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編者按：本文主要從概念的界定及其影響因素；實(shí)施同工同酬的必然性；企業(yè)實(shí)行同工同酬的具體途徑，進(jìn)行講述。其中，主要包括：同工同酬的實(shí)施要以改革不合理的傳統(tǒng)制度為前提,并積極開拓新的普及途徑,以戰(zhàn)略的目光和和諧的視角,做出明確的抉擇,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工關(guān)系的良態(tài)發(fā)展、在我國(guó)設(shè)立工資依據(jù)的不是所擔(dān)任的工作,而是根據(jù)身份和學(xué)歷的差異確立薪酬,這與我國(guó)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制的存在是分不開的、既有的傳統(tǒng)用工制度的制約、企業(yè)成本的瓶頸、管理模式的影響、轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理理念和經(jīng)營(yíng)觀念、科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度和績(jī)效管理制度、、在勞動(dòng)法律制度的制定過程中,一定要從實(shí)際出發(fā),汲取各方的合理觀點(diǎn),既要征詢專家的意見,也要反映現(xiàn)實(shí)的訴求,具有可操作性。在執(zhí)法機(jī)制的完善中,要注意它的連續(xù)性和穩(wěn)定性,使得勞動(dòng)執(zhí)法與同工同酬同行、最主要的一點(diǎn)在于重構(gòu)和實(shí)施的程度要與企業(yè)的盈利狀況相一致。在推行上,既要合法,也要符合經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，等。具體材料請(qǐng)?jiān)斠姡?/p>

【摘要】:在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,對(duì)員工權(quán)益的保障和呵護(hù)日益提上日程。特別是在《勞動(dòng)合同法》頒布以后,同工同酬的實(shí)施成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。同工同酬的實(shí)施要以改革不合理的傳統(tǒng)制度為前提,并積極開拓新的普及途徑,以戰(zhàn)略的目光和和諧的視角,做出明確的抉擇,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工關(guān)系的良態(tài)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】:同工同酬;必然性;具體途徑

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的態(tài)勢(shì),同工同酬成為人們?nèi)找骊P(guān)注的焦點(diǎn),怎樣突破既有障礙得以全面的推行也成為學(xué)界爭(zhēng)論的話題。要想在實(shí)施途徑上獲得突破,必須將同工同酬放到整個(gè)發(fā)展歷程中去看待。

一、概念的界定及其影響因素

"同工同酬"一詞正式法律解釋源于《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)),意指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者,應(yīng)當(dāng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。在2008年1月1日將要實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中又強(qiáng)調(diào)同工同酬主要指企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。

基于此,我們有必要對(duì)"工""酬"的內(nèi)涵進(jìn)行界定。"工"涉及工作職責(zé)、工作量、工作業(yè)績(jī)和工作條件多項(xiàng)內(nèi)容。而"酬"的內(nèi)涵顯然是指薪酬。一般而言,薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分構(gòu)成。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1990年的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和勞動(dòng)部勞辦發(fā)〔1994〕269號(hào)文規(guī)定,一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼,延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資以及特殊情況下支付的工資。很明顯根據(jù)對(duì)"工""酬"的闡釋,在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,不論是基于公平的原則,還是法治的精神,都應(yīng)該踐行這樣的標(biāo)準(zhǔn):相同的工作職責(zé)和工作量,就應(yīng)該有相同的基本工資和福利項(xiàng)目;相同的工作條件,就應(yīng)該有相同的津貼和補(bǔ)貼;相同的工作業(yè)績(jī)就應(yīng)該享受相同的激勵(lì)工資,即同工同酬。

到目前為止,我國(guó)還沒能夠完善的解決這個(gè)問題,這對(duì)日益融入世界體系的中國(guó)經(jīng)濟(jì)而言已經(jīng)形成了一種阻力。造成這種狀況的原因是多元的,與設(shè)立薪酬的依據(jù)有著密切的聯(lián)系。在我國(guó)設(shè)立工資依據(jù)的不是所擔(dān)任的工作,而是根據(jù)身份和學(xué)歷的差異確立薪酬,這與我國(guó)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制的存在是分不開的。雖然這種情況目前有所改觀,但在實(shí)際運(yùn)行中仍存在很大問題:臨時(shí)工和正式工的現(xiàn)象普遍存在,差異日益增大;對(duì)弱勢(shì)群體存在福利待遇上的歧視;通過勞務(wù)派遣等形式規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)等。

