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。

調(diào)查對象分類統(tǒng)計(jì)情況

（二）調(diào)查研究推測

本調(diào)查是在應(yīng)用相關(guān)文獻(xiàn)的研究成果之后結(jié)合獨(dú)立學(xué)院的實(shí)際情況，得出的研究假設(shè)為教師的性別、婚否、年齡、從教年限、學(xué)歷、職稱及是否承擔(dān)科研任務(wù)等可能會對工作滿意度有顯著影響的一些個(gè)人背景因素。

二、調(diào)查結(jié)果匯總

（一）所有樣本調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)

1、所有樣本滿意度排名前十名

2、所有樣本不滿意度排名前十名

（二）其他書面意見與建議：其他意見（比較集中）摘錄：

（三）調(diào)查結(jié)果分析

總體而言，教師對自己所擔(dān)負(fù)工作的樂趣、得到認(rèn)可，工作成就和責(zé)任、對未來發(fā)展的期望滿意度比較高，這些因素都與工作本身有關(guān)；而造成教師不滿的因素與學(xué)校的政策、管理措施、監(jiān)督、薪水、以及各種人際關(guān)系處理、職務(wù)上的責(zé)任、個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。這個(gè)結(jié)果與美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格關(guān)于雙因素激勵保健理論的論述相符。

具體而言，為了調(diào)查不同性別、年齡、職稱、從教年限、婚姻、學(xué)歷的高校教師工作滿意度是否有差異，本調(diào)查對多個(gè)樣本均數(shù)分類，如年齡分為四個(gè)年齡段(30歲及以下、31 40歲、4l 50歲、51歲及以上)，婚姻分為兩類(已婚、未婚)。

第一，性別的差異對教師工作滿意度的影響分析。

調(diào)查結(jié)果表明，女教師的總體工作滿意度略高于男教師。而且除了工作本身以外，排除領(lǐng)導(dǎo)與管理以及人際關(guān)系，女教師在各個(gè)因素上的滿意度都是略高于男教師的。

第二，年齡的差異對教師工作滿意度影響的分析。

調(diào)查結(jié)果表明，隨著年齡的增長，教師的工作總體滿意度呈現(xiàn)一個(gè)上升的趨勢。年齡對這項(xiàng)指標(biāo)影響很大，越年輕的人，總體滿意度會越低，隨著年齡的上升總體滿意度越來越高。關(guān)于年齡與工作滿意度各因素間的關(guān)系，除去晉升和進(jìn)修這一項(xiàng)因素外，對其他指標(biāo)中老年組都要比青年組的滿意度要高。馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求是有一個(gè)從低到高的發(fā)展層次的。較低層次的需求是生理的需要，依次向上是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)等的需要。

人類有個(gè)共同點(diǎn)，他會不安于底層的需要，低層的需求被滿足之后，都會往高層的需求發(fā)展。在滿足了人的生理需求之后，人就開始追求心理上的滿足和社會的認(rèn)同，再之后就想被愛，被尊重，希望個(gè)人的人格與自身價(jià)值被公眾承認(rèn)，這是人類共同的特質(zhì)。從我們調(diào)查的情況也證實(shí)這一理論，每個(gè)教師隨著年齡的增長、地位的上升和收入的增加，其對地位或受人尊敬的需要也越顯得重要

第三，職稱不同的教師對工作滿意度差別分析。

調(diào)查結(jié)果表明，高校教師對工作的總體滿意度隨著其職稱的晉升也隨之提高。

第四，不同的婚姻狀況的教師對工作滿意度分析。

調(diào)查結(jié)果表明，已婚教師工作滿意度在各項(xiàng)因素上都高于未婚教師，原因在于已婚教師的家庭責(zé)任感較強(qiáng)，他們要努力工作保證自己的生活質(zhì)量，工作起來比較投入，滿意度也較高。

