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第1篇

1.心理資本的特點(diǎn)

心理資本具有內(nèi)隱性、與高績效相關(guān)、多維性、可測量和開發(fā)的特點(diǎn)。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對(duì)績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構(gòu)成復(fù)雜且具有多維性。心理資本具有內(nèi)隱性，但可測量、可開發(fā)，同時(shí)也具有資本的特質(zhì)，通過對(duì)心理資本的測量、開發(fā)，調(diào)整，可轉(zhuǎn)化為一定的外部績效。

2.心理資本的作用機(jī)制

研究顯示，心理資本對(duì)工作績效產(chǎn)生正影響，其作用機(jī)制包括主效應(yīng)、緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和動(dòng)態(tài)效應(yīng)，即心理資本對(duì)群體、個(gè)人和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結(jié)果變量；具有調(diào)節(jié)作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個(gè)體心理資本的因素包括個(gè)體因素、社會(huì)環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個(gè)體因素而言，研究在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)等對(duì)心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認(rèn)可的是個(gè)體身心健康水平較好會(huì)具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對(duì)工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內(nèi)控型人格，即能夠認(rèn)識(shí)到自己控制生活的心理力量的個(gè)體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關(guān)系對(duì)心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關(guān)系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認(rèn)為收入會(huì)對(duì)人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個(gè)影響存在一個(gè)限值，超出限值影響則消失；不同社會(huì)文化也會(huì)對(duì)個(gè)體心理資本有不同的影響，諸如個(gè)人主義和集體主義對(duì)個(gè)人心理資本的看重程度不同會(huì)造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心、師徒制、相關(guān)激勵(lì)制度的制訂等激勵(lì)員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點(diǎn)則會(huì)削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構(gòu)成會(huì)影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領(lǐng)導(dǎo)等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個(gè)維度都有著相互關(guān)系，是心理資本模型研究的重點(diǎn)對(duì)象。相關(guān)研究得出，心理資本對(duì)個(gè)體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關(guān)度最高，而自我效能感與工作績效的正相關(guān)較強(qiáng)。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強(qiáng)正相關(guān)，并可能互為因果，其中，希望和堅(jiān)韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因?yàn)樾睦碣Y本高的員工一般更忠于組織，對(duì)組織更有歸屬感和認(rèn)同感；心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，高心理資本的員工往往在薪酬相關(guān)的工作之外對(duì)組織有更多有益的行為，如對(duì)外宣傳組織、維護(hù)組織聲譽(yù)等，但相關(guān)的實(shí)證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對(duì)員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進(jìn)作用，使員工積極完成工作外，更可能對(duì)組織、對(duì)同事做出超出要求的貢獻(xiàn)。

（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態(tài)度。已有實(shí)證證明，心理資本會(huì)通過公平度、對(duì)上級(jí)的看法、工作卷入、自我評(píng)價(jià)、組織環(huán)境、積極情緒、信任等對(duì)上述的利組織行為產(chǎn)生影響和調(diào)節(jié)。工作卷入即員工對(duì)工作本身的認(rèn)同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。

二、心理資本對(duì)員工績效管理的啟發(fā)

1.心理資本對(duì)員工績效的正影響

Luthans在心理資本提出時(shí)，就將“對(duì)績效有影響”作為構(gòu)建心理資本這一核心概念的五大標(biāo)準(zhǔn)之一。績效管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，基于心理資本的績效管理應(yīng)當(dāng)著力于識(shí)別、開發(fā)和提高員工的積極心理資本，以達(dá)到盈利目的。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學(xué)者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對(duì)工作績效的定性定量關(guān)系，以此尋求心理資本激勵(lì)因素的優(yōu)化組合。具體來看，按對(duì)工作績效的相關(guān)度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅(jiān)韌和樂觀；同時(shí)心理資本對(duì)工作績效的影響大于逆向產(chǎn)生的影響。綜合學(xué)者的研究結(jié)論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對(duì)422位中國員工進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了員工的心理資本及其構(gòu)成都與他們的績效工資顯著正相關(guān)。希望與計(jì)劃相關(guān)，有希望的員工能制訂合適的較高計(jì)劃，而樂觀的員工能以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進(jìn)員工的創(chuàng)新性；堅(jiān)韌的員工能夠適應(yīng)艱難的環(huán)境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰(zhàn)。

