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第1篇

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì) 人力資源管理知識化 企業(yè)核心競爭力

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化浪潮的到來，世界經(jīng)濟(jì)正在向以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移，人類社會已進(jìn)入一個嶄新的經(jīng)濟(jì)時代——知識經(jīng)濟(jì)時代。正如現(xiàn)代管理大師彼德·德魯克所言，“知識已經(jīng)成為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導(dǎo)性來源，甚至可能是惟一的來源。”人力資源管理知識化作為一種全新的管理思想正是在這樣的背景下形成的，并迅速成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點，已成為目前一個熱門的前沿研究領(lǐng)域。

一、企業(yè)人力資源管理知識化的概念

樹立人力資本觀念，重視人力資源開發(fā)。企業(yè)的核心競爭力最終體現(xiàn)在員工的能力上，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，為了更好地適應(yīng)迅速變化的環(huán)境，人力資源管理要進(jìn)行不斷變革，實現(xiàn)核心競爭力提升，而所有這些能力都是以企業(yè)員工為載體，通過員工的工作成果體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的狀況。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，提升企業(yè)核心競爭力便成為無本之木，無源之水。

人力資源管理是一種以人為本，將人作為企業(yè)最重要的資源的管理思想。人力資源是企業(yè)最大的資源、財富和企業(yè)組織的中心，知識、技巧和能力是蘊藏在組織內(nèi)部的要素。所謂企業(yè)人力資源管理知識化，就是企業(yè)在實施知識管理的過程中，要培養(yǎng)和提高員工知識集約、共享、交流、應(yīng)用與創(chuàng)新的意識和能力，促進(jìn)企業(yè)知識管理的實施。人力資源管理之所以能成為企業(yè)知識管理的核心，是因為知識掌握在人的頭腦之中，知識往往是與人的經(jīng)歷、理解、思考聯(lián)系在一起的，它還包括思想和感情的因素，人在企業(yè)知識管理活動中始終占主導(dǎo)地位。因而對人力資源的管理貫穿于企業(yè)知識管理活動的全過程。其次，人力資源管理知識化體現(xiàn)了對人的潛能的開發(fā)和利用。人不僅能學(xué)習(xí)知識，更重要的是能創(chuàng)造知識，實現(xiàn)知識的創(chuàng)新。在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也使個人的價值得到充分的體現(xiàn)，知識創(chuàng)新是社會發(fā)展的動力。企業(yè)實施知識管理為員工之間的知識共享、交流創(chuàng)造了良好的環(huán)境和條件，促進(jìn)個人經(jīng)驗的生成和積累，能引發(fā)員工知識創(chuàng)新的激情，實現(xiàn)隱性知識和顯性知識的升華，使人的潛能得到充分的發(fā)揮。因此，企業(yè)在知識管理中必須十分重視人力資源的開發(fā)和利用，加大人力資源管理的投入，注重員工的培訓(xùn)。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)以人為本，集中表現(xiàn)在就是以“知識工作者”為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動激發(fā)知識工作者積極性和創(chuàng)造性，為知識工作者的工作、學(xué)習(xí)和生活創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，加快知識創(chuàng)新的步伐。這就要求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線管理部門和人力資源部門參與人力資源管理的建設(shè)，以變傳統(tǒng)的“人事管理”、“人力資源管理”為“戰(zhàn)略人力資源管理”。

二、企業(yè)人力資源管理知識化對企業(yè)核心競爭力的提升作用

現(xiàn)代企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的人才素質(zhì)決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Α⒚媾R危機(jī)的處理能力及對外界變化的反應(yīng)能力，企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。知識管理將致力于把知識財富進(jìn)行有效的整理和分類，使企業(yè)成員可以方便地查詢、發(fā)掘和共享、交流已經(jīng)擁有的知識，防止重復(fù)勞動和重復(fù)的錯誤，從而提高員工的工作效率。企業(yè)可以對現(xiàn)有知識進(jìn)行改進(jìn)，甚至形成新的思想，然后經(jīng)過員工之間，尤其是團(tuán)隊、小組成員間的交流討論，實現(xiàn)知識創(chuàng)新，再將新知識存儲在企業(yè)知識倉庫中供其他員工學(xué)習(xí)和利用。這樣，知識管理能使企業(yè)員工迅速獲得成本低廉而優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)教育，不斷提高員工素質(zhì)，并在組織中營造一個盡可能多地與組織有關(guān)的人圍繞該組織的發(fā)展自愿地進(jìn)行共同學(xué)習(xí)的氛圍，這種學(xué)習(xí)一方面可以增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)實力，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；另一方面可以提高員工和企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而賦予企業(yè)不斷發(fā)展的內(nèi)涵，客觀上提高了企業(yè)整體素質(zhì)水平和企業(yè)核心競爭力。

