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第1篇

【關鍵詞】煤炭企業 人力資源 規劃

人力資源是企業各種資源中的第一資源。一個企業有效的人力資源規劃對競爭優勢的發生重要影響。在現代人力資源管理領域，人力成本越來越受到重視，在人力資源規劃時它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關問題。

1.人力資源規劃的內涵

人力資源規劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規劃，主要涵蓋預測企業未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等。狹義人力資源規劃，是具體的人力資源行動計劃，如員工招聘計劃、員工使用計劃等。狹義的人力資源規劃是廣義中的一部分。現代企業中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規劃主要包含三層含義。

1.1企業進行的人力資源規劃是一種預測。基于企業持續發展方向，人力資源的更新和開發尤其重要。若企業預計市場的需求會增加、生產規模會擴大，人力資源規劃就會著重員工的吸收和引進；若企業預計市場會萎縮、生產規模會縮小，甚至停頓，人力資源規劃中會采取一些員工解聘和工作轉換等方面的措施。由于人力資源是一種預測，隨著時間的變化、環境的變化，需要分析判斷企業的人力資源需求狀況，協調人力資源的供求平衡，這種工作需要持續不斷地進行。因此，人力資源規劃是動態進行的過程。

1.2人力資源規劃要預測供求關系，制定人力資源政策。要預測人力資源的供求關系，這是進行規劃的前提，沒有預測就不能做到有的放矢。人力資源的預測要運用經驗或科學的手段進行分析，不可憑空猜測，脫離實際。

1.3人力資源規劃應與企業戰略相適應，要明確人力資源管理是為實現組織目標服務，人力資源規劃也要服從于這個組織目標，這是管理的根本。人力資源規劃要充分發揮組織人員的積極性、主動性和創造性，同時，也要關注員工在物質和精神方面的需要，以幫助他們在個人職業發展方面做出改善，使組織目標和員工個人發展緊密結合起來，實現雙贏的局面。

2.人力資源規劃的目的

2.1調整人力資源的不平衡狀況，防止導致種種不利和損失。

2.2為員工進行個人發展規劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績效。

2.3為組織制定全面的業務計劃提供思路和信息依據。

2.4合理協調崗位需要與員工上崗的可能性之間的關系，給所有人員提供發揮才能的機會。

2.5幫助管理者認識人力資源戰略計劃的重要意義。

2.6為評價人力資源管理理論以及實踐活動提供客觀的依據。

2.7有利于吸引外部人才。現代人才競爭范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優秀人才，企業才能在未來激烈的競爭中占據優勢地位。

3.人力資源規劃的作用

3.1能使企業及時了解企業經營活動變化而造成的人力資源管理的變化。企業在推行一些發展戰略時，有必要了解人才儲備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規劃的作用就在于能幫助組織了解本企業內部各種人才的余缺情況，及時在一定時期由內部抽調、培訓或外部招聘的可能性。這會有助于企業高層領導者進行目標決策和戰略。

3.2使企業能夠及時采取有效措施平衡供給。人力資源規劃的作用之一就是能夠通過分析組織變化，對人力資源的供求差異進行預測，預見企業未來可能發生的人力資源不足或過剩的潛在問題，及時采取措施進行調節。

3.3有利于企業獲得并留住具有一定知識、技能和經驗的人力資源。通過人力資源規劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。

3.4使企業充分有效地利用人力資源。人力資源規劃能夠保障企業擁有足夠數量且滿足工作要求的人力資源來適應企業發展的需要，同時，還能避免人力資源的浪費，最大限度節約人力資源成本。人力資源規劃可以使企業能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學配置，人盡其才。

3.5為開發、培訓提供信息，使員工能適應不斷變化的環境需要。人力資源規劃在為員工招聘提供信息的同時，也為員工培訓提供了信息。在快速變化的環境下，企業遇到的所有人力資源的問題并不是單純通過外部招聘就能夠解決的。員工培訓不但能使員工個人的知識技能水平得以提高、工作適應性加強，也可以滿足企業對人力資源新的需要。

3.6有利于充分調動員工的積極性與創造性。員工的需求要靠企業來滿足，它包括員工個人的物質利益需求和精神需求。人力資源規劃展示了企業未來的發展機會，充分考慮了員工個人職業生涯發展，滿足了員工的個人需要，可以激發出員工的持久積極性。在企業所提供的與員工個人需求基本相符時，員工就去努力追求，在工作中表現出主動性與創造性；而一旦有能力的人員過多流失，就會使企業競爭力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會加速人員的流失，使企業進入惡性循環。