第五，學(xué)歷不同的教師對工作滿意度影響分析。

調(diào)查結(jié)果顯示，除工作本身一項(xiàng)外，碩士組教師在各個(gè)方面的滿意度最高。

第六，不同從教年限的教師工作滿意度分析。

調(diào)查結(jié)果顯示，從教年限較長的教師在總體滿意度上與其他教師存在顯著差異。

從教年限較長的教師總體滿意度最高，對人際關(guān)系的滿意度也最高，但在晉升進(jìn)修方面滿意度則較低，這與學(xué)校把學(xué)習(xí)機(jī)會留給青年教師，有意培養(yǎng)年輕骨干教師有關(guān)，同時(shí)與個(gè)人的閱歷和工作經(jīng)歷有關(guān)。

第七，是否擔(dān)任科研任務(wù)對教師工作滿意度的影響分析。

調(diào)查結(jié)果表明，擔(dān)任科研任務(wù)的教師各方面的滿意度都比未擔(dān)任科研任務(wù)的教師滿意度高，且兩者在總體滿意度和收入福利方面有顯著的差異。

三、提高獨(dú)立學(xué)院教師滿意度的建議

教師對自己所擔(dān)負(fù)的工作、得到認(rèn)可、工作成就和責(zé)任等方面滿意度比較高；獨(dú)立學(xué)院發(fā)展時(shí)間段，科學(xué)的管理體制還沒有形成，調(diào)查結(jié)果表明：教師對學(xué)校政策、管理、監(jiān)督、薪水、工作條件等方面滿意度比較低。

前哈弗大學(xué)校長柯南曾說過：“大學(xué)的榮譽(yù)并不在于它的校舍多好和人數(shù)，而在于它一代又一代教師素質(zhì)的發(fā)展，一個(gè)學(xué)校要有競爭力，教師一定必須出色”。

獨(dú)立學(xué)院要吸引和穩(wěn)定高質(zhì)量的師資隊(duì)伍，要使其工作滿意度高，筆者建議獨(dú)立學(xué)院繼續(xù)完善工作條件，提供良好的工作環(huán)境；比如針對中青年教師對培訓(xùn)發(fā)展的需要、對成家及小孩教育方面的訴求，出臺一定的政策，制定一定的措施，以穩(wěn)定并激勵中青年教師。

第一，針對不同學(xué)歷職稱人員采取不同的激勵措施，但要注重公平和公正。

調(diào)查結(jié)果表明，高學(xué)歷高職稱教師對薪酬的滿意度相對高于低學(xué)歷低職稱教師。低學(xué)歷和低職稱的教師無論能力大小、貢獻(xiàn)多少，對福利報(bào)酬的滿意度都不高（這一點(diǎn)與其他省市高校調(diào)查結(jié)果相近）。

學(xué)校應(yīng)該對教師進(jìn)行薪酬上的激勵，在保證做到公平和公正的基礎(chǔ)上，要按個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的大小不同，實(shí)施激勵，來提高他們的工作積極性。

第二，學(xué)校要重視青年教師的培養(yǎng)，來滿足教師自我發(fā)展的需求。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師認(rèn)為缺乏足夠的培訓(xùn)進(jìn)修與自我提升機(jī)會。一是各高校教師對培訓(xùn)進(jìn)修的內(nèi)涵界定不是很清楚，二是各高校雖然在學(xué)歷提升、繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)講座、技能培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等方面開展了很多工作，但原則上都是骨干教師參加的多，涉及面很狹窄。

以后各高校需多組織多類型更多員工參加的培訓(xùn)，以滿足教師自我提升發(fā)展的需求。

第三，必須規(guī)范職能部門管理制度，增強(qiáng)他們的服務(wù)意識。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多職能部門工作效率不高、管理不規(guī)范、服務(wù)意識不強(qiáng)，給教師的滿意度就不高。各職能部門要不斷完善工作制度、流程，提升業(yè)務(wù)能力，加強(qiáng)橫向溝通，增強(qiáng)服務(wù)意識，真正圍繞“以教學(xué)為中心，以人為本”開展工作。

