摘要：本文通過目前信息資源管理效益評價的5種方法，分析信息資源管理投入產出的特殊性，提出在效益評估中采取科學的時間指標，能夠準確評價信息資源管理效益。

關鍵詞：信息資源管理；時間管理；企業管理效益

在全球信息化的背景下，目前的企業管理，已經完全離不開對于信息以及信息資源的管理。雖然對于信息資源管理的重要性已經有了較為普遍的共識。但是，企業管理者對于信息資源在企業中發揮作用的效益評估卻相差甚大。其主要原因就是目前對于信息資源管理效益的評估沒有一個恰當的標準，現存的一些效益評估標準大多數適用于有形資產的評估，而無形資產，特別是信息資源資產產生的成本效益，大多數都滲透在有形資產之中，因為分離和評估比較困難，因此，長期以來，管理者對于信息資源的功效認識存在很大差距，因此，很多企業面臨經營管理問題而需要裁減人員的時候，信息管理人員常常是第一批被裁減的人員之一，而在消減這部分人員之后，管理者整天考慮的是下一個訂單來自哪里，企業面臨的就是經常在生死線上徘徊。而造成這種問題的主要原因是管理者認為信息管理人員并沒有直接為企業創造效益。因此，信息資源管理效益評價體系的建設顯得十分重要。

1現存主要信息資源管理效益評價體系及問題

目前對于信息資源管理的效益評價方法主要有5種，分別是直接比較評價法、差額評價法、分離信息資源管理貢獻評價法、影子效益評價法以及投資評價法。這5種在評價中各有其特點。

1．1直接比較評價法主要是通過計算信息資源管理之后產生的經濟效益的實際結果，與在實施信息資源之前，期望達到的效益目標的比較。以此來看信息資源的投入和產出所產生的經濟效益。

1．2差額評價法主要是用資金流量進行評估，通過比較信息資源管理前后資金流入與資金流出量的差額，來評價信息資源管理的經濟效益，但是，大多數企業管理者并不是對信息資源管理有著十分清晰的認識，他們產出用傳統物質管理的方式，構想當每在流水線一邊投入一分錢成本，就會在流水線另一邊產出2分錢產品，但是，知識產品不是物質產品，管理者可以要求流水線上的普通工人每天生產幾件產品，但是無法要求知識生產者每天產生幾種新知識。

1．3分離信息資源管理貢獻評價法分離信息資源管理貢獻評價法是通過反復比較開展信息資源管理后的產出和信息資源管理前的產出，以及比較開展信息資源管理后的總成本和信息資源管理前的總成本，來評估信息資源管理效益。這種方式如果能夠恰當使用，也能較好衡量信息資源管理效益。但是，其中難點就在于，很多信息資源管理的社會投入成本難以恰當評估，因為很多知識投入、時間投入的價值難以恰當估值。同樣問題發生在產出上，很難恰當區分一個產品的價值提高，是因為管理上進步了，或是因為工人熟練了，或者因為信息資源管理帶來的工人智力水平提高，或是工作流程進一步了解帶來的價值變化。

摘要：

對于任何一家企業而言，人力資源管理工作，直接關系到其績效狀況。對此，企業需要根據員工的實際情況，將其安排在合適的崗位上，以激發他們的工作熱情。當做好了戰略人力資源管理這項工作，那么企業的績效，也就自然能夠得到提高。

關鍵詞：

人力資源管理；戰略；企業績效；影響

0.引言

在企業的發展過程中，員工是關鍵。如果企業缺乏優秀、專業的員工，那么企業則無法長期運作下去。由此可見，優秀的員工對企業的發展，發揮著至關重要的作用。然而如何培養優秀的員工呢？這就要求企業要做好戰略人力資源管理工作，優化配置人力資源。

