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第1篇

近年來，人力資源配置是一個(gè)熱點(diǎn)問題，尤其是高校人力資源配置問題，更是人力資源配置研究的重點(diǎn)課題。本文擬采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)我國高校人力資源配置狀況數(shù)據(jù)（1998—2010年）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)測(cè)評(píng)矩陣?yán)碚摗C(jī)會(huì)成本理論和配置理論，對(duì)高校人力資源配置提出建議。

一、我國高校人力資源配置狀況的動(dòng)態(tài)分析

1.分析數(shù)據(jù)選取。根據(jù)《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學(xué)校部分人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，具體見表1。

2.統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展（基本上是1999年擴(kuò)招后），普通高校的數(shù)量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本專科生、碩士生和博士生的數(shù)量增長非常快，特別是本專科生，從340.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數(shù)增長相對(duì)較慢，累計(jì)增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數(shù)增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數(shù)在逐步提高，即高校人員的結(jié)構(gòu)得到了有效改善。

由此可見，在我國高校的本文由收集整理迅速發(fā)展當(dāng)中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內(nèi)不可能馬上解決或改善，因此，高校發(fā)展必須走內(nèi)涵式的發(fā)展方式，這其中一個(gè)很重要的內(nèi)容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力資源合理配置分析

1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認(rèn)事和知人的基礎(chǔ)上，調(diào)整人與事之間的關(guān)系、人與人之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態(tài)，從而滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)和組織成員的充分發(fā)展。

2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結(jié)果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達(dá)到此目標(biāo)，可采用以下幾個(gè)人力資源的配置原則：

（1）最低崗位數(shù)量原則。最低崗位數(shù)量原則就是要求校內(nèi)的任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，其崗位數(shù)量應(yīng)控制為有效地完成職責(zé)所需的崗位最低數(shù)，以使所設(shè)崗位工作量滿負(fù)荷，確保相應(yīng)組織組織以最少的成本獲得最大的效益。

（2）素質(zhì)與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對(duì)應(yīng)不同的能級(jí)水平。崗位人員配置應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，也就是說每一個(gè)人所具有的素質(zhì)高低（能級(jí)水平）與所擬任崗位的層次和能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

（3）優(yōu)勢(shì)定位原則。優(yōu)勢(shì)定位原則包含兩個(gè)意思：一是指每個(gè)人應(yīng)根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)及崗位要求，選擇最有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理層應(yīng)據(jù)此將職員放到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。

3.高校人力資源合理配置理論的運(yùn)用。在人力資源配置的實(shí)踐中，我們可以運(yùn)用測(cè)評(píng)矩陣?yán)碚摗C(jī)會(huì)成本理論和配置理論進(jìn)行科學(xué)配置{2}。以下舉例說明：

（1）教職工數(shù)與崗位數(shù)相等。某大學(xué)有5位教職工，需要分別安排在教學(xué)、實(shí)驗(yàn)、科研、管理、教輔5個(gè)崗位，設(shè)置測(cè)評(píng)向量x=[教學(xué) 實(shí)驗(yàn) 科研 管理 教輔]y，實(shí)際測(cè)評(píng)后，可用得到測(cè)評(píng)因子數(shù)據(jù)形成測(cè)評(píng)矩陣，并由測(cè)評(píng)矩陣得到機(jī)會(huì)成本矩陣，由此測(cè)算5位教工相應(yīng)的機(jī)會(huì)成本和相對(duì)對(duì)應(yīng)的崗位。

第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源市場(chǎng)； 職業(yè)； 供求

2015年，武漢市勞動(dòng)就業(yè)管理局對(duì)1個(gè)市屬中心人力資源市場(chǎng)和13個(gè)區(qū)屬人力資源市場(chǎng)供求信息進(jìn)行了常年監(jiān)測(cè)和年度數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)。經(jīng)分析，本年度市場(chǎng)供求狀況呈現(xiàn)以下幾個(gè)方面的特征：

一、 人力資源市場(chǎng)需求略大于供給

與去年同期相比，市場(chǎng)供求人數(shù)均有所下降，但求人倍率基本持平。

從供求對(duì)比看，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員235091人，進(jìn)入市場(chǎng)的求職者登記的有171678人，崗位空缺與求職人數(shù)的比率為1.37，與去年同期基本持平，市場(chǎng)需求大于供給，也就是說，從絕對(duì)值來看，137個(gè)需求崗位，只有100人應(yīng)聘。

與去年同期相比，今年需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了8930人和6173人，減幅分別為3.7%和3.5%（見圖一）。究其原因，主要是經(jīng)濟(jì)下行壓力，部分企業(yè)訂單減少和產(chǎn)能下降，采取謹(jǐn)慎用人或壓縮用人，致使一些求職者或農(nóng)村勞動(dòng)力或農(nóng)村勞動(dòng)力返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)或務(wù)農(nóng)，部分應(yīng)屆大專院校畢業(yè)生組織起來或選擇創(chuàng)業(yè)而未進(jìn)入人力資源市場(chǎng)擇業(yè)。