第四，積極呼吁消除體制性差異，建立健全公正公平的民辦高校外部發(fā)展環(huán)境。

體制性差異也是影響?yīng)毩W(xué)院教師工作滿意度的重要因素。因此，消除體制差異，改善外部發(fā)展環(huán)境，建立健全公正公平的教師政策法規(guī)，在資格認(rèn)定、職稱評定、醫(yī)療保險(xiǎn)、進(jìn)修評優(yōu)、社會保障等方面確保獨(dú)立學(xué)院教師享有與公立高校教師同等待遇，是提高獨(dú)立學(xué)院教師的工作滿意度現(xiàn)實(shí)而迫切的需要。

總之，獨(dú)立學(xué)院要發(fā)展，教學(xué)質(zhì)量是核心，教師是關(guān)鍵。只要不斷改善辦學(xué)條件，提高教師滿意度，充分發(fā)揮教師在學(xué)校發(fā)展工作中的主動性和積極性，就一定能不斷提升教學(xué)質(zhì)量，促使獨(dú)立學(xué)院長期穩(wěn)定健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1.袁 凌.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.

第2篇

論文摘要：課程建設(shè)是高校專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)的基石。作為沈陽師范大學(xué)教師教育必修課程的《課堂教學(xué)設(shè)計(jì)》，其課程教學(xué)效果如何，主要通過學(xué)生的滿意度來進(jìn)行分析，旨在提高教師教育課程的實(shí)效性。

學(xué)生課程滿意度是指高等院校學(xué)生作為享受高等教育服務(wù)的顧客，將自己接受到的課程服務(wù)與自己預(yù)期期望相比較，衡量課程服務(wù)是否滿足自身發(fā)展的需要，在此過程中所產(chǎn)生的因滿足而高興或是因未滿足而失望的一種感受。學(xué)生對課程服務(wù)的滿意程度通過對該課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)時(shí)數(shù)和教師教學(xué)等因素的滿意程度來考查。作為沈陽師范大學(xué)校級重點(diǎn)課程《課堂教學(xué)設(shè)計(jì)》的負(fù)責(zé)人，為了能夠更好地了解課程教學(xué)過程中存在的問題，精心設(shè)計(jì)了課程問卷，對學(xué)生的課程滿意度進(jìn)行了調(diào)查分析，旨在進(jìn)一步提高教師教育課程的實(shí)效性，以期為教師教育課程改革、提高學(xué)生的從教技能提供一定的參考。

一、課程滿意度的調(diào)查現(xiàn)狀

本次調(diào)查對象是教育學(xué)專業(yè)三年級的學(xué)生，男生有8人，占全體學(xué)生數(shù)的24%，女生有26人，占76%。共發(fā)放問卷34份，全部回收且全部有效。

本次調(diào)查所使用的問卷是自編問卷，主要涉及課程設(shè)置、教師教學(xué)、教學(xué)媒介等三個(gè)方面，測量的維度根據(jù)利克特量表制訂，分為很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意五個(gè)維度。

（一）課程設(shè)置的滿意度情況

課程設(shè)置滿意度包括課程總體滿意度、課程內(nèi)容、學(xué)時(shí)學(xué)分等課程設(shè)置情況的滿意程度。

對課程總體滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，有24名學(xué)生很滿意，占學(xué)生總數(shù)的70%，而余下的30%的學(xué)生認(rèn)為滿意，可見學(xué)生對課程總體的滿意度很高。

課程內(nèi)容、學(xué)時(shí)學(xué)分安排、課程目標(biāo)設(shè)計(jì)、開課時(shí)間安排和考核方式這五個(gè)指標(biāo)的滿意度與總體滿意度相比略有差異。其中考核方式的滿意度較高，58%的學(xué)生認(rèn)為很滿意；課程內(nèi)容的滿意度與課程總體滿意度一致，而有6名學(xué)生認(rèn)為學(xué)時(shí)學(xué)分的安排一般，4名學(xué)生認(rèn)為開課時(shí)間安排一般；只有13名學(xué)生對學(xué)時(shí)學(xué)分安排很滿意，開課時(shí)間安排則只有11名學(xué)生認(rèn)為很滿意。在學(xué)生提出對課程改進(jìn)或加強(qiáng)的建議中，有13名學(xué)生認(rèn)為課時(shí)相對較少、有些緊張，知識內(nèi)容無法擴(kuò)展，應(yīng)適當(dāng)增加。

