本站小編為你精心準(zhǔn)備了醫(yī)院行政管理工作問(wèn)題及對(duì)策參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫(xiě)作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

【摘要】韋伯的科層制具有專(zhuān)業(yè)化、等級(jí)化、規(guī)則化、非人格化的特點(diǎn)，對(duì)組織的發(fā)展起著重要的作用。醫(yī)院行政管理工作存在專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)、給職不予權(quán)、跨級(jí)行事、規(guī)章制度不健全、制度落實(shí)不到位、“人格化”傾向等問(wèn)題。因此，醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮科層制的優(yōu)點(diǎn)，要科學(xué)設(shè)置崗位，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，落實(shí)專(zhuān)業(yè)管理，充分授予權(quán)力，權(quán)責(zé)相對(duì)等，落實(shí)分層管理，優(yōu)化工作流程，健全制度規(guī)范，克服“人格化”傾向，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，以便進(jìn)一步提升醫(yī)院行政管理工作的效率。

【關(guān)鍵詞】科層制；醫(yī)院；行政管理問(wèn)題；行政管理對(duì)策

科層制（bureaucracy），又被譯為官僚制，是由被譽(yù)為“組織理論之父”的德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家馬克斯▪韋伯（MaxWeber）提出的。“科層制是指一種對(duì)權(quán)力職能和職位進(jìn)行分工和分層，并以規(guī)則為管理主體的組織體系和管理方式。它既是一種組織機(jī)構(gòu)，又是一種管理方式”。韋伯的科層組織是一種理想類(lèi)型的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)及其行為模式，追求的是行政管理的高效率。我國(guó)公立醫(yī)院大都采用“直線-職能型”的管理方式，這種管理方式與科層制的管理方式極具相似性，因此，本文以馬克斯▪韋伯的科層制理論為基礎(chǔ)，以某市婦幼保健院為例，通過(guò)實(shí)地觀察，并利用定性訪談資料和相關(guān)數(shù)據(jù)，探討醫(yī)院行政管理工作存在的問(wèn)題及其原因，并提出完善對(duì)策，以期為提高醫(yī)院行政管理工作效率提供參考。

一、科層制的特點(diǎn)

（一）專(zhuān)業(yè)化

科層組織為了有效實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)，將各項(xiàng)工作按目的及類(lèi)型的不同進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工，劃分成不同的崗位，每個(gè)崗位再配置相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的人員，讓其承擔(dān)固定且明確的工作，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的程序?qū)T工進(jìn)行科學(xué)與規(guī)范化的訓(xùn)練，讓其精通自已所干工作，以便更有效的履行崗位職責(zé)。“劃崗位、分職責(zé)、定專(zhuān)人”，這有利于充分發(fā)揮員工的個(gè)人特長(zhǎng)，提高他的工作勝任能力，最終使組織能夠高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)，同時(shí)也有利于降低組織培養(yǎng)新人的人力、經(jīng)濟(jì)、時(shí)間成本。

（二）等級(jí)化

科層組織中，所有崗位的組織都遵循等級(jí)化原則，人員的權(quán)利來(lái)自所處的等級(jí)（職位），不同等級(jí)的人員具有不同的職責(zé)、任務(wù)及薪酬。上下級(jí)之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級(jí)劃分，每個(gè)員工的權(quán)威和責(zé)任都有明確的規(guī)定，接受高一級(jí)職員的控制和監(jiān)督，信息的傳遞也是依層級(jí)自上而下或自下而上進(jìn)行的，整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的形態(tài)成金字塔型。等級(jí)化意味著權(quán)威的合法化，上級(jí)有權(quán)力對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理、監(jiān)督及控制，下級(jí)則有義務(wù)服從上級(jí)的安排并依層級(jí)向上級(jí)匯報(bào)工作。嚴(yán)密的等級(jí)制度有利于保證組織運(yùn)行的穩(wěn)定性。