2.實(shí)踐績效管理進(jìn)程中的心理資本干預(yù)

（1）前饋式面談?dòng)蓡T工講述自己的成功經(jīng)歷或工作成就，面試人通過傾聽對(duì)方的能力、目標(biāo)、認(rèn)知與行為產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)，加深了解。以促進(jìn)相互信任，提高員工的自我效能和組織認(rèn)同水平，從而增強(qiáng)心理資本對(duì)工作績效的正影響。關(guān)鍵是面試者應(yīng)適當(dāng)引導(dǎo)員工分享成功，以培養(yǎng)員工的自我效能感；增進(jìn)彼此的信任和了解，提升工作績效，達(dá)到雙贏效果。

（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調(diào)查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標(biāo)做準(zhǔn)備，針對(duì)員工的心理資本薄弱方面，實(shí)施或加強(qiáng)心理干預(yù)。要注意的是員工心理資本問卷調(diào)查的信度和效度，測量結(jié)果必須和現(xiàn)實(shí)相符，否則將削弱干預(yù)措施的效果。

（3）績效計(jì)劃制訂組織績效計(jì)劃，關(guān)鍵是要保持與員工的良好溝通，對(duì)績效計(jì)劃達(dá)成一致意見。計(jì)劃既要保證合理性，也要設(shè)立一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，培育員工的希望，在實(shí)際中增強(qiáng)信心和希望。

（4）績效監(jiān)控進(jìn)行績效監(jiān)控時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要保持與員工的良好溝通，在需要時(shí)給予幫助，保證績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本階段應(yīng)注意培養(yǎng)員工在工作過程中的堅(jiān)韌，指導(dǎo)員工能在逆境中達(dá)到目標(biāo)的能力。

第2篇

管理的序曲一：雖然績效問題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，但是隨著重視程度的增加，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，花費(fèi)了很多功夫建立起來的績效管理系統(tǒng)在實(shí)際操作過程中出現(xiàn)了許多不完善的地方，不能客觀、準(zhǔn)確的反映出員工績效，甚至有的時(shí)候成為績效提升的阻礙，例如，有的員工對(duì)考核不理解，認(rèn)為考核是在變相懲罰；考核有時(shí)流于形式，領(lǐng)導(dǎo)給員工打分過于集中，無法區(qū)分優(yōu)劣等，這主要是管理者在進(jìn)行績效管理過程中，在意識(shí)上存在一些誤區(qū)，不能進(jìn)行有效的績效管理：誤區(qū)之一：對(duì)普通員工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。實(shí)踐中，管理者常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，許多工作內(nèi)容是定性的，是不可量化和衡量的，但是為了做到績效管理的任務(wù)可量化，便于管理和考核，管理者往往將那些定量或容易量化的指標(biāo)作為首選，而實(shí)際工作中一些真正需要考核卻又被難以量化的內(nèi)容就被忽視了。誤區(qū)之二：考核指標(biāo)應(yīng)面面俱到。在整個(gè)績效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標(biāo)來展開的。所以績效考核指標(biāo)是一個(gè)核心。有了這種思想的指導(dǎo)，管理者在制定各項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)往往事無巨細(xì)、不分主次，就必然要降低每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于那些關(guān)鍵績效指標(biāo)來說是相當(dāng)危險(xiǎn)的。面對(duì)如此之多的指標(biāo)，在無法全面完成的情況下，員工很可能會(huì)舍棄一、二個(gè)實(shí)現(xiàn)難度比較大的指標(biāo)，而這些指標(biāo)就有可能是關(guān)鍵績效指標(biāo)。因此，指標(biāo)不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。誤區(qū)之三：利潤才是硬道理，財(cái)務(wù)指標(biāo)才能體現(xiàn)工作實(shí)績。財(cái)務(wù)指標(biāo)代表股東的價(jià)值取向，不少管理者在制定考核指標(biāo)中過分追求單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣容易造成追求短期利益。在企業(yè)內(nèi)部忽視了最關(guān)鍵的要素——客戶，缺乏對(duì)客戶資源的有效管理，從而導(dǎo)致公司基本目標(biāo)的偏離，不利于引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展。

