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第1篇

本文通過四個方面對我國中小企業人才流失問題進行了論證：首先，中小企業的概念與現狀入手，得出中小企業在我國經濟發展中的巨大貢獻。其次，通過分析人才流動的現狀得出了人才流失的必然性。再次，通過人才流失的原因分析及其對個人、中小企業、社會造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個大個方面闡述控制人才流失的措施。

關鍵詞：中小企業人才流失影響因素解決對策

前言

改革開放以來，我國中小企業發展迅速，其總量己經超過二千萬家。中小企業的健康發展對整個國民經濟和社會發展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業產值的6%0、利稅的43，2%、就業人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業創造的。中小企業提供的就業崗位己經占到就業崗位的75%，專利技術的65%、技術創新的7%5以上，新產品的80%都是有中小企業完成的。中小企業不僅在經濟總量上貢獻大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經濟社會協調發展的重要力量.

中小企業在我國經濟社會發展中具有重要的戰略地位。國際經濟界普遍認為，中小企業將是21世紀世界經濟發展的主角。但由于種種原因，中小企業在發展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進一步發展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業發展中的瓶頸問題。

第一章我國中小企業的概況

（一）中小企業的界定

中小企業是相對于大企業而言生產規模較小的企業。目前對中小企業有廣義

和狹義兩種理解。廣義的中小企業，一般是指除國家確定的大型企業之外的所有

企業，包括中型企業、小型企業和微型企業。狹義的中小企業則不包括微型企業.

我國《中華人民共和國中小企業促進法》把中小企業定義為:在中華人民共和國

境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營

規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

（二）我國中小企業發展的現狀

回顧我國中小企業的發展，大致經歷了三個發展階段5。

1．第一階段

20世紀80年代，完全邊緣化的中小企業。20世紀80年代以前，由于受計劃經濟的影響，公有經濟和集體經濟為絕對主體，中小企業主要表現為小型集體企業。少數個體、民營和私人家族中小企業處于萌芽階段并努力爭取生存權。它們處于經濟主體邊緣，大部分為服務型和簡約粗放型的勞動力密集型中小企業

2．第二階段

20世紀90年代中期是全面、蓬勃發展中的中小企業。在社會主義市場經濟條件下，生產力得到極大解放，生產要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業成了我國中小企業的主體。

3．第三階段

20世紀90年代后期至今，市場、社會地位日益提高的中小企業。隨著改革開放的進一步深入，中小企業在國民經濟中的地位越來越高。

第二章中小企業人才流失的影響因素

我國企業的管理方式受傳統儒學文化、港臺企業管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當前企業發展相適應又存在制約企業發展的弊端。

中小企業主要是一些鄉鎮企業、民營企業、大企業集團下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業。由于其自身規模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現象較少。但大多數中小企業家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業在現代經濟環境下長期發展。

（一）經營者缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業人力資源管理的專業角色未受經營者的重視。經營者將員工視為企業的附屬物，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業賺取利潤的機器，對企業的決策只有無條件的執行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。

由于經營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。

人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業經營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。

（二）強調管理，忽視激勵

員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。當前，企業都實施

了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業在具體實施過程中還存在一

定問題，即企業內部雖實施了統一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在

激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、

自我實現的需要以及名譽、地位等。目前，企業跳槽的人很多，有些人把原因歸

結為企業的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的

一個方面。在市場經濟高度發展的今天，單調的激勵手段已經無法滿足人們的需

要，從而表現為人才的不斷流失。

（三）缺乏教育培訓和事業發展的機會

不尊重員工的個人發展，缺乏對員工的重視和培養，內部成長空間不充分，

使得相當一部分員工在為企業服務一段時間后感覺職業上升的空間狹小，當外界

條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。

第三章中小企業人才流失的解決之策

(一)樹立正確的人才觀念

1．從狹隘轉變到全面的人才觀

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提。

2．轉變片面的人才需求觀

從“人才需要事業”觀念轉變到“人才需要事業，也需要生活”的觀念。很

多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體

制下，這或許是正確的，因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，

市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變

化，每個人的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況

下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認識人才的需要，有助

于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。

3．樹立正確的人才使用觀

使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內部選拔

人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選的人才對本企業的情況比較

了解，包括企業的發展戰略、產品特性、企業文化等，個人的價值觀念與企業的

理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，

企業和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機制，有利于企業的經營管理，

減少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立富有激勵性的報酬體系

物質待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因為人的5種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業，為增強人才競爭力，達到能夠同跨國公司抗衡的目的，對急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。

在企業內部，報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義，建立起結構合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎上向高素質、高貢獻的優秀員工傾斜，使企業的工資水平對外具有競爭力，對內能使員工感到公平，發揮報酬分配系統的激勵功能。另外，企業也可采用特人特薪、股票期權等措施來吸引、激勵人才。人才的競爭日趨激烈，企業為了在人才爭奪中保持優勢，常會對員工的薪酬進行調整。調整員工的薪酬，有以下依據：

1．根據市場的變化調整

為了保持本企業薪酬的市場競爭力，企業的薪酬范圍會定期隨著本行業市場的變化進行調整。

2．根據員工的工作表現

為了鼓勵表現好的員工，企業一般會把調整薪酬與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，企業可以不調整薪酬。企業可以根據員工的表現實行彈性工資，