（三）規(guī)則化

規(guī)則化依賴(lài)于相應(yīng)的規(guī)章制度。馬克斯▪韋伯指出科層組織活動(dòng)是“由一些固定不變的抽象規(guī)則體系來(lái)控制的，這個(gè)體系包括了在各種特定情形中對(duì)規(guī)則的應(yīng)用”。也就是科層組織內(nèi)部關(guān)于各層級(jí)各崗位的權(quán)責(zé)分工，各項(xiàng)工作的流程，人員的聘任標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇、管理培訓(xùn)等一切內(nèi)容均有一套嚴(yán)格的規(guī)章制度。組織內(nèi)成員的一切活動(dòng)都必須嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)章制度開(kāi)展，每個(gè)成員都必須熟悉自身的權(quán)責(zé)及工作程序，做到有法可依、有章可循。完善的規(guī)章制度保證了科層組織活動(dòng)的規(guī)范性和連續(xù)性。

（四）非人格化

科層制組織是一種理性化的組織結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格的等級(jí)制度和嚴(yán)密的規(guī)章制度對(duì)人們的活動(dòng)進(jìn)行約束，員工的一切活動(dòng)均以規(guī)章制度為準(zhǔn)則，遵循等級(jí)規(guī)范，而不受與上司及同事的情感關(guān)系所支配，在工作中要做到公私分明，不允許干自身職責(zé)之外的事情，也不允許濫用手中的權(quán)力為自己或他人謀取私利或方便；組織中一切活動(dòng)遵循對(duì)事不對(duì)人的原則，組織不能因某個(gè)人的情緒或好惡等因素而改變理性的決策，這就使組織具有了非人格化的特征。非人格化的特征保證了組織的公平性。

二、醫(yī)院行政管理工作存在的問(wèn)題

醫(yī)院的目的是保障人民群眾的健康，通常包括醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政管理、后勤保障等部門(mén)，醫(yī)院行政管理工作主要是對(duì)醫(yī)院所擁有的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，為臨床科室做好服務(wù)，以便達(dá)成保障人民群眾健康的目的。科層制作為現(xiàn)代組織最常見(jiàn)的管理方式，有著其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮科層制的優(yōu)勢(shì)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著積極的推動(dòng)作用。但采用科層制管理模式的醫(yī)院行政管理未能充分發(fā)揮科層制的優(yōu)點(diǎn)，筆者通過(guò)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該醫(yī)院在行政管理工作中存在以下問(wèn)題：

（一）醫(yī)院行政管理工作專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)