二、走出誤區(qū)，做好開展績效工作的基點(diǎn)

把考核工作落實(shí)到底是奏響企業(yè)普通員工績效管理的序曲二：實(shí)施績效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績效考核體系，而且要切實(shí)把績效考核落到實(shí)處，成為企業(yè)開展績效考核工作的基點(diǎn)。

1．讓績效考核思想深入員工心中，消除員工對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

2．通過工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3．形成有效的人力資源管理機(jī)制。

三、提高員工績效，需要演繹好“四大樂章”

第3篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)生命周期；知識(shí)型員工；績效管理

1引言

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭核心和經(jīng)濟(jì)增長的源泉，從物質(zhì)資本向知識(shí)資本轉(zhuǎn)變。理論研究顯示，企業(yè)核心競爭力的真正源泉是知識(shí)，在企業(yè)生存發(fā)展過程中，知識(shí)型人員在企業(yè)創(chuàng)立、成長、發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)擁有了知識(shí)型員工，就是擁有了核心競爭力。企業(yè)職工績效管理的水平直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以，加強(qiáng)知識(shí)型職工的績效管理，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有重要推動(dòng)作用。

2知識(shí)型員工績效管理分析

2.1知識(shí)型員工的績效影響因素分析

企業(yè)作為一個(gè)整體的組織，是由無數(shù)個(gè)小的個(gè)體構(gòu)成，這些小的個(gè)體就是員工。根據(jù)以往的研究來看，影響職工績效的有眾多因素，可以歸納為職工個(gè)體因素和組織因素。

2.1.1職工個(gè)體因素

（1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開工作的無形力量。工作動(dòng)機(jī)有三項(xiàng)主要作用：第一是激勵(lì)作用，即激發(fā)個(gè)體行為的力量；第二是導(dǎo)向作用，人們對(duì)具體情況的指導(dǎo)作用不會(huì)有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會(huì)長期從事某種事業(yè)，工作動(dòng)機(jī)理論更關(guān)注知識(shí)型員工長期的行為表現(xiàn)。（2）工作能力。工作能力是指對(duì)一個(gè)人擔(dān)任一個(gè)職位，應(yīng)具備的一組標(biāo)準(zhǔn)化的要求，以判斷這個(gè)員工是否合格，包括知識(shí)，技能和行為是否能夠勝任工作。簡言之，工作能力就是一個(gè)人是否有足夠的把握勝任工作。知識(shí)型員工要求工作特點(diǎn)更匹配自身所擁有的知識(shí)和能力，二者相匹配，獲得高績效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動(dòng)力。勤奮程度源于情商。一個(gè)人能否通過有效的自我管理來影響和修正自我意識(shí)及社會(huì)意識(shí)，從而提高社會(huì)技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績效與情商直接相關(guān)，如果知識(shí)型員工有積極的工作態(tài)度，能有效地調(diào)節(jié)情緒，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，就會(huì)提高工作績效。