第2篇

[關(guān)鍵詞] 知識管理 人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資本和知識資源已成為企業(yè)的核心競爭源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時代，誰能創(chuàng)新和善用知識，誰就能在未來的競爭中立于不敗之地。而知識管理條件下，企業(yè)知識即核心利潤源掌握在企業(yè)員工手中，所以將知識管理與人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為企業(yè)建立和保持核心競爭力的重要手段。

一、知識管理的定義

知識管理是指通過對企業(yè)知識資源的開發(fā)和有效利用以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力的管理活動。在知識經(jīng)濟(jì)時代，決定企業(yè)成功的最主要的因素就是企業(yè)所有員工的知識創(chuàng)新能力，知識管理的目標(biāo)也就是要提高企業(yè)所有知識的共享水平和知識創(chuàng)新的能力。

二、人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容和永恒主題

著名的知識學(xué)教授Ikujiro Nonaka曾說:“沒有科學(xué)的人力資源管理,蘊涵在企業(yè)員工中的巨大知識潛能就不可能被開發(fā)利用, 企業(yè)創(chuàng)新就失去了原動力。”因此，人力資源的管理是企業(yè)知識管理的核心內(nèi)容，主要表現(xiàn)為以下幾個方面:(1)人是知識生產(chǎn)和使用的主體。知識的生產(chǎn)和使用，包含隱性知識顯性化和顯性知識隱性化兩種轉(zhuǎn)化模式，人的活動就將知識從一種模式轉(zhuǎn)化為另一種模式。(2)人是知識傳播和共享的主體。只有充分發(fā)揮人的智能和主觀能動性，才能發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)傳播和共享知識的作用。(3)人是知識積累的主體。零散的顯性知識和深層的隱性知識，只有通過人的行為將其收集、整理、加工，使其系統(tǒng)化和外在化，才能為人所使用，成為企業(yè)知識。(4)人是知識創(chuàng)新的主體。知識創(chuàng)新是指在已有知識的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)造、突破。它通常建立在人的三種核心行為上。

三、知識管理對人力資源管理具有推動作用

1.管理理念人本化。知識管理突破了傳統(tǒng)人力資源管理的思想，呼喚以人為本的管理理念。把人視為企業(yè)發(fā)展的根本和核心競爭力，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、尊重和滿足人的合理需求；重視企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與員工個人價值的結(jié)合；關(guān)注員工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2.管理地位戰(zhàn)略化。傳統(tǒng)人力資源管理只是保證企業(yè)的各項日常事務(wù)能正常性進(jìn)行即可。而知識管理的出現(xiàn)，使得企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了深刻變革，人力資源管理開始參與或主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策，人力資源管理政策和制度的設(shè)計還能幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。可見，知識管理使傳統(tǒng)的人力資源管理上升為戰(zhàn)略人力資源管理。

3.管理重心知識化。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的勞動方式正在由勞力型向智力型轉(zhuǎn)變, 知識型員工正在逐步取代設(shè)備、資金等物質(zhì)資產(chǎn), 成為企業(yè)的核心資源, 他們的主體地位和價值得到了前所未有的凸顯。所以，對知識型員工的管理成為人力資源管理的重心。

4.管理方式柔性化。知識型員高度的工作自主性，決定他們在工作中更需要自我引導(dǎo)和自我管理，因此對知識型員工的管理必須是柔性化的管理。要減少剛性的和不合理的規(guī)章制度，通過強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)過程，來管理知識型員工，從而調(diào)動員工的工作主動性和積極性。