針對(duì)這種現(xiàn)象,實(shí)施同工同酬是一種必然的趨勢(shì),雖然會(huì)面臨很多阻礙因素,但企業(yè)應(yīng)該做出有益的探索。根據(jù)新合同法中對(duì)同工同酬范圍--企業(yè)內(nèi)部的界定,在企業(yè)中主要存在這樣幾個(gè)障礙:

(一)既有的傳統(tǒng)用工制度的制約

在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,用工制度要根據(jù)發(fā)展的不同階段進(jìn)行范式的轉(zhuǎn)換。傳統(tǒng)的用工制度最終要退出歷史舞臺(tái),但在這個(gè)過程中卻一直阻礙著新范式的生成和鞏固。

在我國(guó),受政治經(jīng)濟(jì)體制本身的影響,企業(yè)中形成的用工制度滲透了政治訴求的因素,呈現(xiàn)出非系統(tǒng)性和非規(guī)范性。勞動(dòng)者曾經(jīng)被劃為這樣幾大類:干部和工人;全民所有制、集體所有制和其他所有制員工;城鎮(zhèn)戶口和農(nóng)村戶口職工;正式工和臨時(shí)工;固定工和合同工。特別是后兩種類型在現(xiàn)在的企業(yè)中仍有重要影響,享受既得利益的群體不愿意、也拒絕按照同工同酬的原則分割組織內(nèi)部的利益;新興群體或弱勢(shì)群體難以從根本上改變這種格局。

(二)企業(yè)成本的瓶頸

企業(yè)是以追求經(jīng)濟(jì)利益為最終目的的經(jīng)濟(jì)體,毫無例外的期望以最小的投入取得最大的收益,因此企業(yè)對(duì)每項(xiàng)支出都有一定關(guān)于成本與收益的預(yù)測(cè)和衡量。現(xiàn)代企業(yè)雖然越來越重視人力資本的作用,但只有投入成本所產(chǎn)生的后果可測(cè)度的情況下,才會(huì)做出投資的決定。效果的確定性與否是影響企業(yè)抉擇的重要因素,特別是對(duì)涉及大多數(shù)員工的同工同酬問題顯得尤為審慎,而新《勞動(dòng)合同法》中對(duì)無固定期限合同的設(shè)定,更影響了企業(yè)所有者和管理者在利益與成本衡量中的傾向。新老員工的代際更替成本,新老員工待遇的趨一化,以及既得利益者的阻礙無疑使公司在同工同酬的過程中望而卻步。

(三)管理模式的影響

這里所說的管理模式主要是指薪酬管理模式,很多用人單位基于多種考慮往往沒有成文的薪酬制度。崗位的評(píng)價(jià)沒有科學(xué)合理的依據(jù),薪酬結(jié)構(gòu)也不盡相同,缺乏有效機(jī)制的制約和保障。在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)一般通過兩種形式設(shè)立薪酬。一是"霸王式"規(guī)定,公司利用自身在就業(yè)市場(chǎng)上的強(qiáng)勢(shì)地位,規(guī)定各種崗位的薪酬,使得員工和擇業(yè)者無從選擇。一是通過談判設(shè)立薪酬,在員工進(jìn)企業(yè)之初,企業(yè)與員工進(jìn)行獨(dú)自的談判形成薪酬協(xié)定。由于人與人之間談判水平、期望值的差異,造成同工不同酬的現(xiàn)象在所難免。

二、實(shí)施同工同酬的必然性

同工同酬的實(shí)施雖然面臨很多障礙,但它既是公平的體現(xiàn)、對(duì)事實(shí)的尊重,也是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì),有其必然的歷史規(guī)律性。

