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第1篇

關鍵詞：科技型企業；人力資源管理；管理完善措施

目前，在改革和發展的過程中，企業所需面臨的一個重要課題就是人力資源管理。對于科技型企業而言，人力資源管理尤為重要。科技型企業發展的核心問題就是如何對企業的人力資源管理工作進行推進，最終使適合企業發展的人力資源管理機制得到有效建立。本文對科技型企業人力資源管理的相關特點以及現存問題進行了深入研究，并在此基礎之上對行之有效的應對措施進行了提出。

1 科技型企業人力資源管理的相關特點

1.1 員工的流動性強

科技型企業員工的一大特點就是流動意愿強。科技人員一方面擁有過硬的技術，一方面還掌握了企業的核心技術，因此員工的流失就會使企業遭受嚴重的損失，甚至使企業人力資源的重置成本得到增長。

1.2 員工看重個人成長

在科技型企業中，大部分員工都具備較高的綜合素質，在工作的同時也為自己定下了較高的學習目標，并定期參與培訓學習。所以，企業管理者需對傳統的激勵制度進行革新，從員工的實際情況出發，將合適的培訓機會提供給他們，并對員工的自主性進行重點培養，使他們能運用最有效的工作方式完成工作。

1.3 員工團隊合作經驗缺乏

在技術層面上，技術人員往往會追求完美，但在團隊合作方面，他們卻不具備充足的經驗。因此，人力資源管理者就需和技術人員進行溝通交流，并協助員工與員工、員工與領導完成合作交流。

2 科技型企業人力資源管理的現狀

2.1 人力資源管理制度不夠完善

對當前科技型企業的人力資源管理機制進行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎懲激勵制度、工作規范等為該機制的主要內容。制度多以規章的形式對員工進行限制，而沒有對員工的實際需求進行充分考慮。因此，在工作中，員工的創造性以及積極性就無法得到調動。另外，針對企業各崗位以及各員工的工作范圍，企業人事部門也并未進行規范和明確，因此員工往往無法明確自己的工作范圍以及負責內容，而這對科技型企業的長遠發展是非常不利的。

2.2 未認識到人力資源管理的重要性

當前，科技型企業多為中小型企業。因此，在發展的過程中，企業并未對人力資源管理的重要性進行深入認識。但對于科技型企業的發展而言，技術創新是唯一動力，而科技創新離不開人才資源，所以最終決定企業發展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業必須認識到人力資源管理工作的重要性。

2.3 人才培訓機制的缺乏

在科技型企業中，科技人員都承擔著較重的科研業務，因此很難有時間和精力參加培訓班。另外，針對人力資源戰略，科技型企業也并未進行科學規劃，即使為員工們開設了培訓班，培訓機制也不具系統性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機會。

2.4 人力資源管理戰略不具科學合理性

當前，科技型企業多為中小企業，在人力資源管理方面，企業往往未進行完整規劃。因此，企業的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強的流動性。另外，在員工的知識、技能更新上，科技型企業提出了較高的要求，而這就導致了在“快進”和“快出”問題上，科技人員往往無法進行充分思考。當前，科技型企業開始對戰略管理進行引進，但在對人力資源管理戰略進行制定時，由于缺乏相關的認識，企業仍舊無法制定出科學合理的人力資源管理戰略。

2.5 缺乏合理的激勵制度

一般而言，科技型企業的激勵制度往往具有較大的隨意性，不具科學合理性。因此，企業員工會感到無所適從，無法完成自我定位。在科技型企業中，對課題進行研發往往需要付出大量的精力和時間，在完成研發以后，也不一定會獲得成果。而為了調動科技人員研發的積極性，企業就需制定出科學合理的激勵制度。但對當前許多中小型科技企業的發展現狀進行分析可知，科學有效的激勵機制在企業內部是普遍缺乏的。

2.6 人員招聘工作不具系統性

眾所周知，科技型企業所需人才要求較其他企業嚴格一些，所以受人力資源規劃缺乏的影響，科技型企業的招聘工作往往不具系統性，即隨機性較大，因此企業很難招到合適的人才。

3 加強科技型企業人力資源管理的相關措施

3.1 對人力資源管理的戰略地位進行明確

首先，科技型企業需對人力資源管理工作的重要性進行深刻認識，并在企業的管理工作中將人力資源管理提升到戰略地位。其次，企業人力資源管理部門需結合企業的發展實際以及發展戰略對人力資源管理工作進行提升。再次，在對人力資源進行開發和管理時，企業需以戰略目標為出發點，對人力資源管理工作的科學性以及有效性進行保證。所以，科技型企業倘若想在激烈的競爭中處于優勢地位，就需先對人力資源管理的戰略性地位進行明確。