可見，在課程設(shè)置方面，學(xué)時(shí)學(xué)分安排和開課時(shí)間安排是需要進(jìn)一步完善之處。

（二）教師教學(xué)的滿意度情況

對教師滿意程度的調(diào)查包括兩部分，第一部分是對教師個(gè)人素質(zhì)滿意度的調(diào)查，包括教師的總體滿意度，教師專業(yè)知識、教學(xué)技能、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)方法手段的滿意度。

調(diào)查結(jié)果顯示，30名學(xué)生對任課教師的滿意度評價(jià)是很滿意，占總數(shù)的88%，31名學(xué)生對教師教學(xué)態(tài)度很滿意，占91%，教師教學(xué)技能和教學(xué)方法手段很滿意的學(xué)生人數(shù)略少，但也達(dá)到了76%。從學(xué)生對教師提出的要求或希望中，學(xué)生都對任課教師的素質(zhì)表示贊賞，并希望得到老師更多的指導(dǎo)，可見教師的個(gè)人素質(zhì)獲得了學(xué)生的廣泛認(rèn)可。

第二部分是對課堂教學(xué)的調(diào)查，內(nèi)容包括課堂教學(xué)組織形式、教學(xué)效果、理論實(shí)踐學(xué)時(shí)分配的滿意度。從調(diào)查結(jié)果中可以看出，在這三個(gè)指標(biāo)中，課堂教學(xué)組織形式很滿意的學(xué)生數(shù)達(dá)到了70%，對課堂教學(xué)效果很滿意的學(xué)生為50%。對于理論和實(shí)踐學(xué)時(shí)的分配，大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為應(yīng)該增加實(shí)踐內(nèi)容的學(xué)時(shí)，讓更多的學(xué)生可以得到鍛煉，并且希望能夠到實(shí)際的工作崗位中鍛煉，真正體驗(yàn)到教學(xué)的氛圍，增強(qiáng)實(shí)踐的效果。

（三）課程傳播媒介的滿意度情況

本課程傳播的媒介主要是網(wǎng)絡(luò)課程平臺和教學(xué)課件。調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)生對這兩種媒介的滿意度情況是：學(xué)生對教學(xué)課件的滿意度高于網(wǎng)絡(luò)平臺，可能是因?yàn)橐呀?jīng)很熟悉這種傳統(tǒng)的教學(xué)方式，而對于接受新生的事物還需要一定的時(shí)間和過程。也有學(xué)生反映網(wǎng)絡(luò)平臺不是很穩(wěn)定，影響了使用。

總之，本次調(diào)查結(jié)果顯示：學(xué)生對本門課程的滿意度很高，從調(diào)查的三個(gè)方面總體來看，教師教學(xué)的滿意度最高，且大大高于課程設(shè)置的滿意度，課程設(shè)置中的開課時(shí)間安排是滿意度最低的指標(biāo)，其次是學(xué)時(shí)學(xué)分安排的滿意度低。

二、提高課程滿意度的反思與前瞻

（一）反思

《課堂教學(xué)設(shè)計(jì)》是一門專業(yè)必修課，其目的是使學(xué)生掌握課堂教學(xué)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容和要求，并能夠結(jié)合理論，具體設(shè)計(jì)課堂某一環(huán)節(jié)，最終達(dá)到課堂教學(xué)綜合能力的提高。

本門課程的講授是以學(xué)生為中心，教師是指導(dǎo)者，學(xué)生的實(shí)踐操作是獲得知識最有效的方式，在實(shí)踐操作中獲得感性認(rèn)識，獲得真實(shí)的體驗(yàn)，因此本門課程的教學(xué)組織形式是正確有效的，也得到學(xué)生的認(rèn)可，這種安排使實(shí)踐與理論教學(xué)相結(jié)合，能夠?qū)⒗碚撆c實(shí)踐聯(lián)系起來。