1.部門(mén)間職責(zé)交叉重疊，運(yùn)轉(zhuǎn)不順暢職業(yè)化是專(zhuān)業(yè)化的前提，部門(mén)職責(zé)的職業(yè)化劃分才能保證管理工作的專(zhuān)業(yè)化開(kāi)展。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，醫(yī)院在不斷的發(fā)展，規(guī)模越來(lái)越大，行政管理部門(mén)也劃分得越來(lái)越細(xì)，部門(mén)間的職責(zé)分工存在問(wèn)題。一是各部門(mén)職責(zé)范圍的劃分過(guò)于籠統(tǒng)和粗放，只有一個(gè)大致的職責(zé)分工，沒(méi)有一個(gè)明確清晰的界定，這導(dǎo)致一些沒(méi)有被明確分工的工作在部門(mén)間相互推諉或是都在同時(shí)開(kāi)展，推諉工作及重復(fù)工作不利于管理效率的提升。如院內(nèi)退休老干部的工作，沒(méi)有明確文件規(guī)定哪一部分由哪一部門(mén)負(fù)責(zé)，部門(mén)間有推諉工作現(xiàn)象，有時(shí)人事科在做，有時(shí)又是工會(huì)在處理。二是一些新任務(wù)需要多部門(mén)配合完成，由于沒(méi)有明確牽頭部門(mén)或有明確牽頭部門(mén)沒(méi)有相關(guān)配合部門(mén)，這不利于工作的開(kāi)展，降低管理效率。2.行政管理人員來(lái)源廣，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)醫(yī)院行政管理有著部門(mén)多，工作內(nèi)容繁多且復(fù)雜的特點(diǎn)。醫(yī)院設(shè)有院辦、黨辦、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、人力資源部、科教科等19個(gè)行政管理部門(mén)，行政管理人員共90名，從人員專(zhuān)業(yè)性看，管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)51人，占56.67%；非管理專(zhuān)業(yè)34人，占37.78%；無(wú)專(zhuān)業(yè)5人，占5.56%。在管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員中，大部分為工作經(jīng)驗(yàn)缺乏的大學(xué)畢業(yè)生，這些人從學(xué)校畢業(yè)后直接從事醫(yī)院行政管理工作，工作聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的安排，自己雖具有一定的管理理論知識(shí)，但在實(shí)際工作中無(wú)法完全發(fā)揮出來(lái)；在非管理專(zhuān)業(yè)的人員中，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型人員有22人，占全部行政管理人員的24.44%，他們主要是從臨床、醫(yī)技部門(mén)轉(zhuǎn)崗到行政部門(mén)的醫(yī)生和護(hù)士，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)上能力較強(qiáng)，但管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，多憑自己在工作中摸索的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，這之中有部分人員在擔(dān)任行政工作的時(shí)候還兼任臨床工作，這減少了他們行政工作的時(shí)間和精力。在院領(lǐng)導(dǎo)中，大都是醫(yī)療專(zhuān)業(yè)出生，而國(guó)外大部分醫(yī)院院長(zhǎng)都有MBA、MPA或MHA教育背景。無(wú)專(zhuān)業(yè)的人員中，多數(shù)屬于“關(guān)系類(lèi)”人員，他們由于特殊的關(guān)系，被安排到醫(yī)院行政部門(mén)，他們學(xué)歷大都在大專(zhuān)及以下，并未受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育，對(duì)醫(yī)院行政管理經(jīng)驗(yàn)更是不足。總的來(lái)說(shuō)，醫(yī)院行政管理部門(mén)多，人員來(lái)源廣，學(xué)歷不一，素質(zhì)不齊，工作的開(kāi)展多憑經(jīng)驗(yàn)或領(lǐng)導(dǎo)命令進(jìn)行，受專(zhuān)業(yè)背景和工作背景等的影響，大多缺乏專(zhuān)業(yè)的、科學(xué)的、系統(tǒng)的管理知識(shí)教育，管理經(jīng)驗(yàn)不足。

（二）給職不予權(quán)，跨級(jí)行事，影響工作正常開(kāi)展

醫(yī)院管理方式是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，院長(zhǎng)下面設(shè)有多個(gè)分管院長(zhǎng)，分管院長(zhǎng)負(fù)責(zé)管理不同的部門(mén)，各部門(mén)設(shè)有科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人具體管理科室內(nèi)部的人和事。醫(yī)院層級(jí)管理不僅有利于減輕上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力，還能提高下級(jí)工作的積極性，有利于保證醫(yī)院運(yùn)行的穩(wěn)定性。但在醫(yī)院行政管理中，層級(jí)化制度卻沒(méi)有得到充分實(shí)施：首先，存在領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)現(xiàn)象，一些領(lǐng)導(dǎo)未授予下級(jí)充分的權(quán)力，下級(jí)缺乏必要的自主權(quán)，這不僅導(dǎo)致自身工作壓力大，也影響下屬責(zé)任感、使命感的培養(yǎng)，最終影響醫(yī)院整體工作效率的提高。如醫(yī)院凡是收文均需逐級(jí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)簽字，最后由院長(zhǎng)審批，這加重了院長(zhǎng)工作量，降低了工作效率，也不利于中層干部自身的成長(zhǎng)。另外，醫(yī)院行政管理中存在著領(lǐng)導(dǎo)跨層級(jí)管理或員工越級(jí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作的現(xiàn)象，這擾亂了層級(jí)管理的順序，影響中間管理層權(quán)力的行使和責(zé)任的履行，不利于工作的順利開(kāi)展。