四、基于知識管理的人力資源管理新措施

1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識生成最基本的途徑就是學(xué)習(xí)，組織必須不斷補(bǔ)充、更新、創(chuàng)造更多的知識，才能保持競爭的優(yōu)勢。這就需要建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)型企業(yè)善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，用于修正自己的行為。構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，一是要建立組織學(xué)習(xí)的制度，組織內(nèi)部的個人、團(tuán)體乃至整個組織都要學(xué)習(xí)與創(chuàng)造；二是要設(shè)立知識主管，形成綜合的知識創(chuàng)新系統(tǒng)，以便有效地運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。

2.建設(shè)尊重知識、共享知識的新型企業(yè)文化。企業(yè)必須建立開放而又信任的合作環(huán)境，要鼓勵知識共享和利用。在知識傳播上，要形成開放式的溝通渠道，讓每個人有更多的機(jī)會與其他人作交流，要鼓勵員工貢獻(xiàn)自己的知識、分享他人的知識。首先，要提倡知識創(chuàng)造和共享的價值，對員工擁有的知識要制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，從而激發(fā)員工積極地積累隱性知識并在其認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)貢獻(xiàn)出來。其次，企業(yè)文化必須要把“尊重”放在重要位置，要尊重員工個人人格。只有受尊重的人才愿意奉獻(xiàn)自己的知識。

3.采用柔性的績效考核及激勵制度。知識勞動不容易量化績效，它的效率和質(zhì)量在很大程度上取決于勞動者的創(chuàng)造精神、自覺性和責(zé)任感。因此對于知識型員工的績效考核制度不能單純將其量化作為考核依據(jù)，可以采用全方位評估法,讓每個人參與進(jìn)來, 利用來自各方面的反饋, 對知識型員工的績效進(jìn)行更為準(zhǔn)確地評估。在激勵制度方面，要從員工的需求與成長出發(fā)。首先，通過創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境, 來激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作熱情；其次，要依靠感情的力量,增強(qiáng)員工之間的凝聚力和歸屬感；再次，要制定富有挑戰(zhàn)性而又切實可行的奮斗目標(biāo),不斷為員工提供新的發(fā)展機(jī)會，激發(fā)員工的內(nèi)在動力。

4.建立企業(yè)內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)。知識有顯性和隱性知識之分。內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)也有有形和無形之分，有形網(wǎng)絡(luò)主要傳播顯性知識，以計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。企業(yè)要實行知識管理，必須借助信息技術(shù)，構(gòu)建一個信息網(wǎng)絡(luò)，作為聯(lián)系員工、交流信息、共享知識、合作創(chuàng)新的媒介。無形網(wǎng)絡(luò)主要傳播隱性知識，是人與人之間面對面的溝通。無形網(wǎng)絡(luò)的管理，要不斷消除在學(xué)習(xí)和交流上的等級觀念，不斷構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織和扁平化管理模式；啟發(fā)健康的心智模式，營造互相學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新的環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

[1]董紅娜:知識管理時代的戰(zhàn)略人力資源管理研究.[D]暨南大學(xué), 2006

第3篇

一、知識經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理課程改革原因

（一）傳統(tǒng)體系導(dǎo)致實踐性差隨著社會的發(fā)展，各行各業(yè)都發(fā)生了巨大的改變，對于學(xué)校而言，課程的改革成為了學(xué)校發(fā)展的首要目標(biāo)。在知識經(jīng)濟(jì)背景下各高校的人力資源課程的改革仍處于初級階段，在改革的道路上存在著些許不足之處。其中傳統(tǒng)教學(xué)理念的根深蒂固，在一定程度上限制了課程的改革步伐。使課程的內(nèi)容陳舊，出現(xiàn)知識老化的現(xiàn)象。在高校中，人力資源管理教材具有深遠(yuǎn)的發(fā)展史，在管理課程中發(fā)揮著重要的作用。但隨著社會的進(jìn)步，學(xué)生們獨立的個性逐漸形成，這些內(nèi)容陳舊、空洞的學(xué)習(xí)材料已經(jīng)吸引不了學(xué)生的興趣。對于高校的教師而言，應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)理念，在課堂學(xué)習(xí)中引導(dǎo)學(xué)生對人力資源課程的興趣。在傳統(tǒng)的資源管理背景下，陳舊的課本知識、教師舊思想的根深蒂固使學(xué)生本身失去學(xué)習(xí)興趣的同時，學(xué)校也忽視了對學(xué)生的實踐性培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生動手操作能力差，其知識水平只停留于理論知識的基礎(chǔ)上，從思想上限制了人力資源課程的發(fā)展與進(jìn)步。