3．根據員工的工作能力

調整企業認可的與工作相關的能力也會帶來調薪機會。這些專業技能應該是企業業務需要的，同時是有明顯的提升理由而使企業能夠認可的。

第四章結語

隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發展，人才流動日趨加劇。不可否認，合理的人才流動能自發的調節人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實現個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。在中國，隨著改革開放的深入，中小企業也獲得了新的生機，煥發了新的活力。在我國經濟發展中的地位日益顯著，己成為推動我國經濟發展的主力軍。雖然中小企業具有靈活、易轉向、易創新、生命力強等特點，但同大企業相比，中小企業在信息、融資、技術、人才等方面處于劣勢。

第2篇

當人才流失成為企業管理的危機時，當80、90后的年青員工成為主要流失人群時，這已經不是一個簡單的人力資源流動規律，而是一個新時代和舊時代的更替，是一代人和另一代人的對話，是中國社會經濟發展的挑戰，是企業管理模式和理念的革新。80、90后是怎樣成長的一代，他們有何與眾不同之處？他們接受著怎樣的教育？又是什么原因導致他們在企業之間徘徊？他們面臨怎樣的巨大壓力，他們的思想和價值觀在如果變動？他們離自己的夢想到底有多遠？人才流失，是企業之殤，同時也是變革之機。本論文，將就時下年青一代人才在企業中嚴重流失的問題進行剖析和討論。

2 80、90后人才流失的原因分析

造成人才流失的原因有三：個人原因，企業組織原因和外界原因。

2.1 個人原因。每一個人都有對于夢想和人生的追求，對生活的無限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價值的挑戰。而在當下這樣的社會壓力之下，一個職業人，必然會對其職業生涯有著細致的規劃。他們非常清楚在這條職業道路上，什么是學習經驗，什么是過渡階段，什么是點到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時，對于物質的欲望，其實早已成為奮斗打拼的最佳動力，無需冠冕堂皇也更無需掩飾。

2.2 企業組織原因。企業在人才流失問題中應該承擔一定的責任，因為從組織結構上講，員工離職的根本原因在于企業的管理。

總有那么一些企業，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達著工作任務；也有那么一些企業總裁，總希望以最少的投入，帶來最大的收益（這里指工資）；還有一些企業，在風雨飄搖之中，忘記了是誰支撐著他走到今天，從未對員工進行過任何關懷；還有那么一些企業，為培養忠誠度，常常進行一些冠冕堂皇員工培訓，其實是“洗腦”；甚至有一些企業，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒有看到一絲的人性回歸。

從某種意義上講，企業管理者素質不高、管理方法不科學、員工激勵機制、績效評估體系、薪酬結構不健全，未建立針對核心員工的長期職業發展規劃，這導致對企業擁有關鍵作用的員工不能看到在企業中的前景，看不到長遠的希望；而企業的文化氛圍，給員工在工作狀態，工作心理上會造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個企業的文化氛圍過于陳舊，過于傳統規矩，必然會導致年青人們難以舒暢的投入到工作中。

2.3 外界原因。這是一個極力競爭，甚至不擇手段的時代。在市場經濟猛烈的洪流中，每一個身在其中的企業就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅硬的甲板，升起更耐經吹打的風帆，創造更與眾不同的航向。這就造成了企業與企業之間的競爭，有時甚至是惡性的。

沒有哪一個企業不希望自己擁有大把的優秀人才，沒有哪一個企業不渴求高素質的人才給自己效力，也沒有哪一個企業管理者不希望手下的員工對自己的企業忠誠，對工作充滿激情。

3 80、90后人才流失的原因分析解決策略

3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現人才真實勞動價值的薪酬制度，以業績和效益為基礎的分配制度。薪酬分配制度應該向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值。薪酬制度的內容可以結合企業實際多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業的資產增值相聯系，與企業的發展和企業的利益相聯系，使人才體會到企業對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效的體現。讓員工在工作任務完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。

3.2 “服”人的用人機制。長期以來，一些企業還是徘徊在“論資排輩”的用人機制中。資歷在工作中固然有其一定的優勢，但在變化如此迅速的商業運轉下，誰有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術手段，打破常規的有效工作理念，才是一個企業真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對于事業理想的銳氣，也擁有永不認輸的信念，他們相信創新和現實的考研，而非“經驗”的主導，他們渴望得到企業的認可和激勵，而非漫長的時間考驗。企業在制定用人機制的時候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。

3.3 “愛”的激情和挑戰。喜歡選擇自己“熱愛”的行業，喜歡接受不同刺激的挑戰性工作，愛將不可能變成可能，愛讓自己影響身邊的人。這是80，90后的自信自我，開放自由的表現，對于工作他們當然不會按部就班，不會安于既定的環境，他們渴望實現自己的人生價值，發揮自己最為擅長的地方。如果一個企業能夠給予他們這樣的機會和條件，那他們工作起來將充滿激情，無畏任何挑戰。

第3篇

論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策

 

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響

1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。

2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業人才流失的原因分析

1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。

三、防范國有煤炭企業人才流失的對策

1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。

參考文獻

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