二、與去年同期相比，從產(chǎn)業(yè)需求看，需求結(jié)構(gòu)基本平穩(wěn)，但行業(yè)需求差異明顯

盡管武漢市2015年產(chǎn)業(yè)需求與2014年比較相對(duì)穩(wěn)定，但隨著武漢建立國家中心城市和長江中游城市圈戰(zhàn)略的實(shí)施，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加速，加之市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的趨動(dòng)，行業(yè)用人需求也隨之波動(dòng)。

用人需求占比較大的行業(yè)，加工制造業(yè)占用人總需求的29.03%，比去年同期需求增加0.63個(gè)百分點(diǎn)；其次是住宿和餐飲業(yè)，用人需求占總需求的18.01%，但與去年同期比減少了2.3個(gè)百分點(diǎn)；居民服務(wù)和其他服務(wù)需求占總需求的13.67%，較去年同期增長1.96個(gè)百分點(diǎn)；批發(fā)零售業(yè)2015年需求占需求總量的12.83%，與去年同期比也減少了0.16個(gè)百分點(diǎn)。其他行業(yè)需求與去年同期比有增有減，但增減幅度不大。不過，與去年相比，一些技術(shù)性較強(qiáng)的行業(yè)，即新興行業(yè)，對(duì)人才和大學(xué)畢業(yè)生的需求有所攀升。如電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，需求上升0.87個(gè)百分點(diǎn)；信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)和軟件行業(yè)增加0.58個(gè)百分點(diǎn)；公共管理與社會(huì)組織增量0.37個(gè)百分點(diǎn)（見表一、表二）。

三、 就業(yè)結(jié)構(gòu)性、摩擦性矛盾依然存在，人崗“雙重”浪費(fèi)現(xiàn)象依然突出，公共就業(yè)服務(wù)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

2015年，武漢市通過人力資源市場(chǎng)向社會(huì)提供就業(yè)崗位23.5萬個(gè)，與2014年比減少近9000個(gè)，求職登記17.2萬人，與2014年比減少了6000余個(gè)。但從供求比對(duì)，有6.3萬崗位空缺；從市場(chǎng)求職年度成功率計(jì)算，約5.2萬人來找到崗位。為什么會(huì)出現(xiàn)這種人崗雙重浪費(fèi)的現(xiàn)象呢？從此職業(yè)供求狀況比對(duì)可以找到部分答案：

（一） 按職業(yè)大類分組供求對(duì)比，除了單位負(fù)責(zé)人、辦事員和有關(guān)人員以及職業(yè)特性不明顯的職業(yè)，用人單位挑選余地較大以外，其他職業(yè)全部供不應(yīng)求，同時(shí)可見進(jìn)入人力資源市場(chǎng)求職者的擇業(yè)觀念有失偏頗，受限崗位、行政崗位受青睞，年齡偏大的求職者因技能單一，選擇無技能的崗位，在市場(chǎng)幾乎難覓。

（二）按勞動(dòng)者性別分組，用人單位需求男性勞動(dòng)力計(jì)103621人，占總需求的44.1%，而男性求職登記共89442人，占求職總量的52.1%，供求對(duì)比，缺口14179人， 缺口率13.7%，用人需求女性勞動(dòng)者92108人，占總需求39.18%，女性求職登記82236人，占總需求47.9%，供求對(duì)比凈缺9872人，缺口率10.7%。

（三）為企業(yè)提供精準(zhǔn)化、個(gè)案化服務(wù)，滿足其對(duì)中青年求職者的需求。據(jù)統(tǒng)計(jì)，用人需求25――34歲年齡段的勞動(dòng)力占總需求的37.73%，排序第一，依次排序的為35――44歲、16――24歲、45歲以上和無要求的，占比分別為23.85%、19.53%、10.84%和8.05%；而求職者按以上對(duì)應(yīng)年齡排序基本一致，分別占比38.97%、26.22%、18.89%、15.92%。鑒于此，公共人力資源市場(chǎng)要主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，為用工大戶、難戶采取傾斜政策，提供個(gè)案化服務(wù)，向其推薦需要年齡段的求職者。

（四）加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)，尤其是對(duì)大中專畢業(yè)生以實(shí)現(xiàn)就業(yè)為第一要?jiǎng)?wù)的引導(dǎo)，使其盡快擇業(yè)上崗。從年度職業(yè)供求狀況統(tǒng)計(jì)，除了碩士以上文化的勞動(dòng)者供大于求以外，其他文化層次全部供不應(yīng)求。特別是用人單位對(duì)高職、中專、技校文化的勞動(dòng)需求缺口將近15450人，因此，對(duì)于一些大專以上的文化的求職者應(yīng)調(diào)整擇業(yè)觀念，適時(shí)參加職業(yè)技能培訓(xùn)，提高自己動(dòng)手能力，到基層到生產(chǎn)一線崗位工作，照樣會(huì)有自己的用武之地。