1.引進新理念，更新人力資源管理觀念

在新的發展形勢下，如果企業將人力資源管理與普通管理職能相掛鉤，這勢必會影響到人力資源管理作用的發揮。長期以來，大部分企業將目光放在了產品、市場這兩個方面上，一味的追求經濟效益，并不重視人力資源管理。其實不然，在企業發展過程中，人占據著核心地位。任何一個市場活動都是在人的作用下開展下去的。與此同時，由于缺乏科學的管理，人力資源部門與其他部門之間缺乏溝通與交流，無法達成一致意見。站在發展的立場上來看，企業沒有充分發揮人力資源管理的優勢，沒有充分挖掘企業內在的潛力，從而不利于企業的可持續發展。鑒于此，各大企業要引進新理念，更新人力資源管理觀念，充分認識到戰略人力資源對企業績效、企業發展所產生的積極作用。當然，企業要安排專業人員對人力資源管理進行研究，借助科學的管理方式，將員工工作的積極性調動起來，確保每位員工都能發揮自身的聰明才智，為企業的發展出謀劃策。對于企業的領導來說，其要從企業的實際情況出發，將戰略人力資源管理的效能充分發揮出來，充分展現戰略人力資源管理的積極作用。要想充分發揮戰略人力資源管理的作用，企業要將戰略作為方向，從企業當下的發展狀況出發，采取有效的管理措施，將企業發展與戰略人力資源管理這兩者充分結合起來，便于戰略人力資源能長遠的服務于企業。人力資源管理不能僅僅停留在形式上，而是要講求質量與效益，鼓勵每位員工發揮自身的聰明才智，形成積極向上的企業文化。當然，企業要重視員工未來的職業發展，定期培訓員工，根據員工的工作情況適當調整績效工資。通過績效考核不僅保障了臨時員工的權益，還大大提高了企業的績效。

企業文化是企業員工在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有的價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱,它既包含了體現在企業經營宗旨、目標、方針,計劃和體制等方面的企業精神,又包含了員工行為方式、產品質量、廠容廠貌等企業作風、企業形象的內容。企業文化來源于人,企業文化的承載主體是人,企業文化規范的對象還是人,正是由于企業全體員工的共同實踐,才逐步形成共同的信念和追求目標。

人力資源管理是指企業獲得、培訓、運用和發展足夠數量的合格員工來執行必要的職能,并通過評估等手段創造一個良好的氛圍激勵員工更好地服務于企業經營戰略目標的一系列有效的活動。人力資源管理是一項非常重要的工作,它是研究并解決企業中人與企業是否適應,人與崗位是否匹配,管理者與被管理者是否融洽等問題的,以便最大限度挖掘員工潛力,調動生產勞動積極性,保證企業獲得最佳效益,員工獲得最大滿足。由此可見,企業文化和人力資源管理共同關注的對象是企業中的人,它們之間是相互聯系,相互作用的。

一、企業文化是人力資源管理的導向和支撐

企業文化為企業生產經營決策提供正確的指導思想和健康的精神氣氛,企業的管理制度、管理手段、管理方式都是在企業文化的管理理念指導下進行,人力資源管理就要以此為導向開展工作。企業的人力資源管理體系中,使命與文化是整個人力資源管理大廈的基礎,企業文化對設計人力資源管理體系的影響重大,例如:在招聘、選拔、考評、晉升、獎懲等方面,制定什么樣的標準,就是一個重要問題,各項標準的確定,都與企業文化的特色息息相關。

人力資源管理在實際工作中需要正確管理理念的引導,更需要企業文化的支撐,企業文化隨著企業的誕生而存在,企業在經過長期經營實踐后將它提煉出來,用來指導企業各項制度的建設,企業管理制度與管理理念是統一的,體現的應該是企業文化的本質和精髓,企業文化不僅是導向,更是靈魂,良好的企業文化氛圍給人力資源管理營造一個寬松的環境,使各項管理制度順利實施。

二、人力資源管理是企業文化的載體

企業文化側重于通過提煉企業的使命、精神、目標和價值觀等來影響員工的思想,人力資源則在一定的管理思想指導下通過制度規范員工的行為。只有企業文化和人力資源管理高度一致時,企業的目標才得以實現。