首先,它是社會(huì)法治的要求。宏觀的政治社會(huì)背景,要求我們?cè)谧非笮实那闆r下更加注重公平,消除過大差距的存在;同時(shí)增強(qiáng)政府的威信和民眾對(duì)政府的認(rèn)同的訴求促使同工同酬成為一種趨勢(shì)。這也是社會(huì)法治的要求。同工同酬作為一項(xiàng)分配原則早在94年勞辦發(fā)的解釋中就有明確規(guī)定,當(dāng)時(shí)不能夠?qū)嵤┦青笥跅l件的限制,現(xiàn)在付諸實(shí)施是對(duì)法律事實(shí)的尊重,更是對(duì)法治要義--公平正義的踐行。

其次,經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的增長(zhǎng)和社會(huì)心理的進(jìn)化提供了可行性和必為性。加入WTO以來,中國(guó)日益融入到世界經(jīng)濟(jì)體系中去,新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)空間和良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì),為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了良好的保障。而由此帶來的企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)和可期望的利益比值,使得對(duì)員工權(quán)益的保障提上日程,對(duì)影響員工直接利益的傳統(tǒng)用工制度的改革就顯得迫在眉睫。同時(shí),隨著人們知識(shí)水平和認(rèn)識(shí)水平的提高,員工的利益訴求和權(quán)利意識(shí)得以成長(zhǎng),并逐步擁有了轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榈哪芰Α＠嬖V求和維權(quán)的行為主要集中在對(duì)薪酬平等的期望上。因此,同工同酬的實(shí)施就顯得順理成章。在一定程度上可以說,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使其成為可能,社會(huì)心理的成長(zhǎng)則為同工同酬的實(shí)施提供了可操作性。再次,是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需求。在現(xiàn)代社會(huì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在兩個(gè)方面:一是人才的競(jìng)爭(zhēng);一是機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng),機(jī)制具體包括管理機(jī)制、用人機(jī)制和薪酬機(jī)制等等。特別是在經(jīng)濟(jì)日益成為一個(gè)整體的今天,兩者成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。同工同酬的實(shí)施有助于完善薪酬機(jī)制,消除其他企業(yè)在待遇上對(duì)本企業(yè)同工種的吸引,有利于留住和培育人才,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來自于員工對(duì)公司的認(rèn)同和依賴,是基于文化的一種過程。從短期來看,這種利潤(rùn)的讓渡有可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān);但如果用以合理機(jī)制的引導(dǎo),在利益給予的基礎(chǔ)上用企業(yè)文化輔助穩(wěn)定員工心態(tài),則這種放棄是一種最好的利益博弈,企業(yè)必然會(huì)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

最后,是疏解社會(huì)矛盾的重要途徑。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,在取得令人注目的成就的同時(shí),也帶來了發(fā)展的失衡問題。一個(gè)突出的表現(xiàn)就是階層的急劇分化,貧富差距明顯增大。基層員工的生活在經(jīng)濟(jì)上受到制約,經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、物價(jià)指數(shù)和薪酬的漲幅的比值脫鉤,員工的不滿成為一種制約企業(yè)發(fā)展的潛在力量。一定程度上講,企業(yè)雖然不承擔(dān)辦社會(huì)的責(zé)任,而實(shí)施同工同酬卻是緩解社會(huì)矛盾,防止矛盾轉(zhuǎn)嫁,提高員工積極性的重要舉措。當(dāng)然,同工同酬的比值系數(shù)取決于對(duì)積極性提高帶來的利潤(rùn)和所付出的成本間的權(quán)衡。

三、企業(yè)實(shí)行同工同酬的具體途徑

(一)轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理理念和經(jīng)營(yíng)觀念

在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中,經(jīng)營(yíng)者的偏好以及對(duì)公司發(fā)展理念的認(rèn)知程度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的影響。同工同酬要得以順利實(shí)現(xiàn),首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理理念和經(jīng)營(yíng)理念,否則任何努力都難以達(dá)到理想的效果。

在轉(zhuǎn)變管理理念和經(jīng)營(yíng)理念的過程中,首先要注重對(duì)人本資源的重新認(rèn)識(shí)。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,不能單純的把員工看作攫取利潤(rùn)的工具,人力資本是企業(yè)發(fā)展的根本保障和動(dòng)力。合理的人才結(jié)構(gòu),和諧的勞資關(guān)系是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的催化劑。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展必須注重對(duì)人性的尊重和對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的規(guī)劃,這是企業(yè)必須擁有的理念。對(duì)人性的尊重,要求我們公平的對(duì)待每一個(gè)員工,消除存在的差異和歧視,給與他們更多的人性關(guān)懷。而長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求我們以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光審視企業(yè)的發(fā)展,不能因?yàn)闀簳r(shí)成本的擴(kuò)大而放棄具有戰(zhàn)略意義的努力。所有這些都使得企業(yè)走向同工同酬的軌道。