（二）限制學(xué)生個性的發(fā)展在高校的人力資源管理中，限制其發(fā)展的主要原因為忽略學(xué)生本身個性的發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，學(xué)校人力資源的改革應(yīng)從學(xué)生自身做起，使學(xué)生能夠全面發(fā)展，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加強(qiáng)學(xué)生個性的培養(yǎng)。在學(xué)校中，學(xué)生基本的性格以發(fā)展完全，具有自己的主見與想法，校方及教師在教學(xué)中，應(yīng)結(jié)合學(xué)生的特點與愛好，積極聽取正確的主張，使學(xué)生盡情發(fā)揮其個性的魅力。傳統(tǒng)的教學(xué)模式已經(jīng)不能夠適用于現(xiàn)今的教育模式。高校在傳授人力資源管理知識期間忽略學(xué)生的創(chuàng)新能力，限制了學(xué)生的學(xué)習(xí)于進(jìn)步。人力資源管理應(yīng)以專業(yè)的理論知識，經(jīng)過技能的培訓(xùn)，為學(xué)生實行人性化管理，注重學(xué)生的創(chuàng)新能力，加強(qiáng)學(xué)學(xué)生獨立性格的形成，從而實現(xiàn)對人力資源管理知識的提高。

二、知識經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理課程改革的內(nèi)容

（一）創(chuàng)新性隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理課程已經(jīng)正式走向了改革的道路，其課程內(nèi)容與管理教學(xué)方式發(fā)生了巨大的改變。教師教學(xué)理念的改觀，使學(xué)生的創(chuàng)新性思維得到了開發(fā)，實現(xiàn)了動態(tài)化教學(xué)，積極調(diào)動了學(xué)生的興趣。在知識經(jīng)濟(jì)的引領(lǐng)下，教師對傳統(tǒng)觀念的摒棄在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理課程的發(fā)展，使學(xué)生進(jìn)入了創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的環(huán)境中，加速了學(xué)生對新鮮知識的探索。學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)是為國家為社會提供通才型人才。在學(xué)校中，加強(qiáng)對學(xué)生知識的培養(yǎng)，對創(chuàng)新性知識的運用，使知識經(jīng)濟(jì)背景下的學(xué)生成為全面發(fā)展型人才。

（二）個性化與人文化隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，在高校的教育中，應(yīng)實現(xiàn)學(xué)生與教師的和諧相處。以學(xué)生為教學(xué)的主體，教師通過自身的才能與創(chuàng)新能力最大程度的引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)。人力資源管理課程本身具有較為枯燥的學(xué)習(xí)內(nèi)容，為加強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，師生間的關(guān)系發(fā)揮重要作用。教師在講解人力資源管理課程過程中，應(yīng)打破傳統(tǒng)的教學(xué)理念，積極與學(xué)生互動，關(guān)注學(xué)生的個性發(fā)展?；蛘咄ㄟ^角色扮演的方式調(diào)動學(xué)生的積極性，使教學(xué)具有人文化，在學(xué)習(xí)中貼近生活，縮短師生間的距離。人力資源管理課程的改革，對學(xué)校與教師提出了嚴(yán)格的要求。要實現(xiàn)學(xué)習(xí)的人文化與創(chuàng)新化，要求建立平等的師生關(guān)系，改變學(xué)生被動學(xué)習(xí)的狀態(tài)。在知識經(jīng)濟(jì)背景下進(jìn)行人力資源管理課程改革，其教學(xué)個性化與人文化在此發(fā)揮重要作用，推動了人力資源管理課程改革的步伐。

三、結(jié)論