（五）改變職業(yè)資格或技術(shù)職稱的申報(bào)鑒考方式，方便更多求職者考證持證，幫助求職者擁有求職的敲門磚，52.8%的用人單位要求求職者擁有5級(jí)以上或初級(jí)以上的職業(yè)資格或?qū)I(yè)技術(shù)資格，而求職者擁有相應(yīng)資格或技術(shù)等級(jí)的與企業(yè)需求量缺口達(dá)33646人，缺口率達(dá)27.1%。

從以上分析可見，用人需求結(jié)構(gòu)與求職者結(jié)構(gòu)不相對(duì)等和匹配，加之用人觀與擇業(yè)觀的碰撞以及就業(yè)體制不順，就業(yè)信息不暢等摩擦性矛盾，造成人崗浪費(fèi)的現(xiàn)象在所難免。這狀況無疑對(duì)公共就業(yè)服務(wù)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。需要今年公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)保持定力，積極應(yīng)對(duì)，加大執(zhí)行國務(wù)院〔2015〕23號(hào)文的力度，有效落實(shí)新一輪積極就業(yè)政策，完善就業(yè)信息系統(tǒng)，搭建供需對(duì)接平臺(tái)，化解就業(yè)難和招工矛盾，保持就業(yè)局勢(shì)的穩(wěn)定。（作者單位：中南民族大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

第3篇

關(guān)鍵詞:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀實(shí)施對(duì)策

隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，以微電子為標(biāo)志的信息時(shí)代，對(duì)管理提出了進(jìn)一步的要求，企業(yè)經(jīng)營者對(duì)人力資源概念的不同理解，將導(dǎo)致管理者采取不同的管理方式與策略。

我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。

1.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1我國中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。

改革開放30年來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大。有關(guān)資料表明，目前我國中小企業(yè)已達(dá)4200萬戶(包括個(gè)體工商戶)，約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。“十五”期間，國民經(jīng)濟(jì)年均增長9.5%，而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對(duì)人力資源的管理認(rèn)識(shí)不夠;家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求;組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差，沒有安全感;績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足，素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識(shí)和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，防止人才流失，開發(fā)引進(jìn)人才，采用相應(yīng)的對(duì)策加強(qiáng)人力資源管理。

1.2人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響。

近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:

1.2.1人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。

在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。

1.2.2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。

人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.2.3人才流失會(huì)影響企業(yè)員工士氣。

人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

1.2.4人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。

人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。

2.中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策及實(shí)施辦法

通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析，我們應(yīng)該積極尋找對(duì)策，解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作，歸納辦法如下:

2.1加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。

人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心，增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。人力資源管理取代勞動(dòng)人事管理，并不是名詞的簡(jiǎn)單置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃來表達(dá)的，其中每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開，如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段不同時(shí)間及時(shí)提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動(dòng)力，就無法有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此，必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對(duì)待。

2.2提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加大人才的開發(fā)和引進(jìn)力度。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰，無論產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè)，都要在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發(fā)出來，是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。

我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比，雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢(shì)，但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢(shì)。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán)，有充分的自由發(fā)揮的余地;報(bào)酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業(yè)在人才開發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢(shì)，也要找準(zhǔn)引進(jìn)工作的最佳切入點(diǎn)，在引進(jìn)人才的時(shí)候應(yīng)遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會(huì)出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況，人才引進(jìn)后沒有施展才華的舞臺(tái)，英雄無用武之地，最終導(dǎo)致人才的流失。

中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想，走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足。此時(shí)，企業(yè)管理者順應(yīng)適時(shí)地退居二線，通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。

2.3設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，建立合理的規(guī)章制度并組織實(shí)施。

中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，針對(duì)企業(yè)人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，結(jié)合我國對(duì)人力資源管理的要求，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，通過相應(yīng)的制度來實(shí)施、監(jiān)督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎(jiǎng)懲、崗位評(píng)估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時(shí)在制度實(shí)施的過程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實(shí)好新制度。不論基層員工還是高層領(lǐng)導(dǎo)都要嚴(yán)格按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，要以身作則，丟棄家長式作風(fēng)。同時(shí)要考慮它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠。

2.4加大人員的技能開發(fā)和培訓(xùn)工作。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。對(duì)于中小企業(yè)，培訓(xùn)的方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

2.5建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。

要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)就是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，對(duì)人施加影響，促使其積極性的形成，并按預(yù)定的方向發(fā)展。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮:①激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合:在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。適當(dāng)?shù)募?lì)可以使員工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合:物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ):精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號(hào)，也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個(gè)人才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵(lì)的因素。③激勵(lì)的合理性:激勵(lì)的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對(duì)中小企業(yè)的價(jià)值大小和擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量;激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵(lì)的明確性:一是明確，激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等，直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。⑤激勵(lì)的時(shí)效性:要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

2.6改良企業(yè)文化建設(shè)，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。

良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀:學(xué)習(xí)是最自然的本能;學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn);每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù);人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視，他們會(huì)需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的;管理層并不知道所有答案。

2.7堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要。一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。