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一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)已然來臨。知識(shí)作為一種獨(dú)特而又無限的資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，知識(shí)管理應(yīng)運(yùn)而生并成為最重要和引人關(guān)注的管理方法。企業(yè)要實(shí)施有效的知識(shí)管理，不僅要具備必要的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)，還要求企業(yè)將企業(yè)知識(shí)的培育和管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，建立有利于企業(yè)知識(shí)共享和增值的新型企業(yè)文化。這種新型的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工與他人分享自己擁有的知識(shí)，并促使員工將知識(shí)轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。企業(yè)的知識(shí)共享包括內(nèi)部知識(shí)共享和外部知識(shí)共享。內(nèi)部知識(shí)共享是企業(yè)知識(shí)管理的出發(fā)點(diǎn)和最重要的內(nèi)容。通過知識(shí)共享提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，凝聚員工，達(dá)到管理知識(shí)員工的目的。

二、知識(shí)共享的三大障礙

1.知識(shí)壟斷。人們往往為了維護(hù)自己的利益傾向于壟斷知識(shí)，盡量使知識(shí)成為個(gè)人所有，從而塑造自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而不愿意讓自己的知識(shí)被共享。更何況，研究與創(chuàng)新知識(shí)成果的獲得需要大量的投入，包括資金、技術(shù)、時(shí)間和精力的投入，甚至還需要付出艱辛的努力才能得到，這些成本與付出往往不是用薪水就能補(bǔ)償?shù)模鴱?fù)制和利用知識(shí)的人則可以不花錢或少花錢就能利用他人的知識(shí)。所以當(dāng)有關(guān)人員無法在知識(shí)共享中獲得補(bǔ)償時(shí)，最好的辦法就是限制知識(shí)的傳播與共享，通過知識(shí)壟斷獲得利益，以彌補(bǔ)成本并獲得一定補(bǔ)償。筆者以為，這是知識(shí)共享難以得到實(shí)現(xiàn)或者充分實(shí)現(xiàn)的最根本的因素。

2.共享主體間的差異。知識(shí)共享是有條件的，從知識(shí)共享的主體來看，即使員工愿意共享知識(shí)，也不一定能夠達(dá)到知識(shí)共享的最佳狀態(tài)。這是因?yàn)椋阂环矫妫R(shí)的交流、共享與學(xué)習(xí)過程本身受限于共享雙方的表達(dá)與理解能力以及雙方的基礎(chǔ)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景，另一方面，其共享過程本身就是需要代價(jià)的，需要時(shí)間、腦力等的付出，如果人們?cè)谥R(shí)交流共享中，知識(shí)接收方獲得知識(shí)所付出的努力大于自己的收獲，這種情況下，接收學(xué)習(xí)者就不會(huì)去浪費(fèi)自己的時(shí)間與精力；對(duì)于知識(shí)的提供者而言，付出努力后得不到相應(yīng)的效果，他也不會(huì)樂意去提供自己的知識(shí)。

3.文化中的利己主義。知識(shí)共享是一種利他主義的行為，這種行為并不帶有普遍性。在實(shí)踐中，人們不難發(fā)現(xiàn)，個(gè)人往往樂于獲取他人的知識(shí)，卻不愿向他人提供自己所擁有的知識(shí)。這種現(xiàn)象，事實(shí)上就造成了知識(shí)共享的障礙，員工的知識(shí)難以共享或共享不充分，由此產(chǎn)生了知識(shí)共享的悖論：一方面知識(shí)共享能夠增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，為組織創(chuàng)造更大的效益與價(jià)值；另一方面知識(shí)共享與員工個(gè)人利益之間又存在著沖突，現(xiàn)實(shí)生活中員工之間不愿意共享知識(shí)或者知識(shí)共享不充分。這是一個(gè)難以解決的悖論，也因此，知識(shí)共享成為知識(shí)管理中的難點(diǎn)問題。