參考文獻：

[1]曹嘉暉，張建國.人力資源管理.成都.西南財經大學出版社.2009.3

[2]唐軍華.煤礦企業人力資源管理.北京.煤炭工業出版社.2010.6

第2篇

摘要：目前國內外雖然對人力資源規劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業發展戰略的密切相關性。在吸收國內外相關研究成果的基礎上，對基于企業戰略下的人力資源規劃模型、規劃方案設計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應用于企業實際進行了較為深入的分析研究。

關鍵詞：企業;戰略;人力資源規劃

一、人力資源規劃的相關概念

(一)人力資源規劃概念

人力資源規劃是指組織為了實現其目標不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時能夠獲得一定數量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統過程。

廣義的人力資源規劃是企業各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規劃是指進行人力資源供求預測，并使之平衡的過程，實質上是企業各類人員需求的補充規劃。

(二)人力資源規劃的內涵

1.數量規劃。人力資源數量規劃是根據企業戰略對未來業務規模、地域分布、商業模式、業務流程和組織結構等因素，確定未來企業各級組織人力資源數量及各職類職種人員配比關系或比例，并在此基礎上制定企業未來人力資源需求計劃和供給計劃。

2.結構規劃。人力資源結構規劃是依據行業特點、企業規模、未來戰略重點發育的業務及業務模式，對企人力資源進行分層分類，同時設計和定義企業的職類職種職層功能、責及權限等，從而理順各職類職種職層人員在企業發展中的地位、作用和相互關系。

3.素質規劃。人力資源素質規劃是依據企業戰略、業務模式、業務流程和組織對員工行為要求，設計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質模型、行為能力及行為準則等等

(三)企業人力資源規劃的制定原則

1.充分考慮內外部環境的變化。任何時候，規劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內部和外部的變化。內部變化包括發展戰略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計，規劃就會出問題。

2.開放性原則。開放性原則實際上強調的就是企業在制定發展戰略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業的產業發展戰略和市場發展戰略上，也反映在產權制度方面。

3.整體性原則。整體性應體現在如何將企業中眾多數量的人力資源聯結成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業人力資源規劃將企業眾多的人力資源整合成一個有機的整體，有效地發揮整體能力大于個體能力之和的優勢，實現優化功能。此外，在制定人力資源規劃時還需要從企業的整體經營戰略規劃出發，將人力資源規劃置于企業的整體發展中考慮。

4.科學性原則。企業人力資源規劃必須遵循人力資源發展、培養的客觀規律，以人力資源現狀分析為出發點，以人力資源需求和供給為基礎，以人力資源發展規律為依據，進行科學的、客觀的人力資源規劃。

二、企業人力資源規劃現狀及存在問題分析

(一)企業人力資源規劃現狀分析

目前，我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現象。但究竟數量過量多少，人力資源質量有哪些不足，大部分企業沒有科學的數據，顯然，這無法保證企業擁有合理的人員結構。我國企業在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規劃的重要內容。

(二)企業人力資源規劃存在的問題

1.對人力資源規劃的認識不全面。目前國內很多企業作的人力資源規劃或人力資源年度計劃,大多數是把人力資源規劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規劃就成了人力資源部的規劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。

2.公司戰略目標不明確。一般中小企業缺乏較明確的發展戰略,在研發、營銷、管理、服務等各個環節都沒有成熟的經驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃,只能摸著石頭過河。

三、人力資源規劃影響因素分析

(一)企業的發展階段

戰略性人力資源規劃在企業發展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環節。組織為了適應內部環境和外部環境的變化,就必須不斷地調整其競爭戰略。相應地,制定戰略性人力資源規劃的重點也就有很大的差異。

(二)企業的外部環境

在制定戰略性人力資源規劃的過程中,企業尤其應該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰略性人力資源規劃時,需要重點考慮企業所處的地理位置對企業人員擴張的影響。

四、企業人力資源規劃方案設計

(一)企業人力資源規劃步驟

1.明確規劃的指導思想。企業人力資源規劃必須依據企業總體發展規劃和目標，結合本企業實際發展需要和周邊影響環境，在此基礎上提出明確的總體指導思想，并以此貫穿整個規劃的始終。

2.確定規劃的總體目標和階段性目標。總體目標確定以后，還要進一步明確各個階段性的具體目標，這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標，具有較強的可操作性。

3.對企業戰略進行分解。企業戰略性人力資源規劃是根據企業戰略、企業人力資源戰略而對企業人力資源所進行的，要進行具體規劃設計，首先要進行戰略分解。

(二)企業人力資源規劃方案內容

1.人力資源規劃的目的與任務陳述。人力資源規劃方案的設計首先要確定企業進行人力資源規劃的目的是什么，要達到什么樣結果。并考慮對人力資源規劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規劃，使其實施結果保證人力資源規劃目標的實現。