隨著知識經濟時代的極大發展,企業的經營管理在發生著深刻的變化,企業中“人”的地位不斷提高,企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入到企業運作中去,并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高,來達到企業繁榮和發展的目標。這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式正在為越來越多的企業所采納,并作為實現企業經營目標的重要因素。員工借助于企業文化活動,廣泛地融入和參與管理,工作富有靈活性,并體現責任感,工作的著眼點不僅僅是掌握某種技能,更強調的是自我發展和完善,構建員工和企業之間的和諧關系。知識經濟所倡導的人本管理,其政策的出發點和目標都在于“人”,即如何使企業中的人充分發揮其才能,而人又是成長在文化中的。作為企業的管理者,由于文化的差異性,他們在管理理念上便存在不同,這種理念被帶入管理行為當中,反過來又對最初的理念起著強化作用。作為企業當中的員工,由于他們的人生觀、道德觀、價值觀不同,這會使他們形成在工作中應該怎樣被對待的模式,以及對不同的管理措施做出什么樣的反映。因此企業人力資源管理必須適合于企業的文化氛圍。

一、國有企業人力資源管理現狀分析

1.人力資源管理觀念落后。長期以來，我國國有企業受計劃經濟體制的影響，其人事管理一直按部就班進行，大部分國有企業尚未認識到人力資源管理的重要性，缺乏有效的人才管理機制。雖然部分國有企業已經認識到加強人力資源管理的重要性和迫切性，也建立起現代人事制度、培訓考核制度和薪酬福利制度，但在管理方式和方法上仍沒有實質性的變革，其工作仍屬于行政事務性的工作范疇,不能真正做到人才培養的差異性和創造性，無法最大限度的發揮人才潛能。

2.管理制度不科學不健全。目前，雖然我國大多數國有企業都設有專門的人力資源管理部門，但由于其管理規則混亂、制度不健全等，導致企業人力工作僅圍繞人事考勤、薪酬管理、績效考核的基本日常事務開展，缺乏完善的人力資源發展規劃、人才培養和激勵機制等。由于人力資源體制不完善所導致的人才流失、員工素質難以提高等均大大影響企業的整體運行，無法充分發揮企業人力資源的積極性和創造性。就當前情況來看，國有企業人力資源管理制度不完善主要體現在以下幾方面：一是培訓制度表面單一化，現有培訓主要集中在中高層管理人員；二是引人、用人、留人制度不規范，部分國有企業缺乏完善的選拔機制，升遷、提拔和任命形式的人才機制仍屢見不鮮，這種方式容易導致企業內部人浮于事，企業缺乏活力和創造力；三是激勵機制和績效考核不健全，許多國有企業仍存在“普獎普罰”的現象，激勵力度不足，激勵形式單一，以短期激勵為主，對員工的激勵未能與企業的長期發展結合起來。

3.員工素質能力有待提高，缺乏創新精神。一方面，企業員工對現代人力資源管理沒有深刻的認識，沒有積極、主動的去參與培訓或教育，尋求自身的發展，導致企業人力資源管理陷入困境；另一方面，國有企業人員淘汰機制存在較大問題，很多企業存在冗員問題，既增加企業經濟負擔又容易產生不公平感，影響了員工的創新精神，讓企業顯得沒有活力和激情，進一步阻礙了企業員工潛力的充分發揮，不利于員工能力素質的提高。

4.企業文化建設存在偏差。目前部分國有企業在企業文化建設上存在短視，認為企業文化建設只是無謂的投資，不能給企業帶來任何經濟利益，導致企業文化建設不到位，或是對企業文化認識存在偏差，認為只要統一著裝、統一標識就可以加強企業員工的凝聚力和向心力，使得企業文化建設流于形式?；蚴?，在企業文化建設工作中忽視人的因素，認為文化建設僅來自于企業領導的力量，大部分員工只能被動接受，不能使企業文化在基層員工中產生真正的影響力，缺乏員工認同，也就削弱了企業文化的凝聚力和向心力。