3.2 對以人為本的管理機制進行建立

在科技型企業中，員工大多擁有較高的綜合素質以及職業技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個人的心理發展水平也會隨之提高，因此渴望實現自我價值的動機也就越強烈。在一個集體里面，倘若多數人有此傾向，那么集體里面的其他人就會受到影響，最終形成統一的價值取向。由此可知，在科技型企業里面，員工更樂于進行自主性工作，進而對自身的價值進行實現。因此，企業就需對員工的實際需求進行分析，并將“以人為本”的管理理念運用到人力資源管理工作中去。另外，對科技型企業的人員結構進行分析可知，在施行激勵機制時，單純的物質激勵手段是遠遠不夠的，企業只有制定出健全的激勵體制。例如系統的培訓機制、優厚的福利制度等，才能對員工的工作積極性進行調動，使員工的自我價值得到實現。

3.3 對企業人力資源管理制度進行健全

對于科技型企業而言，科技水平競爭的核心在于管理。在不同的發展階段，企業所取得的成效因素是不一樣的，但是無論在什么時期，企業管理制度都會影響到企業的發展。隨著我國市場化的深入以及企業集約化程度的提高，企業要想在激勵的競爭中脫穎而出，就需使企業管理制度具備有效性、科學性以及先進性。所以，科技型企業要想獲得快速發展，就需先對科學合理的人力資源管理制度進行健全完善。

3.4 對員工進行系統培訓

創新發展為科技型企業的一大特點，只有對員工的創新性進行培養，才可使企業獲得長遠發展。另外，在科技型企業中，員工多為科技人員，對于新知識新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業為了留住優秀的科技人才，繼而推動企業的穩步發展，就需按時開設培訓班對員工進行有效培訓。與此同時，企業還需對員工的發展規劃進行充分尊重，并為員工提供深入發展的機會，幫助其實現人生價值。學習型組織的建立一方面可推進員工和員工之間的溝通，使他們實現知識互補、信息共享，另一方面還可促進上級和下級之間的溝通交流，使員工的不滿情緒得到釋放。

3.5 對優秀的企業文化進行建設

對于企業來說，優秀的企業文化是靈魂，也是企業穩步發展的無形支撐。企業文化是企業在長時期的發展過程中沉淀下來的文化內涵以及企業精神，代表著企業的形象以及發展狀態。因此，為了留住人才，并對人才進行有效管理，企業就需首先對優秀的企業文化進行建設和完善，讓員工對企業產生認同感與歸屬感。另外，企業文化和人力資源管理之間存在著互相推進、共生共存的關系。受文化背景、經濟發展程度等因素的影響，企業的管理方法會有所差異。但隨著時代的進步以及經濟一體化的加強，在人才導向、人才培養、人才激勵以及人才約束等方面，優秀的企業文化必定將發揮更大的作用。

一般而言，科技型企業的技術人員承擔著大量的科研工作，長時期處于聚精會神、埋頭苦干的狀態。因此，他們往往沒有精力和時間對自己的生活狀態、健康狀態以及家庭情況進行關注。所以，科技型企業的管理者就可從員工的實際情況以及實際需求出發，定期開展戶外游樂、知識問答、歌舞晚會等娛樂活動，為員工創建一個溫馨有趣的工作環境，使其身心舒暢、勞逸結合。與此同時，企業管理人員還需對員工的身體狀態以及家庭生活進行高度重視，并給予溫暖的關懷。之后，科技型企業還可積極鼓勵員工進行技術創新，在工作之余學習新知識、新技能，將理論和實踐相結合。由此可見，對于中小科技型企業的穩步飛速發展而言，企業文化的建設和完善是極其重要的。

4 結語

綜上所述，中小型企業的穩步發展離不開科學合理的人力資源管理機制。因此，為了使科技型企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位，我們就需從科技型企業的發展實際出發，對企業人力資源管理工作的現狀以及問題進行分析，并從戰略地位明確、管理機制健全、企業文化建設、激勵機制完善以及員工技能培訓等方面著手，使科技型企業的人力資源管理工作得到有效革新和完善。

參考文獻

[1]畢凱.和諧社會下企業人力資源管理模式研究[J]. 山東工業技術. 2013（10）

第2篇

關鍵詞：科技人力資源管理工作系統外包HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。

現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。

科技發展對工作系統的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的。科學技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。

科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。

對組織結構的影響

科技對組織結構具有直接的影響。科技發展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構。科技革命一度使得企業的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。

對管理系統的影響

科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。對我國人力資源管理的影響

我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。

思維方式的轉變

人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。

人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。

基礎平臺的升級—EHR

科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。

操作技術的轉變

招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。

員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

能力工資。科技的發展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。

第3篇

關鍵詞：科技人力資源管理工作系統外包HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。

現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。

科技發展對工作系統的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的。科學技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。

科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。

對組織結構的影響

科技對組織結構具有直接的影響。科技發展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構。科技革命一度使得企業的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。

對管理系統的影響

科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。對我國人力資源管理的影響

我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。

思維方式的轉變

人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。

人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。

基礎平臺的升級—EHR

科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。

操作技術的轉變

招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。

員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

能力工資。科技的發展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。