三、企業(yè)文化與知識(shí)共享

企業(yè)現(xiàn)存文化與知識(shí)共享目標(biāo)是否適應(yīng)，直接決定了知識(shí)在企業(yè)的分享、流動(dòng)和轉(zhuǎn)化，影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化對(duì)知識(shí)共享的影響是雙重的，既有促進(jìn)作用，也有阻礙作用。

1.企業(yè)文化對(duì)知識(shí)共享的促進(jìn)

一是導(dǎo)向作用。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)知識(shí)共享具有導(dǎo)向作用，企業(yè)文化作為一種無形的準(zhǔn)則，創(chuàng)造了一種共同的文化氛圍，能夠把員工的個(gè)體行為引導(dǎo)到企業(yè)團(tuán)隊(duì)行為上來，員工會(huì)在潛移默化中接受企業(yè)的價(jià)值觀念，不僅過程自然，而且由此形成的競(jìng)爭(zhēng)力也更持久，會(huì)使個(gè)體在知識(shí)集約、應(yīng)用、交流、共享、創(chuàng)新過程中產(chǎn)生心理共鳴，從而自我調(diào)整、控制自己的行為，自覺進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)。

二是激勵(lì)作用。企業(yè)文化以經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“人本主義”為理論基礎(chǔ)，把尊重人作為它的中心內(nèi)容。這種激勵(lì)是一種內(nèi)在的激勵(lì)，能使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而調(diào)動(dòng)人的精神力量。通過企業(yè)文化的塑造，在員工心目中樹立起知識(shí)共享的思想觀念和行為準(zhǔn)則，使每個(gè)員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)知識(shí)共享的強(qiáng)烈責(zé)任感和持久驅(qū)動(dòng)力，激勵(lì)員工不斷地進(jìn)行知識(shí)的應(yīng)用、交流、共享與創(chuàng)新。

三是凝聚作用。當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀被員工認(rèn)可和接受之后，它就會(huì)成為一種粘合劑，把全體員工凝聚在企業(yè)目標(biāo)之下，調(diào)動(dòng)企業(yè)各種有利于知識(shí)共享的力量，在企業(yè)知識(shí)應(yīng)用、交流、共享與創(chuàng)新中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，員工就把個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

2.企業(yè)文化對(duì)知識(shí)共享的負(fù)面影響

第一，企業(yè)文化影響知識(shí)創(chuàng)新。個(gè)人和組織的創(chuàng)造性都會(huì)受到組織文化的影響。富于進(jìn)取的企業(yè)存在著勇于冒險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的信念，企業(yè)文化提倡這種變革的力量。如果企業(yè)文化缺乏這樣的革新精神，就難以產(chǎn)生轉(zhuǎn)變企業(yè)所需的新知識(shí)，不能學(xué)習(xí)必需的新知識(shí)，那么這種文化上的障礙就會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的固步自封，甚至是落后。

第二，企業(yè)文化影響知識(shí)分享。實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享目標(biāo)的關(guān)鍵一點(diǎn)就在于使知識(shí)在組織內(nèi)暢通無阻的分享、交流。文化決定了企業(yè)內(nèi)的社會(huì)交往環(huán)境，員工交流知識(shí)的活動(dòng)都受到這種環(huán)境的制約。盡管現(xiàn)代技術(shù)使企業(yè)內(nèi)的交流變得容易，但如果沒有組織內(nèi)的文化支持，這種渠道的交流作用依然會(huì)是有限的，知識(shí)的分割在所難免。

第三，企業(yè)文化影響知識(shí)轉(zhuǎn)化。文化最終影響到行為。如果不能及時(shí)吸收適應(yīng)新環(huán)境的知識(shí)和信息，不能將知識(shí)轉(zhuǎn)化為自身擁有的東西，那么，這樣的文化會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，成為企業(yè)向前的一個(gè)隱性障礙。