存在的主要問題：首先是課程學(xué)時(shí)有限，不能安排過多的實(shí)踐課，不能讓每名學(xué)生都有實(shí)踐教學(xué)的機(jī)會。這個(gè)問題是實(shí)踐性較強(qiáng)的課程普遍存在的問題，根本的問題并不在于增加課時(shí)，而在于教學(xué)模式、教學(xué)手段的改變，提高教學(xué)效率、增強(qiáng)效果，提從而使每名學(xué)生都能獲得實(shí)踐的機(jī)會。另外，課程的學(xué)習(xí)不應(yīng)僅限于在課堂教學(xué)時(shí)間進(jìn)行，應(yīng)充分?jǐn)U展學(xué)習(xí)時(shí)間，充分利用課余時(shí)間，增加有效的學(xué)習(xí)時(shí)間。 　其次，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺沒有充分利用，一個(gè)原因是學(xué)生沒有適應(yīng)這種先進(jìn)的教學(xué)方式，二是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源還有待進(jìn)一步完善。

（二）前瞻

本門課程將繼續(xù)本著“教學(xué)做”合一的理念，并不斷完善“雙結(jié)合”的教學(xué)模式。

“教學(xué)做”合一的理念要求教師繼續(xù)鉆研教學(xué)方法，根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)方法來改進(jìn)教學(xué)方法，而學(xué)生則要根據(jù)教師的教學(xué)方法來學(xué)習(xí)，從而使教和學(xué)相互促進(jìn)，達(dá)到教學(xué)的目的和效果；讓學(xué)生在做中學(xué)，通過實(shí)踐，學(xué)生可以將學(xué)習(xí)到的理論知識應(yīng)用到實(shí)踐中，同時(shí)在實(shí)踐中遇到的問題也可以尋求理論的幫助，從而使理論與實(shí)踐更好的結(jié)合，并促進(jìn)理論知識的掌握和實(shí)踐能力的提高。

“雙結(jié)合”的教學(xué)模式包括三個(gè)方面：

1.課堂訓(xùn)練與社會實(shí)踐相結(jié)合。本門課程重視學(xué)生職業(yè)實(shí)踐能力的提高，師范院校的學(xué)生將來從事的職業(yè)是教師，作為教師不僅要掌握專業(yè)知識，同時(shí)要具有教學(xué)的組織和管理能力，更重要的是課堂教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的獲得，教學(xué)課堂設(shè)計(jì)這門課程的開設(shè)正是為學(xué)生提高課堂教學(xué)實(shí)踐能力，給學(xué)生提供獲得課堂教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的途徑。因此在課堂教學(xué)過程中要充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，調(diào)動學(xué)習(xí)積極性，充分利用有限的課堂時(shí)間，增加學(xué)生實(shí)踐練習(xí)的機(jī)會和效率，使學(xué)生在實(shí)踐練習(xí)中獲得直接的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。另外要組織學(xué)生到中小學(xué)，向經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師學(xué)習(xí)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行課堂教學(xué)實(shí)踐，使課堂與社會實(shí)踐充分結(jié)合。

2.教師講授與學(xué)生自學(xué)相結(jié)合。本門課程的主要授課形式是教師進(jìn)行理論知識的講授，今后將不斷探索教師講授和學(xué)生自學(xué)相結(jié)合的形式。與課堂教學(xué)相比，學(xué)生自學(xué)更能夠發(fā)揮主動性，更具有針對性。每個(gè)學(xué)生都有自學(xué)的能力，當(dāng)學(xué)生自主的投入到學(xué)習(xí)中時(shí)，學(xué)習(xí)效率更高、效果更深刻。學(xué)生自學(xué)可采取個(gè)人自學(xué)和小組互助自學(xué)的形式，首先學(xué)生通過個(gè)人自學(xué)獲得基礎(chǔ)的理論知識，然后將自學(xué)過程中遇到的問題與小組成員進(jìn)行互助討論，從而排除學(xué)習(xí)障礙。學(xué)生自學(xué)不僅適用于理論的學(xué)習(xí)，也適用于實(shí)踐訓(xùn)練。課堂時(shí)間有限，不能使每名學(xué)生走上講臺展示的機(jī)會，而小組互助自學(xué)就可以解決這一問題。小組成員可利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行實(shí)踐訓(xùn)練，并可以進(jìn)行互相點(diǎn)評，從而增強(qiáng)實(shí)踐的效果，有效地促進(jìn)學(xué)習(xí)和發(fā)展。