二、解決國有企業人力資源管理問題的對策與建議

1.樹立現代人力資源管理觀念。國有企業應充分認識到加強人力資源管理的重要性和緊迫性，樹立以人為本的核心理念，通過科學的方式來進行人力資源管理開發，有效激發員工的創造性和積極性。其中，國有企業領導者更需要樹立現代人力資源管理理念，將企業人力資源管理放到與企業戰略同等的位置，促進企業人事管理觀念的轉變，保障國有企業現代人力資源管理的順利推行。另外，作為一項龐大、復雜的系統工程，國有企業在樹立現代人力資源管理理念的同時，應進一步調整人力資源管理構架，使其更好地協調企業各個部門，凝聚企業各方面的力量，與企業發展的步伐相適應，幫助企業戰略目標的實現。

2.優化人力資源管理機制。一是優化競爭機制，國有企業應通過優化人力資源競爭機制來促進人力資源的主觀能動性，讓員工在競爭的環境中不斷激發自身潛能，最終促進企業人力資源內在動力的提升；二是優化機制，既要在物質上做好薪酬激勵，調整工資結構，實施績效工資，真實反映員工的工作績效，體現員工之間的差異性，使員工不斷挖掘自身潛能，又要做好精神激勵，重視員工的晉升，名聲的建立以及內在精神文化的建設，將優秀的員工提拔到更重要的崗位，為人才的發展抱負提供更大的舞臺，另外國有企業應進一步完善長效激勵機制，保障人才隊伍的長期穩定性，減少人才流動率；三是優化保護機制，避免對人力資源的過度開發和利用，防止職業病或心理疾病的產生，確保企業人力資源在安全的情況下持續、合理地開發利用，因此國有企業應制定具體的勞動安全保護法、就業指導和心理指導等辦法。

摘要:

作為企業發展并取得成功的重要因素，人力資源管理已經受到越來越多的關注。但是不可否認，中小企業在人力資源管理方面還存在著諸多問題，這些問題嚴重制約了中小企業的發展。中小企業若想在市場競爭中獲得成功，得到不斷的發展，必須要解決人力資源管理中存在的問題，采取有效的策略，促進企業的發展。

關鍵詞:

中小企業；人力資源管理；問題及策略

中小企業在保持市場競爭力度、提高市場經濟活力、提高社會經濟效益等各個方面都具有重要的作用，同時中小企業可以提供就業崗位、促進科技創新，可見中小企業在促進經濟發展方面具有重要的作用。改革開放為我國的中小企業的發展提供了良好的環境，近幾十年來我國的中小企業得到了迅速發展，不僅促進了我國經濟的快速發展，還在很大程度上解決了人們的就業問題。但是，隨著目前政治經濟環境的變化，中小企業的發展面臨著重要的挑戰。人力資源管理問題已經嚴重阻礙了中小企業的發展。本文對中小企業人力資源管理中存在的問題進行探究，并提出相應的策略，希望能夠促進我國中小企業的健康發展。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

(一)缺乏對人力資源管理的正確認識

中小企業受其特殊性和局限性的影響，在發展中將有限的資源運用到生產和銷售方面，更多的追求有形資產和利潤的增加，往往忽視了人力資源這一重要資源，因此造成企業對人力資源管理的觀念十分落后，具體體現在以下幾個方面：第一，從形式上看，多數中小企業受其資源、觀念等因素的限制，沒有設立專門的人力資源管理部門且缺乏專業的人力資源管理人才。中小企業的人力資源管理，更多的是人事管理，使得人力資源管理缺乏保障。第二，從功能方面看，多數中小企業的人力資源管理依舊停留在人事管理階段，主要是承擔檔案管理、工資等事務性管理的責任，依舊采取的是主要管“事”的靜態管理，并沒有真正發揮人力資源管理的真正作用。第三，從投入方面看，因為缺乏對人力資源管理的正確認識，中小企業很少在人力資源管理上投入更多的資金和精力，導致企業難以推行人力資源管理，因此企業人力資源管理的各種措施就難以推行。

新世紀，現代企業人力資源管理面臨的挑戰是嚴峻的，其主要表現有以下幾個方面：

一是全球化的挑戰。隨著我國加入WTO，外國企業人才本地化與在國外的中國企業人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經理？如何設計培訓項目，增強經理們對外國文化和工作實踐的了解？如何調整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區的不同生活費用相適應？這些都是全球化對人力資源管理的影響。