四、建設(shè)有利于知識(shí)共享的新型企業(yè)文化

企業(yè)在實(shí)施知識(shí)共享的過程中，主要應(yīng)從以下三個(gè)方面塑造新型的、適應(yīng)知識(shí)共享的企業(yè)文化。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化，有效推行知識(shí)管理，就要建設(shè)一流的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展至關(guān)重要，在深化企業(yè)改革的發(fā)展過程中，必須保證企業(yè)文化建設(shè)有序進(jìn)行，尤其應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

1.完善制度文化，推動(dòng)知識(shí)共享

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，簡(jiǎn)單粗暴的“命令和控制”(CommandandControl)方式已經(jīng)不再有效。如果要充分共享和利用員工的知識(shí)，就必須采用“指導(dǎo)和鼓舞”(MentorandIn-spire)的方式，通過完善制度文化來推動(dòng)知識(shí)共享。

(1)以人為本，實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷。觀念的存在是為了規(guī)范和指導(dǎo)行為，所以“以人為本”的理念一定要轉(zhuǎn)化為規(guī)劃，融入到整個(gè)企業(yè)文化管理體系中去，從而體現(xiàn)人文關(guān)懷。尤其是領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒，通過表率管理，使企業(yè)的價(jià)值觀從觀念形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢愿杏X的現(xiàn)實(shí)。這就要求高層領(lǐng)導(dǎo)，利用其領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人魅力，在支持和鼓勵(lì)共享方面有所作為。包括伯克曼和雪佛龍?jiān)趦?nèi)的知識(shí)管理先行者，都一再強(qiáng)調(diào)高層支持的重要性。高級(jí)管理層必須親自參與到傳遞實(shí)踐的過程中，并且在共享知識(shí)方面起到模范帶頭作用。必須在會(huì)議、演講和談話中，表明自己鼓勵(lì)共享的立場(chǎng)；必須提供支持，以創(chuàng)建鼓勵(lì)共享的策略。比如，伯克曼試驗(yàn)室，就只晉升認(rèn)可知識(shí)共享的員工。

(2)完善制度。特別是用人和獎(jiǎng)懲制度，建立激勵(lì)知識(shí)共享機(jī)制。在企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度上，要考慮對(duì)知識(shí)共享有貢獻(xiàn)的人員的激勵(lì)。鼓勵(lì)員工分享、使用彼此的知識(shí)，支持員工的知識(shí)創(chuàng)新工作。如可以把知識(shí)分享加入績效評(píng)估系統(tǒng)，以保證員工的知識(shí)分享努力可以被識(shí)別，并與獎(jiǎng)勵(lì)及其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃掛鉤等等。同時(shí)，企業(yè)管理者也必然愿意接受新觀念與新事物，且愿意承擔(dān)員工創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能鼓勵(lì)員工具備承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、當(dāng)機(jī)立斷的膽識(shí)，員工也會(huì)因此而比較主動(dòng)地提供工作意見及創(chuàng)新點(diǎn)子。

2.暢通知識(shí)網(wǎng)路，營造共享環(huán)境

(1)打造共享平臺(tái)。有利于知識(shí)共享的知識(shí)網(wǎng)路應(yīng)該使員工能夠輕松地進(jìn)入知識(shí)資料庫，自由地利用電子郵件、電子公告欄、電子論壇和技術(shù)圖書館，獲取對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)有價(jià)值的資訊，及時(shí)提供自己的感想和經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，并與其他人員自如交流。知識(shí)共享不僅需要企業(yè)擁有完整的資訊管理系統(tǒng)，出版企業(yè)內(nèi)部刊物、定期公布企業(yè)內(nèi)重大資訊、定時(shí)召開通報(bào)會(huì)、公布企業(yè)經(jīng)營情況、建立企業(yè)系統(tǒng)知識(shí)平臺(tái)等，為知識(shí)共享提供技術(shù)支援，還要求企業(yè)以個(gè)人為基礎(chǔ)，重視以人為本的觀念，建立和鼓勵(lì)建立各種文化團(tuán)體或非正式組織。