（三）規(guī)章制度不健全，落實(shí)不到位

醫(yī)院行政管理要求實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，隨著政策環(huán)境和醫(yī)院的發(fā)展變化，為提高工作效率，醫(yī)院有必要對(duì)行政部門(mén)的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，對(duì)不合時(shí)宜的規(guī)章制度也應(yīng)進(jìn)行修訂或新增。醫(yī)院行政管理中由于部分規(guī)章制度不健全，使工作落實(shí)不到位。一是規(guī)章制度制定不合理。醫(yī)院大都是沿用以前的舊制度，偶有調(diào)整也只是在其基礎(chǔ)上進(jìn)行小修小補(bǔ)，或是照搬其他醫(yī)院的規(guī)章制度，完全實(shí)行“拿來(lái)主義”，沒(méi)有結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際進(jìn)行修改，因而制度難操作、難落實(shí)。二是“無(wú)章可循”。對(duì)于院內(nèi)新增的工作任務(wù)，由于沒(méi)有相應(yīng)規(guī)章制度的指導(dǎo)，也不能及時(shí)制定工作流程，導(dǎo)致工作人員開(kāi)展工作不知如何下手。三是“有制不依”。醫(yī)院制定的某些規(guī)章制度，已成為應(yīng)付上級(jí)部門(mén)檢查的擺設(shè)，這不利于醫(yī)院管理效率的提高和醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如醫(yī)院有考勤管理制度，但未嚴(yán)格落實(shí)，對(duì)違反制度的員工沒(méi)有形成約束力。

（四）“人格化”傾向，有失公平

行政管理工作本應(yīng)是依照相關(guān)規(guī)章制度開(kāi)展的，有著“非人格化”的特點(diǎn)，但一方面由于某些規(guī)章制度的制定存在著不合理的地方，另一方面由于中國(guó)自古以來(lái)就是一個(gè)“人情”社會(huì)，社會(huì)事務(wù)的處理依靠人際關(guān)系，這違背了社會(huì)秩序，打破了社會(huì)公平，因而醫(yī)院行政管理工作中出現(xiàn)了“人格化”的傾向，管理者有時(shí)憑個(gè)人主觀情感而非嚴(yán)格的規(guī)章制度開(kāi)展工作。比如在競(jìng)聘人員的選拔中，面試官因與競(jìng)聘對(duì)象有著特殊的關(guān)系，就會(huì)拋開(kāi)“能者上劣者下”的原則，為自己所認(rèn)為的“最優(yōu)秀”人員打高分；又如在人員的評(píng)優(yōu)中，人們大都不以考核評(píng)價(jià)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，而以與自己關(guān)系“親疏”為準(zhǔn)則對(duì)同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象使人們更看重怎樣處理好人際“關(guān)系”而忽視既定的規(guī)則，因而“人格化”傾向使公平常常缺失。

三、完善醫(yī)院行政管理工作的對(duì)策

在《國(guó)務(wù)院關(guān)于印發(fā)“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃的通知》及《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》中均提到：到2020年，推動(dòng)各級(jí)各類(lèi)醫(yī)院管理規(guī)范化、精細(xì)化、科學(xué)化，基本建立具有中國(guó)特色的權(quán)責(zé)清晰、管理科學(xué)、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)督有力的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的目標(biāo)。現(xiàn)代醫(yī)院需要一套分工明確、職責(zé)清楚、協(xié)作配合、合理高效的組織結(jié)構(gòu)作為載體，使其內(nèi)在機(jī)制能充分地發(fā)揮出來(lái)。因此，必須充分發(fā)揮科層制的優(yōu)點(diǎn)，努力做好醫(yī)院行政管理工作。

（一）科學(xué)設(shè)置崗位，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，落實(shí)專(zhuān)業(yè)管理

