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一、我國央企人力資源管理的問題原因分析

1.人力資源管理理念落后機制的好壞，決定了企業發展的好壞。我國是一個勞動力資源大國，按理來說根本不會有勞動力短缺的困擾。但由于人力資源管理理念的落后，使得企業在進行員工招聘時，重文憑而忽視能力，又將經驗視為評判人才的標準，導致了人才的埋沒和流失。

2.缺乏合理的人才制度只有將適當的人才安排到適當的工作崗位，才能使其的職能和價值充分發揮。由于企業缺乏合理的人才制度，沒有行之有效的競爭體制和流動體制，使得企業流失了大量的優秀人才，從而造成企業機構的渙散和資源的浪費。同時由于缺乏有效的獎勵機制，造成一些優秀員工不能及時得到嘉獎，久而久之，這些員工也越來越懶散了，這嚴重影響了企業的健康發展。

3.忽視員工培訓工作企業的人力資源管理部門的工作不到位，沒有充分認識到員工培訓的重要性，使企業喪失了潛在競爭力。從員工的角度來考慮，絕大多數的員工都希望在“重視員工”，“以人為本”的企業工作。但就目前的調查結果來看，我國大部分的央企對于員工培訓的重視力度不夠，這極大地減少了企業員工缺乏提出自己合理化建議的內在動力，從而制約了員工的創造力，阻礙了企業的全面發展。

二、我國央企人力資源提升策略

1.制定科學的人力資源管理策略科學發展觀“以人為本”的發展觀念對于央企的人力資源管理改革上同樣適用。在企業的健康發展中，遵循“以人為本”的發展理念，不僅能充分發揮員工的主觀能動性，還能讓員工實現自身的人生價值，感受到企業對員工自身的重視，從而使得員工的精神世界得到極大滿足。除此之外，對央企人力資源管理而言，充分重視知識和人才，能使員工的主觀能動性得到充分發揮，并且積極挖掘員工潛力，給員工施展才華的平臺，更是有利于企業的發展創新。

2.制定人力資源規劃企業想要健康發展，就必須制定出一個符合自身實際的發展規劃。人才和員工作為企業發展的重點，是企業人力資源發展規劃的一個重要因素。企業應根據自己的發展戰略，結合本企業人力資源管理的現狀，對人力資源管理的方向、崗位編制以及實現策略進行詳細的規劃和部署，并對未來的各種人力資源需求做出合理、科學的預測。此外企業還需要及時、詳細的了解市場行情的變化，對員工的文化程度，能力水平做出合理的判斷，做到有效吸引人才，充分利用人才，使員工在實現人生價值的同時促進企業的經濟效益。

3.建立長效的激勵機制建立獎勵機制主要是為了充分調動員工的積極性、創造性和主動性。人是受思維控制的生物，當員工的付出得到別人的肯定時，這就會堅定員工繼續努力下去的理念。因此，企業在發展過程中，應該跟隨時代潮流，并本著公平、合理的原則，建立一個具有本企業特色和企業文化的長效獎勵機制，對優秀員工進行物質和精神兩個層面的獎勵，讓企業留住人才，發揮員工的無限潛力。

4.完善績效考核評估體系通過績考核可以評估一個員工的綜合素質，同時也能加強團隊合作，提高工作效率。所以，一個科學合理的績效考核體系對于企業的發展是至關重要的。我國央企的人事管理部門必須建立一個完善的績效考評體系，這不僅有利于員工與企業的內在聯系和溝通，還能進一步激發員工的工作熱情和創新意識，發揮員工的潛在工作能力，為我國央企的健康發展奉獻自己的一份薄力。

三、結束語

要做好國有企業的改革，就必須先做好人力資源管理的改革。只有留住優秀人才，充分發揮員工的工作熱情和內在工作潛力，才能為我國的央企發展和改革提供動力。

作者：王祎單位：昊華北方化工公司