二是新技術的挑戰。新技術的挑戰主要指計算機技術與網絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優勢，但同時也使工作崗位發生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，更要求企業建立人力資源信息系統，不僅能提供現實和準確的數據，更重要的是能應用于控制溝通和決策的目的。

三是成本抑制的挑戰。全面質量管理與業務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。

四是變化管理的挑戰。為了適應環境，組織的管理要發生一系列的變化?？墒牵行┳兓欠磻缘?，即組織的績效受外部因素的影響而產生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。

在明確企業人力資源管理面臨的挑戰之后，如何去建立自己的人力資源管理系統呢？怎么樣在企業的各項活動中具體地、操作化地去運用現代人力資源管理的先進理念與思想呢？如何去開拓企業人力資源管理新格局呢？我想其對策有四：

對策一：明確人力資源管理的戰略性職能。人力資源管理已經被看成是企業的一個戰略性職能，它不僅參與企業的戰略制定過程，還通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業貫徹與執行戰略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰略性的職能，還必須把它當做一個獨立的職能部門來看待。企業的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執行該職能。根據顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務內容。

對策二：重新定位人力資源管理者的角色?，F代企業人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業戰略制定的參與者、變革的推動者員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關心員工的需求，與員工更多地溝通，開發其潛力，實現其職業輝煌。

［摘要］人力資源管理是關乎企業命運的重要工作，如果可以將其合理運用，必然會給企業帶來巨大的收益。每一個企業都由精通各個方面知識與技能的人才構成，人力資源管理是對企業內部人員招聘、培訓到對人員進行合理調控等一系列流程。只有做好這項工作，才可以讓所有人都能在適合自己的崗位上體現自身價值。但是，目前大部分企業都存在這方面的問題，例如，人才選取不當、人才任用不合理等，導致這些問題的主要因素是人力資源管理模式出現了問題。

［關鍵詞］企業；人力資源；管理模式

引言

目前，大部分企業都在飛速發展，舊有的人力資源管理模式已經不符合當前企業的需求，甚至導致很多問題出現。因此，革新就成了企業的必然進程之一，只有這樣，才能提高管理水平。企業在革新過程中發生了很多改變，如改變目前企業選取與任用人員的制度，改變企業人員配置方式等，這主要是為了讓每個人都能充分發揮自己的效能，從而使人力資源不會被浪費。

1企業人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理理念落后

目前，許多企業的領導者都忽略了人力資源管理的重要性，這是一種通病，很難從表面上發現原因，致使很多企業都遭受了一定損失。事實上，人力資源如果能夠被合理應用，對于企業的未來發展具有十分積極的意義，可以使績效水平在短時間內有質的飛躍，還可以讓員工發揮自身價值，使他們更加努力地創造效益。如果不能有效管理人力資源，就證明企業的主體思想并不是以人為本，缺少對員工的重視。如果企業中的每個人因企業不重視人的重要性而不發揮出自己的全部能力，整個企業的風氣就會出現很大問題，企業發展堪憂。企業領導者管理理念的落后，不重視人力資源管理，認為只需要正確規劃所有的企業活動，就能確保企業經濟利益得以實現。眾所周知，人才是一個企業發展的核心，如果不能對企業人才進行合理配置與管理，就很難保證企業各項工作不出現問題。據不完全統計，只有不超過30%的企業管理者能清楚地認識到人力資源管理的重要性，并有針對性地加強這方面的管理工作。這表明了大部分企業領導的管理理念與時展相背離，因此，作為企業領導者，應充分重視企業人力資源管理工作。

1.2缺少人力資源管理專業人員

人力資源是企業發展的動力源泉，管理則是企業永恒的主題。近年來，煤炭企業之間的競爭愈加激烈，為此，許多企業都加大了人力資源管理力度，煤炭企業人力資源管理問題如結構失衡、學非所用等現象有所好轉，但是，整體來看，煤炭企業人力資源管理水平有待進一步提高，這不得不引起我們的關注。