1.科學(xué)設(shè)崗，以崗定人，明確職責(zé)部門(mén)的設(shè)立及人員的安排是組織的核心問(wèn)題，是決定效率高低的關(guān)鍵。首先要科學(xué)設(shè)崗。醫(yī)院要根據(jù)組織目標(biāo)和職能范圍科學(xué)設(shè)置行政管理部門(mén)，部門(mén)的設(shè)置要精簡(jiǎn)，切忌過(guò)于臃腫，部門(mén)間要明確劃分崗位職責(zé)，對(duì)于交叉職能，要明確主要牽頭部門(mén)及相關(guān)配合部門(mén)，可借鑒“行政MDT（多學(xué)科合作）”管理模式，并根據(jù)各部門(mén)職責(zé)，書(shū)寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，避免出現(xiàn)推卸責(zé)任的問(wèn)題。其次要以崗定人，切勿因人設(shè)崗，要按照崗位說(shuō)明書(shū)嚴(yán)格選拔錄用具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的工作人員，使其發(fā)揮自身專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，明確崗位職責(zé)和目標(biāo)，使“人人有事做，事事有人管”的原則落到實(shí)處，保證各部門(mén)高質(zhì)量完成工作。第三，實(shí)現(xiàn)院長(zhǎng)職業(yè)化管理，對(duì)于衛(wèi)生技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員，應(yīng)讓其在臨床崗位上發(fā)揮價(jià)值，更不能搞“雙肩挑”。最后，要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，對(duì)各部門(mén)的崗位職責(zé)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保管理人員在工作中做到不缺位、不越位，部門(mén)與部門(mén)間，各成員之間相互協(xié)調(diào)、相互配合，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理效率和水平的提高。2.強(qiáng)化培訓(xùn)，提高管理人員專(zhuān)業(yè)水平行政管理人員素質(zhì)的高低決定著管理活動(dòng)的效果，為完善醫(yī)院行政管理工作，應(yīng)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)，提高管理人員資源使用效率。強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)要做到醫(yī)院教育與自身學(xué)習(xí)相結(jié)合，醫(yī)院教育可以“分類(lèi)別”實(shí)施，并把“走出去”和“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”原則結(jié)合起來(lái)。首先，醫(yī)院應(yīng)制定針對(duì)行政管理人員的繼續(xù)教育制度，強(qiáng)化對(duì)管理人員的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，分類(lèi)別對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗員工及其他員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，讓行政管理人員“走出去”，以脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的形式到其他綜合能力強(qiáng)的醫(yī)院進(jìn)修，也可以安排到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門(mén)進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉；將外院優(yōu)秀醫(yī)院行政管理專(zhuān)家“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，在院內(nèi)開(kāi)展專(zhuān)題講座，使多數(shù)人都能參與到培訓(xùn)中。其次，行政人員要強(qiáng)化自學(xué)，除了對(duì)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)、醫(yī)藥知識(shí)及衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)法規(guī)政策進(jìn)行學(xué)習(xí)外，還應(yīng)加強(qiáng)個(gè)人服務(wù)意識(shí)、思想政治等綜合素質(zhì)的學(xué)習(xí)，不斷提高自身的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通、認(rèn)知等綜合能力，以便更好的為臨床科室做好服務(wù)，為廣大患者做好服務(wù)。

（二）充分授予權(quán)力，權(quán)責(zé)要相對(duì)等，落實(shí)分層管理

分工及授權(quán)，使部門(mén)及成員各盡其職，是提高工作效率的有效途徑之一。對(duì)于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是中層干部，不能僅賦予職責(zé)，不授予權(quán)力。現(xiàn)代醫(yī)院的規(guī)模日益擴(kuò)大，因而職責(zé)也越來(lái)越多，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)特別是一把手不可能有時(shí)間及精力事事“親力親為”，因而應(yīng)將一定的權(quán)利授予分管院長(zhǎng)或相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，使權(quán)責(zé)一致，這樣一方面有助于減輕院領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力，另一方面也有利于激發(fā)下級(jí)干部對(duì)工作的責(zé)任感和使命感。院領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)要遵循“適度”原則，將適當(dāng)?shù)臋?quán)力授予合適的人員，被授予權(quán)力的人員要堅(jiān)持對(duì)工作負(fù)責(zé)的原則，用好手中的權(quán)力，干好手中的工作。授權(quán)時(shí)要確立責(zé)任機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)權(quán)力的監(jiān)督管理，確保權(quán)力的合理、有效使用；同時(shí)也要強(qiáng)化授權(quán)責(zé)任意識(shí)，授權(quán)不當(dāng)或授權(quán)后放任不管，造成不良影響時(shí)要追求授權(quán)者的責(zé)任。