2.1.2組織因素

（1）激勵(lì)。知識(shí)型員工最關(guān)心的是：個(gè)人成長，工作自主性，商業(yè)上的成功，財(cái)富。知識(shí)型職工更偏愛需要經(jīng)過自己的奮斗才能獲取成功的結(jié)果的工作，渴望個(gè)人和組織一起成長；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過自己的努力工作，獲得與貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。（2）機(jī)遇。在投入工作的同時(shí)，知識(shí)型職工非常重視自身的發(fā)展與成長。組織給知識(shí)型職工安排任務(wù)時(shí)，也考慮職工的自身需要，提供更多的機(jī)遇，知識(shí)型員工會(huì)竭盡全力完成工作,從而提高其工作績效。（3）工作環(huán)境因素。和普通員工相比，知識(shí)型的員工的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，知識(shí)型職工對(duì)工作環(huán)境的要求也更高。在舒適的工作環(huán)境中，知識(shí)型職工的創(chuàng)造力更好的發(fā)揮出來，不僅使知識(shí)型職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也提高了組織的效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識(shí)型職工在工作時(shí)所需要的設(shè)備、裝置等資源，這是獲得績效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。

2.2知識(shí)型員工績效管理分析

2.2.1創(chuàng)業(yè)期的員工績效管理

企業(yè)的一切活動(dòng)，尤其是企業(yè)經(jīng)營決策，必須注重發(fā)展戰(zhàn)略的中心，所有的資源必須實(shí)施服務(wù)戰(zhàn)略。這一階段績效管理是不專業(yè)的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績效管理方面，卻希望改善員工績效，不關(guān)注過程，只注重結(jié)果，沒有績效管理過程中的溝通。此階段的績效管理是雜亂無章的，從組織結(jié)構(gòu)上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學(xué)的績效管理體系有待建立。

2.2.2成長期的員工績效管理

隨著企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化，從混沌逐漸明確，員工績效管理，形成了原型規(guī)范，達(dá)到系統(tǒng)管理水平。企業(yè)成長期實(shí)現(xiàn)了績效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績效管理制度，主要是績效考評(píng)制度；另一方面設(shè)計(jì)出基本的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)用于績效評(píng)估環(huán)節(jié)。

2.2.3成熟期的員工績效管理

企業(yè)先后經(jīng)歷了初創(chuàng)期的雜亂無章，成長的基本制度建立，在企業(yè)成熟期逐步產(chǎn)生績效管理的基本理念，這些理念主要有以人為本的績效管理思想，激勵(lì)與績效精神理念。

2.2.4衰退期的員工績效管理

衰退階段知識(shí)型員工績效管理主要是為了維持企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，行業(yè)衰退造成的企業(yè)衰退，市場份額也在下降，成熟階段的績效考核指標(biāo)已經(jīng)不再適應(yīng)衰退階段的實(shí)際情況。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責(zé)，以適應(yīng)企業(yè)在衰退階段的發(fā)展。

3加強(qiáng)知識(shí)型員工績效管理的措施

3.1創(chuàng)業(yè)期知識(shí)型員工的績效管理

共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業(yè)產(chǎn)生一體感，使企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)，愿景引領(lǐng)著企業(yè)和員工奮斗的方向。構(gòu)建組織愿景時(shí)，既要有高層中層管理者的高瞻遠(yuǎn)矚，也要有基層員工，特別是知識(shí)型職工的積極參與，通過這種途徑建立的愿景才會(huì)提高知識(shí)型員工的勤奮程度。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，若想通過外部招聘攬納知識(shí)型人才，設(shè)置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)給知識(shí)型員工的薪資水平會(huì)高于市場上的平均水準(zhǔn)。這個(gè)階段，企業(yè)還可以通過提供具有挑戰(zhàn)性的工作、匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的崗位培訓(xùn)、有激勵(lì)性的股權(quán)分紅吸引知識(shí)型員工。

3.2成長期知識(shí)型員工績效管理措施

3.2.1參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

知識(shí)型員工是高質(zhì)素人才，他們不僅關(guān)注企業(yè)的成長和發(fā)展，還關(guān)注企業(yè)是否會(huì)給自身提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺(tái)。所以，企業(yè)要積極地參與職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