3.傳統(tǒng)教學(xué)手段和現(xiàn)代教學(xué)方式相結(jié)合。本門課程采用課堂講授和多媒體教學(xué)的方式，多媒體教學(xué)采用兩種教學(xué)媒介，傳統(tǒng)的教學(xué)課件和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺。比較傳統(tǒng)的教學(xué)課件被每名學(xué)生所熟悉，課件的利用也比較充分，而網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺作為現(xiàn)代的教學(xué)方式，是新生事物，其強(qiáng)大的功能并沒有被學(xué)生熟知，并沒有被充分利用，所以本門課程在今后要將傳統(tǒng)教學(xué)手段和現(xiàn)代教學(xué)方式結(jié)合起來，尤其重視網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺的使用。

今后將逐漸完善網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺中的教學(xué)資源，不僅有學(xué)生課堂學(xué)習(xí)所需的知識，更應(yīng)該有學(xué)生身心發(fā)展、職業(yè)素質(zhì)提高所需的知識，使資源更加豐富、形式更加多樣；要積極引導(dǎo)學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，對學(xué)生進(jìn)行適度的培訓(xùn)，讓學(xué)生了解網(wǎng)絡(luò)平臺的功能、特點(diǎn)及先進(jìn)性，指導(dǎo)學(xué)生充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺與教師和同學(xué)進(jìn)行交流，使網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺成為學(xué)習(xí)交流的基地。

參考文獻(xiàn)

[1]百度百科.滿意度[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/125

第3篇

[論文摘要]：采用問卷調(diào)查的方式，利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件，對武漢市高校教師滿意度進(jìn)行分析，從中獲取武漢市高校教師滿意度的現(xiàn)狀以及影響高校教師滿意度的主要因素等信息，在此基礎(chǔ)上對如何提高高校教師滿意度提出一些建議。  

《中國教育改革和發(fā)展綱要》指出：“世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力競爭，實(shí)質(zhì)上是科學(xué)技術(shù)的競爭和民族素質(zhì)的競爭。從這個(gè)意義上說，誰掌握了面向21世紀(jì)的教育，誰就能在21世紀(jì)的國際競爭中處于戰(zhàn)略主動地位?！睂Ω咝６裕處熓亲钪匾娜肆Y源，決定著高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果水平和社會服務(wù)的層次與范圍。隨著近年來我國高等教育的迅猛發(fā)展，高校間的競爭也愈演愈烈。因此，能否有效調(diào)動高校教師的工作積極性，避免教師管理中的盲區(qū)和失誤，提高高校的辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，是高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。而這些問題都與高校教師的“工作滿意度”相關(guān)。對教師工作滿意度進(jìn)行研究能幫助我們找出影響教師工作積極性的因素，認(rèn)識和把握教師在哪些方面比較滿意，哪些地方不滿意，從而為學(xué)校提升教師滿意度制定相關(guān)政策提供科學(xué)依據(jù)。  

一、研究對象以及研究假設(shè)  

(一)調(diào)查對象的確定  

本文的研究對象以武漢市重點(diǎn)高校的任課教師為主，根據(jù)隨機(jī)抽樣調(diào)查原則，樣本包括武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、武漢理工大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)和中南民族大學(xué)的全體任課教師；共發(fā)放調(diào)查問卷280份，每個(gè)學(xué)校40份；共回收有效問卷225份。調(diào)查對象的基本情況見表1。  

(二)調(diào)查研究假設(shè)  