（三）優(yōu)化工作流程，健全制度規(guī)范，保證照章辦事

規(guī)章制度是保證組織正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，制度建設(shè)是醫(yī)院建設(shè)中非常重要的環(huán)節(jié)，具有約束、協(xié)調(diào)、導(dǎo)向和激勵(lì)的功能和作用，完善的規(guī)章制度能推動(dòng)醫(yī)院的全面發(fā)展。根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需要，應(yīng)建立具有可操作性的規(guī)章制度，使行政管理工作規(guī)范化、程序化、科學(xué)化。一是制度規(guī)范、流程合理。規(guī)章制度的制定和修改，必須以提高工作效率為前提，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際而確定，要具有規(guī)范性和可行性，在制定全院重要規(guī)章制度的時(shí)候，應(yīng)召開(kāi)職工代表大會(huì)，向全院職工征求意見(jiàn)，讓員工參與到其中來(lái)。應(yīng)建立部門(mén)制度的完善機(jī)制，根據(jù)政策環(huán)境的變化或工作需要對(duì)制度進(jìn)行定期或不定期的修訂。二是有制可依、有章必循。各行政管理部門(mén)要制定部門(mén)崗位職責(zé)，重要工作制定工作流程，使工作有章可循。凡是以文件確定下來(lái)的規(guī)章制度均需嚴(yán)格執(zhí)行，勿讓其成為擺設(shè)，院內(nèi)應(yīng)制定處罰機(jī)制，形成制度約束力，這樣有利于“照章辦事”，保證公平性。

（四）打破“人格化”，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，保證公平公正

科層制“去人格化”特征使管理工作者摒除個(gè)人主觀情感干擾而關(guān)注各項(xiàng)規(guī)章制度與自身崗位職責(zé)是否得到執(zhí)行，有助于提升組織效率。而現(xiàn)實(shí)中的“人格化”因素不利于醫(yī)院行政管理工作的開(kāi)展，為避免人們感情用事，遵守公平原則，醫(yī)院行政管理工作應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一是嚴(yán)格制定并執(zhí)行相關(guān)規(guī)章制度，建立由醫(yī)院內(nèi)部工作人員和上級(jí)衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)參與評(píng)價(jià)醫(yī)院制度的機(jī)制，對(duì)制度的執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果納入評(píng)優(yōu)、考核工作中；二是強(qiáng)化對(duì)人們職業(yè)道德意識(shí)的教育，讓公平原則深入人心；三是強(qiáng)化監(jiān)督，建立健全醫(yī)院章程實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于一些切實(shí)關(guān)乎員工利益的事務(wù)，比如人員選拔、競(jìng)聘上崗、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)等重要工作，應(yīng)讓院內(nèi)相關(guān)監(jiān)督機(jī)構(gòu)參與其中，必要時(shí)讓上級(jí)部門(mén)相關(guān)人員進(jìn)行監(jiān)督，以保證工作的公開(kāi)化、透明化。

四、結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院行政管理部門(mén)是醫(yī)院承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系各方的服務(wù)部門(mén)，有效的行政管理有利于保障臨床工作的開(kāi)展，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。國(guó)外相關(guān)研究表明，在結(jié)構(gòu)、人員不變的情況下，改變管理可以提高50%的效益。科層制作為人類(lèi)在長(zhǎng)期實(shí)踐中形成的合作機(jī)制，它的有效性和功能是毋庸置疑的。因此，醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮科層制的優(yōu)點(diǎn)，加強(qiáng)醫(yī)院行政管理，提升管理效益及效率，推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

作者：周莉莉 甘代軍 單位：遵義醫(yī)科大學(xué)管理學(xué)院 遵義醫(yī)科大學(xué)人文醫(yī)學(xué)研究中心