3.2.2設(shè)計(jì)有效的晉升機(jī)制

構(gòu)建多種渠道職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)型員工包括技術(shù)型員工和管理型員工。對(duì)管理人員職業(yè)晉升的職業(yè)生涯路徑的晉升機(jī)制可以使用傳統(tǒng)的。與知識(shí)型員工不同，技術(shù)型員工缺乏管理方面的知識(shí)，傳統(tǒng)的晉升機(jī)制不能適用于技術(shù)型員工，這就要求企業(yè)建立多渠道晉升機(jī)制，確保技術(shù)型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵(lì)機(jī)制公平。

3.2.3福利激勵(lì)

福利激勵(lì)的形式分為個(gè)人福利以及集體福利。集體福利是企業(yè)自己舉辦或者借助其他服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是主要的員工福利形式。個(gè)人福利不是主要的福利激勵(lì)，是組織直接支付給員工個(gè)人的貨幣。

3.3成熟期知識(shí)型員工績效管理措施

通過實(shí)施精神激勵(lì)，管理者與知識(shí)型員工溝通交流，增進(jìn)友誼，增強(qiáng)主動(dòng)性和自覺性，實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)和效果的有機(jī)統(tǒng)一。在成熟期，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行精神激勵(lì)可采用的方式有彈性工作制、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等。在競爭激烈的現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)的管理者比競爭對(duì)手更好的掌握管理知識(shí)，也即學(xué)習(xí)速度優(yōu)于競爭者，這樣使得企業(yè)能更快的適應(yīng)外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。

3.4衰退期知識(shí)型員工績效管理措施

3.4.1知識(shí)型職工的薪資水平，應(yīng)該仍然以長期激勵(lì)為主

這一時(shí)期企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但還有利潤盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識(shí)型人才，知識(shí)型職工的績效激勵(lì)可以稍微下降，但也應(yīng)維持在中低水平。

3.4.2再造企業(yè)文化

處于衰退期的企業(yè)，不僅經(jīng)濟(jì)效益會(huì)下降，已有企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型職工的激勵(lì)程度也會(huì)下降。企業(yè)要積極的動(dòng)員管理層和基層員工參與企業(yè)文化再造，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以及外部環(huán)境的發(fā)展變化，使再造的企業(yè)文化提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高企業(yè)的績效管理和效益。

3.4.3做好裁員工作

做好裁員工作，首先需要認(rèn)清裁員的責(zé)任，這樣有利于企業(yè)及時(shí)對(duì)被裁知識(shí)型員工進(jìn)行補(bǔ)償，被裁知識(shí)型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識(shí)型員工覺得企業(yè)有人文關(guān)懷。

4結(jié)束語

絕大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)呈現(xiàn)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期四大階段的特點(diǎn)，知識(shí)型員工在企業(yè)不同的發(fā)展階段，績效管理也會(huì)呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)。為了提高知識(shí)工作者的工作得出以下績效管理結(jié)論：初入創(chuàng)業(yè)期，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)一樣重要。知識(shí)型員工的精神需要比普通員工高，他們非常看重企業(yè)的發(fā)展前景和個(gè)人發(fā)展前途。成長期的企業(yè)發(fā)展速度較快，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，具備給知識(shí)型員工提供優(yōu)越福利的條件。進(jìn)入成熟期，企業(yè)出現(xiàn)衰退的跡象，為了加強(qiáng)知識(shí)型員工的績效管理，此時(shí)應(yīng)采取精神激勵(lì)的措施。衰退期的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不斷下降，官僚氣息在知識(shí)型員工中滋長，企業(yè)應(yīng)再造企業(yè)文化，重新提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

作者:朱興華 單位:山東財(cái)經(jīng)大學(xué)

參考文獻(xiàn)

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