1煤炭企業人力資源管理存在的問題

1.1觀念陳舊固化，管理體制相對落后在新的市場經濟大潮的不斷沖擊下，煤炭企業人力資源缺口越來越大，煤炭企業也加大了人力資源管理改革力度，但是，受舊經濟體制影響，許多企業在人力資源管理中仍舊沿用的是傳統工作思路和方法，人力資源管理體制相對落后，如許多煤炭企業在人力資源管理中不是把勞動者擺在第一位，沒有考慮過職工究竟需要什么，人力資源規劃與企業發展目標、任務不相匹配，人力資源管理在各項管理職能中難以發揮紐帶作用。

1.2人才配置不合理，人才流失較為嚴重在人才的管理和使用過程中，許多企業領導者錯誤地認為，只有高學歷的員工才能創造更多的價值，因此，他們在招聘中往往只關注人才的學歷，卻從不考慮工作崗位的實際需求，這種錯誤的“高消費”人才觀不僅增加了企業成本，還造成了人才無謂浪費。再則，許多企業在人力資源配置中缺乏科學意識，不知道從生產角度出發去安置人才，并且許多崗位的人力配置工作常常要要受行政管理工作的干預，從而削弱了人才價值的最大化發揮。而在人力資源科學管理環境不成熟的情況下，許多優秀人才常常會因為薪酬待遇、職業發展、工作壓力等問題選擇辭職，結果導致企業人才配置不合理、人才短缺問題越來越嚴重。

1.3培訓體系不完善，人才素質有待提高由于對人力資源規劃的重要性認識不足，許多企業在制定整體發展戰略時，都沒有建立完善的人力資源補充計劃和培訓體系。受此影響，許多煤炭企業在人力資源培訓投資上都存在明顯不足。一些效益差的企業根本沒有制定職工培訓規劃，許多職工由于缺乏學習和培訓機會，對新技術、新理論缺乏了解，職工綜合素質水平普遍較低。有的企業雖然開展了職工培訓，但是在培訓中卻存在重知識輕技能、重過程輕效果的錯誤思想，導致培訓目的不明確，培訓效果不理想。

2新形勢下煤炭企業加強人力資源管理的途徑

2.1提高認識，完善適應企業發展的人力資源管理體制在市場競爭日趨激烈的情況下，煤炭企業必須提高認識，樹立“以人為本”的管理理念，建立起符合企業發展的完整的人事管理體系。具體來說，煤炭企業首先要樹立“人力資源是第一資源”的管理思想，制定符合企業戰略發展的長期的人力資源管理規劃，設置專門的組織機構，由其按照企業人才供給需求負責人力資源制度制定和人才管理費用預算編制，要求其按照人力資源招聘流程開展人員招聘、應聘、離職面談等工作，以提高企業人力資源管理效率。其次，企業要加強人力資源培訓與開發，將員工理論學習、需求評估與培訓內容、培訓管理等都納入人力資源培訓與管理體系中去，建立起需求導向型的培訓管理體系，并對人力資源進行績效管理。再次，企業要完善人力資源薪酬福利管理制度，加強員工勞動關系管理，并借助績效評估、醫療保險、企業福利項目、激勵管理等手段激發員工工作熱情。

2.2調整人力資源結構，優化人員配置企業人力資源管理目標實現是建立在內部結構完善、溝通充分的基礎之上的。結合煤炭行業發展特點，煤炭企業在制定人力資源規劃時，不僅要確保規劃的彈性和前瞻性，按需設崗，還要根據社會環境及企業戰略轉移狀況及時調整人力資源規劃，對人力資源進行動態管理，不斷完善人力資源結構，以取得良好的人力資源管理成效。這就要求煤炭企業人力資源管理部門消除學歷崇拜思想，然后在崗位分析、需求與供給預測的基礎上實現招聘要求的具體化、規范化，嚴把人力資源戰略規劃關，對內部專業技術人員、開發人員、市場銷售人員等進行科學分工，并根據總量控制、淘汰庸人原則，優化人員配置，確保企業在人力資源管理中能用人所長、避其所短。