本文在對相關(guān)文獻(xiàn)的研究和訪談?wù){(diào)查的基礎(chǔ)上，借鑒相關(guān)文獻(xiàn)的研究成果并結(jié)合我國高校工作的實(shí)際情況，擬定的研究假設(shè)為高校教師的性別、年齡、婚否、學(xué)歷、職稱、教齡以及是否擔(dān)任行政職務(wù)等可能會對其工作滿意度有顯著性影響的一些個(gè)人背景因素。  

二、武漢市高校教師工作滿意度調(diào)查的實(shí)證分析  

(一)調(diào)查的總體狀況  

依照五點(diǎn)賦分法，涉及工作滿意度的每個(gè)測量條目在理論上的中性值為3分，工作滿意度的各個(gè)因素及總體滿意度得分按所含條目的不同，其理論上的中性值見表2。 

從表2可以看出，教師的總體滿意度較高，為3．8分；從具體項(xiàng)目來看，高校教師對其薪酬待遇的滿意度最差，對其工作環(huán)境的滿意度最高。采用克朗巴哈系數(shù)得到問卷的整體信度是0．804，表明問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理。  

(二)影響教師工作滿意度的因素分析  

為了調(diào)查不同性別、年齡、職稱、教齡、婚姻、學(xué)歷的高校教師工作滿意度是否有差異，本研究對多個(gè)樣本均數(shù)分類，如年齡分為四個(gè)年齡段(30歲及以下、31～40歲、4l～50歲、51歲及以上)，職稱分為四個(gè)等級(教授、副教授、講師、助教)，婚姻分為兩類(已婚、未婚)，學(xué)歷分為三個(gè)層次(本科及以下、碩士和博士)。  

第一，不同性別的高校教師工作滿意度分析。研究結(jié)果表明，女教師的總體工作滿意度略高于男教師。而且除工作本身、領(lǐng)導(dǎo)與管理以及人際關(guān)系以外，女教師在各個(gè)因素上的滿意度都略高于男教師。這與馮伯麟(1996)的調(diào)查分析結(jié)果基本一致。在性別與工作滿意度的關(guān)系上，Oades(1983)和Wezennes(1984)的研究沒有發(fā)現(xiàn)性別和工作滿意度之間的顯著相關(guān)。本研究的結(jié)果顯示，高校教師除對工作本身的滿意度與性別相關(guān)外，性別與工作滿意度的其他層面沒有顯著相關(guān)。  

第二，不同年齡的高校教師工作滿意度分析。研究結(jié)果表明，隨著年齡的增長，高校教師的工作總體滿意度呈現(xiàn)一個(gè)上升的趨勢。人越年輕，總體滿意度越低，反之則總體滿意度越高。關(guān)于年齡與工作滿意度各因素的關(guān)系，除了晉升進(jìn)修這一項(xiàng)外，其他因素中老年組都比青年組的滿意度高。這與年齡大的人容易安于現(xiàn)狀、更容易滿足有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的研究，人的需要具有發(fā)展的、動態(tài)的性質(zhì)。從個(gè)人來講，隨著年齡的增長、地位的上升和收入的增加，其對地位或受人尊敬的需要也越顯得重要。  

第三，不同職稱的高校教師工作滿意度分析。研究結(jié)果表明，高校教師對工作的總體滿意度隨著其職稱的晉升也隨之提高。  

第四，不同婚姻狀況的高校教師工作滿意度分析。研究結(jié)果表明，已婚教師工作滿意度在各項(xiàng)因素上都高于未婚教師，原因在于已婚教師的家庭責(zé)任感較強(qiáng)，他們要努力工作保證自己的生活質(zhì)量，工作起來比較投入，滿意度也較高。Keller(1983)、Federieo和Lundquist(1976)的研究結(jié)果表明，已婚員工的工作滿意度比未婚的高。Terry等人(2001)的研究結(jié)論是，已婚員工在對工作、升遷、管理者的滿意度及總體工作滿意度上都要顯著高于未婚員工，而員工的婚姻狀況對其在報(bào)酬及同事的滿意度上則無顯著影響。