(2)弱化等級(jí)觀念。知識(shí)共享要求弱化參與者的等級(jí)觀念，在企業(yè)的組織制度上，借助現(xiàn)代信息技術(shù)，改造傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)。將原先等級(jí)過多的金字塔結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄降摹⑷嵝缘慕M織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)下，知識(shí)工作者被賦予了更多的解決問題的權(quán)力，增加了彼此平等對(duì)話的機(jī)會(huì)，可以使員工較平等地傳播和反饋知識(shí)，形成開放性的、學(xué)習(xí)性的、成長型的知識(shí)共享機(jī)制。

3.樹立共同愿景，培植團(tuán)隊(duì)精神

(1)培育團(tuán)隊(duì)精神。傳統(tǒng)上認(rèn)為共享是一種損己利人的事情，實(shí)際上共享可以實(shí)現(xiàn)交流者的雙蠃，包括員工和公司。實(shí)際上，人具有創(chuàng)造知識(shí)的無窮能力，而知識(shí)不同于傳統(tǒng)的資產(chǎn)，它只有在共享時(shí)，才會(huì)不斷地增長，知識(shí)被越多的人共享，知識(shí)的擁有者就能獲得越大的收益。在知識(shí)交流中，如果員工為了保證自己在企業(yè)中的地位而隱瞞知識(shí)，或者企業(yè)為保密而設(shè)置的各種安全措施給知識(shí)共享造成了障礙，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

(2)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。傳統(tǒng)企業(yè)文化崇尚個(gè)人成就，漠視和逃避合作，視個(gè)人對(duì)知識(shí)的掌握為個(gè)人資本。要求員工進(jìn)行知識(shí)共享，無異于讓他們承認(rèn)自己在某些領(lǐng)域遜色于人或?qū)⒆约阂詾榘恋馁Y本拱手讓人，抵觸情緒的產(chǎn)生是很自然的。長期以來形成的觀念不可能一下改變。文化的變革應(yīng)該漸進(jìn)，突然變化所得到的結(jié)果可能是消極應(yīng)付。困難是可以想象的，因此在變革過程中要有高漲的積極性和堅(jiān)韌的精神。

(3)實(shí)現(xiàn)“知識(shí)——學(xué)習(xí)——?jiǎng)?chuàng)造”的一體化。學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的一種主要組織形式，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化管理的一項(xiàng)重大任務(wù)。強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，使知識(shí)共享成為日常工作的一部分，不斷鼓勵(lì)員工進(jìn)行共享活動(dòng)，摒棄利己主義，形成有利于員工進(jìn)行合作的文化氛圍。以企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)價(jià)值為指導(dǎo)，營造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織文化，倡導(dǎo)全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)制度化、系列化，構(gòu)建有利于學(xué)習(xí)、交流和知識(shí)共享的組織網(wǎng)絡(luò)或?qū)W習(xí)環(huán)境，引導(dǎo)員工樹立自覺學(xué)習(xí)的態(tài)度，不斷自我超越，追求更高的境界。這種學(xué)習(xí)文化不僅要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、員工積極學(xué)習(xí)，而且要突出組織的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)速度，使企業(yè)成為終身學(xué)習(xí)的組織。企業(yè)要生存與發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須強(qiáng)化知識(shí)共享，建立學(xué)習(xí)型組織和業(yè)務(wù)流程再造，從根本上提高企業(yè)綜合素質(zhì)和持續(xù)發(fā)展能力。

(4)“文化——素質(zhì)——價(jià)值”的整體化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，它并不是孤立的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化管理中，素質(zhì)必須得以充分體現(xiàn)。這種素質(zhì)包括企業(yè)的素質(zhì)，員工的素質(zhì)，它們往往是企業(yè)、員工解決問題的關(guān)鍵。而價(jià)值蘊(yùn)含在企業(yè)文化當(dāng)中，它是企業(yè)文化的核心，包括企業(yè)的價(jià)值取向。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是產(chǎn)品、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識(shí)共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識(shí)視為企業(yè)最重要的資源，支援組織和員工有效地獲取、創(chuàng)造、共享和利用知識(shí)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為一種學(xué)習(xí)型組織，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。