(二)科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度和績(jī)效管理制度

"為政在人不在制"的傳統(tǒng)深深的影響了我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)的進(jìn)程,同工同酬要得到切實(shí)的推行,必須建立有效的制度機(jī)制加以約束,用機(jī)制增強(qiáng)規(guī)范性。這主要涉及薪酬制度和績(jī)效管理制度兩個(gè)方面。

薪酬制度的設(shè)計(jì)和建立必須遵循合理的原則和嚴(yán)格的程序。要本著內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性等原則,合理的設(shè)計(jì)薪酬制度,保障同工同酬的順利進(jìn)行。在設(shè)計(jì)薪酬的過程中,要對(duì)職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià),從而進(jìn)行科學(xué)的歸類,對(duì)于同種性質(zhì)的工作給予相同的待遇,而不是和權(quán)力捆綁在一起。

績(jī)效管理制度是薪酬制度有序運(yùn)行的可靠保障。在績(jī)效管理中,要特別注意考核指標(biāo)、考核周期、考核維度的設(shè)立,對(duì)于同層次、同工種的考核要遵循相同的標(biāo)準(zhǔn)和原則,不能因人因事實(shí)行特殊的方法。這種運(yùn)行機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的合理制約將會(huì)促進(jìn)同工同酬的實(shí)現(xiàn)。

(三)加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法

同工同酬的實(shí)現(xiàn)不僅要靠企業(yè)內(nèi)部自覺自為的行動(dòng),也需要法制的監(jiān)督和約束。企業(yè)內(nèi)部的自發(fā)行為有自身的局限性,在一定程度上都傾向于企業(yè)的整體利益的維護(hù),只有內(nèi)外部控制的契合,才能切實(shí)維護(hù)員工的權(quán)益。

加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法,既要健全勞動(dòng)法律制度,也要建立完善的執(zhí)法機(jī)構(gòu)和機(jī)制。在勞動(dòng)法律制度的制定過程中,一定要從實(shí)際出發(fā),汲取各方的合理觀點(diǎn),既要征詢專家的意見,也要反映現(xiàn)實(shí)的訴求,具有可操作性。在執(zhí)法機(jī)制的完善中,要注意它的連續(xù)性和穩(wěn)定性,使得勞動(dòng)執(zhí)法與同工同酬同行。

(四)建立健全企業(yè)員工的權(quán)益維護(hù)機(jī)制

同工同酬的實(shí)施主要涉及國(guó)家、企業(yè)和員工三者的關(guān)系。無疑,企業(yè)和員工利益攸關(guān)者,而國(guó)家是作為規(guī)則制定者和裁判者存在的。員工只有自覺地維護(hù)自身權(quán)益,與企業(yè)之間形成一種有益的博弈,同工同酬才能得以鞏固。

在現(xiàn)實(shí)條件下,不僅要從法律上建立企業(yè)員工的權(quán)益救濟(jì)機(jī)制,還要積極利用和發(fā)掘工會(huì)的作用和價(jià)值,使工會(huì)真正成為維護(hù)員工權(quán)益的組織。這就需要從制度上、物質(zhì)上加強(qiáng)工會(huì)的獨(dú)立性,合理處理好企業(yè)、員工、工會(huì)的關(guān)系;在這樣的前提下,關(guān)于員工薪酬等權(quán)益的談判和維護(hù)就成為了工會(huì)的職責(zé),員工的利益就會(huì)得到有效保障;而企業(yè)也可以通過工會(huì)這個(gè)有效的渠道貫徹自己的措施和決策。

需要注意的是,同工同酬的實(shí)施要考慮現(xiàn)實(shí)的因素。最主要的一點(diǎn)在于重構(gòu)和實(shí)施的程度要與企業(yè)的盈利狀況相一致。在推行上,既要合法,也要符合經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。

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