本研究揭示，已婚教師的總體工作滿意度高于未婚教師，已婚教師在對工作收人、領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿意度上都高于未婚教師，但這種差異并不顯著。只有在對工作本身的滿意度上，兩者存在顯著差異，已婚教師的滿意度顯著高于未婚教師。  

第五，不同學(xué)歷的大學(xué)教師工作滿意度分析。研究結(jié)果顯示，除工作本身一項(xiàng)外，碩士組教師在各個(gè)方面的滿意度最高；除工作環(huán)境和人際關(guān)系兩項(xiàng)外，博士組教師在各個(gè)方面的滿意度最低。在工作本身和人際關(guān)系方面，博士組和碩士組教師存在顯著差異，而在總體滿意度、工作本身、收入福利以及領(lǐng)導(dǎo)與管理方面，碩士組和本科組教師則存在顯著差異。差距理論(Porter，1961)認(rèn)為報(bào)酬滿意度取決于個(gè)人對“實(shí)際得到”與“應(yīng)該得到”的報(bào)酬之間的差距感知，差距的大小決定著滿意度的大小。博士學(xué)歷及在讀博士的教師普遍對報(bào)酬的期望高于實(shí)際，因而其對收入福利的滿意度最低。  

第六，不同教齡的高校教師工作滿意度分析。研究結(jié)果顯示，教齡最長的E組在總體滿意度上與其他四組存在顯著差異，B組在晉升進(jìn)修方面與C組、D組、E組有顯著差異。教齡最長的E組總體滿意度最高，對人際關(guān)系的滿意度也最高，但在晉升進(jìn)修方面滿意度則較低，這與學(xué)校把學(xué)習(xí)機(jī)會留給青年教師，有意培養(yǎng)年輕骨干教師有關(guān)。教齡最短的A組對工作環(huán)境的滿意度最高，這說明高校相對于其他職業(yè)所處的環(huán)境而言，對初涉職場的人來說是非常有吸引力的。  

第七，行政職位對高校教師工作滿意度的影響分析。研究結(jié)果表明，擔(dān)任行政職務(wù)的教師各方面的滿意度都比未擔(dān)任行政職務(wù)的教師滿意度高，且兩者在總體滿意度和收入福利方面有顯著的差異。  

三、對高校教師管理的建議  

第一，針對不同群體采取不同的激勵措施，但要注重公平和公正。研究結(jié)果表明，不同婚姻狀況、職稱的高校教師在收入福利上的滿意度有顯著性差異。因此，高?？梢葬槍τ酗@著差異的不同群體的教師采取不同的激勵措施，即分層管理，使政策的實(shí)施有更強(qiáng)的針對性和適應(yīng)性，做到有的放矢。通過調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷和不同職稱的教師無論能力大小、貢獻(xiàn)多少，對福利報(bào)酬的滿意度都不高，這說明高校教師對福利報(bào)酬的不滿意從很大程度上降低了他們的工作積極性。近年來，高校教師的福利待遇盡管得到了較大的改善，但是與社會上其他職業(yè)相比仍存在較大的差距，嚴(yán)重影響了教師們的工作積極性。學(xué)校應(yīng)對教師進(jìn)行薪酬激勵，在保證公平和公正的基礎(chǔ)上，按個(gè)人能力以及貢獻(xiàn)的大小，因人而異地實(shí)施激勵，提高他們的工作積極性。  

第二，滿足教師自我發(fā)展需求，重視青年教師的培養(yǎng)。在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師認(rèn)為工作沒有成就感，缺乏挑戰(zhàn)性，未能充分發(fā)揮自己的專長。高校教師作為一個(gè)特殊的職業(yè)群體，他們具有較高的自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)，重視在工作中全面發(fā)展自我。因此，學(xué)校管理部門應(yīng)該營造一種較為寬松的氛圍，給教師們提供更多施展才華的機(jī)會，盡量為教師們提供具有挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮他們的才能，為每位教師的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)“自我實(shí)現(xiàn)”的大舞臺。