2.確定人力資源規劃的各種影響因素。對企業內外部環境包括經濟環境、人口環境、科技環境、政治與法律環境、社會文化環境以及企業一般特征、企業戰略規劃、企業自身人力資源系統、企業文化等影響因素進行分析評估；并根據企業實際對企業人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業務總量、專業與組織結構、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩定狀況以及現有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規劃報告。

3.確定實施人力資源規劃的方法。企業戰略性人力資源規劃是基于企業戰略、人力資源戰略而進行，要采取有效的方法來將企業戰略和人力資源戰略分解到人力資源規劃當中，讓企業人力資源規劃能真正體現企業發展戰略。人力資源規劃的實施需要得到公司領導層的大力支持，成立實施小組，制定相應的實施制度，并對相關人員進行理念培訓。

4.規劃人力資源需求量。根據企業環境和所收集的資料來選擇人力資源預測模型，對企業人力資源需求量進行預測分析。在規劃動態執行過程中，基于人力資源需求預測進行凈過剩量、凈需求量分析。如為長期過剩則進行辭退、終止合同、人員調出規劃，如為短期過剩則進行短期培訓、縮短工作時間規劃；如為長期需求則進行對外招聘、內部調入、培訓、晉升規劃，如為短期需求則進行加班、培訓、暫調、工作再設計規劃。當上述方案計劃不能滿足企業人力資源需求時，就需制訂招聘計劃。

(三)企業人力資源規劃方案實施研究

在評價人力資源規劃實施效果時應從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產力水平與建立的目標相比；(3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比；(4)實際執行的行動方案與規劃的行動方案相比；(5)方案執行的結果與期望的產出相比；(6)方案執行的成本與預算相比；(7)方案的投入產出比。

參考文獻：

[1](美)加里·德斯勒.人力資源管理：第6版[M].北京:中國人民大學出版社,1999.

[2]陳京民,韓松.人力資源規劃[M].上海:上海交通大學出版社,2006.

第3篇

論文關鍵詞:企業;戰略;人力資源規劃

一、人力資源規劃的相關概念

(一)人力資源規劃概念

人力資源規劃是指組織為了實現其目標不斷地審視其人力資源需求的變化,以確保在組織需要時能夠獲得一定數量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統過程。

廣義的人力資源規劃是企業各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規劃是指進行人力資源供求預測,并使之平衡的過程,實質上是企業各類人員需求的補充規劃。

(二)人力資源規劃的內涵

1.數量規劃。人力資源數量規劃是根據企業戰略對未來業務規模、地域分布、商業模式、業務流程和組織結構等因素,確定未來企業各級組織人力資源數量及各職類職種人員配比關系或比例,并在此基礎上制定企業未來人力資源需求計劃和供給計劃。

2.結構規劃。人力資源結構規劃是依據行業特點、企業規模、未來戰略重點發育的業務及業務模式,對企人力資源進行分層分類,同時設計和定義企業的職類職種職層功能、責及權限等,從而理順各職類職種職層人員在企業發展中的地位、作用和相互關系。

3.素質規劃。人力資源素質規劃是依據企業戰略、業務模式、業務流程和組織對員工行為要求,設計各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質模型、行為能力及行為準則等等。人力資源素質規劃是企業開展選人、用人、育人和留人活動的基礎與前提條件。

(三)企業人力資源規劃的制定原則

1.充分考慮內外部環境的變化。任何時候,規劃都是面向未來,而未來總是含有多種不確定的因素,包括內部和外部的變化。內部變化包括發展戰略的變化、員工流動的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計,規劃就會出問題。

2.開放性原則。開放性原則實際上強調的就是企業在制定發展戰略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業的產業發展戰略和市場發展戰略上,也反映在產權制度方面。

3.整體性原則。整體性應體現在如何將企業中眾多數量的人力資源聯結成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業人力資源規劃將企業眾多的人力資源整合成一個有機的整體,有效地發揮整體能力大于個體能力之和的優勢,實現優化功能。此外,在制定人力資源規劃時還需要從企業的整體經營戰略規劃出發,將人力資源規劃置于企業的整體發展中考慮。

4.科學性原則。企業人力資源規劃必須遵循人力資源發展、培養的客觀規律,以人力資源現狀分析為出發點,以人力資源需求和供給為基礎,以人力資源發展規律為依據,進行科學的、客觀的人力資源規劃。

二、企業人力資源規劃現狀及存在問題分析

(一)企業人力資源規劃現狀分析

目前,我國企業的人力資源管理總體水平還不高,企業很難預測潛在的人員過剩或人力不足,普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現象。但究竟數量過量多少,人力資源質量有哪些不足,大部分企業沒有科學的數據,顯然,這無法保證企業擁有合理的人員結構。我國企業在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題,這些都是人力資源規劃的重要內容。